lunes, 29 de noviembre de 2010

DECLARACIÓN DE MEDELLÍN. VERSIÓN FINAL. ENVIADA POR EL DR. LUIS RAMÍREZ, VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE ALAL,

El XXIV Congreso de la Asociación de Abogados Laboralistas de Trabajadores celebrado en Medellín, Colombia, los días 19, 20 y 21 de noviembre de 2010, con el auspicio de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL), y como resultado de las intervenciones de conferencistas y panelistas, y del debate entre los participantes, aprueba por unanimidad la siguiente declaración:
El sistema capitalista, que desde el año 2008 está pasando por una de sus crisis más graves, pretende superarla con la vieja receta de hacer recaer sus consecuencias sobre las espaldas de los trabajadores, mientras billones de dólares se vuelcan al sistema financiero para salvar a los bancos de la debacle.
El fracaso de las recetas del neoliberalismo, que durante la década de los ‘90 se paseó por todo el mundo como la ideología triunfante, no es un obstáculo para el lanzamiento de una nueva ofensiva contra los derechos de los trabajadores, a través de una mayor flexibilidad y desregulación laboral, o que se disfraza con los nuevos ropajes de la “flexiseguridad”, tal como ocurre hoy en Europa.
Lo anterior se suma a la flexibilidad de facto que se verifica en la mayoría de nuestros países, lo que significa la estrategia de divorciar la norma jurídica protectora, de la realidad, planteando hipócritamente que lo que se debe hacer es ajustar dicha norma a esa realidad, en lugar de operar sobre ésta con voluntad transformadora.
La cruda descripción de lo que está ocurriendo en Colombia, México y España, que realizaron los expositores, permite corroborar que la globalización capitalista es una realidad que hoy se manifiesta mediante un ataque feroz a los diferentes niveles de tutela que tienen los trabajadores en nuestros países.
Es claro que la defensa de los intereses de la clase trabajadora no puede ser aislada, local o sectorizada. La respuesta ha de ser también global; y desde Latinoamérica esa respuesta se llama integración. Una integración que sea social, política y económica, tal como lo soñaron los héroes de nuestra independencia.
Por tal motivo, éste Congreso declara su apoyo a la Carta Sociolaboral Latinoamericana, aprobada por la ALAL el 23/10/09 en su DECLARACIÓN DE MÉXICO.
Porque ella es el punto de partida para iniciar el proceso de diseñar un modelo de relaciones laborales, desde los intereses de la clase trabajadora. Un modelo en el cual la persona que trabaja y su dignidad ocupen el centro del escenario. Un sistema de relaciones laborales de signo opuesto y contrario al que pretende aplicar el neoliberalismo, que es claramente inhumano.
Apoyamos la Carta Sociolaboral Latinoamericana, porque una vez debatida y aprobada por el movimiento obrero y aceptada por los gobiernos de la región, representa la posibilidad de que se plasme en un tratado internacional, que tenga jerarquía supra legal, colocando los derechos de los trabajadores a salvo de los flujos y reflujos históricos.
Apoyamos la Carta Sociolaboral Latinoamericana, porque ella nos muestra una luz al final del oscuro túnel de esta difícil coyuntura. Es, como ella misma dice, un punto de partida y una meta a alcanzar, que permite encauzar nuestras luchas para construir un orden social solidario y con justicia social.
Ratificamos, en consecuencia, los 20 derechos y garantías laborales de la Carta, que para una mejor difusión transcribimos:
1)        Libre circulación de personas en el espacio comunitario, sin discriminación en razón de la nacionalidad y con igualdad de derechos;
2)        Relaciones laborales democráticas y sin discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa;
3)        Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores;
4)        Derecho a un empleo estable, y prohibición y nulidad del despido arbitrario o sin causa;
5)        Derecho a un trabajo digno y de calidad que, como mínimo, responda  a las pautas de la Organización Internacional del Trabajo;
6)        Derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador;
7)        Derecho a una real y efectiva jornada limitada de trabajo. Los Estados deberán ejercer con la energía necesaria y con los medios adecuados su Poder de Policía Laboral, para evitar toda trasgresión a los límites horarios máximos de labor;
8)        Derecho a la formación y capacitación profesional;
9)        Derecho a la Seguridad Social, que cubra las necesidades vitales del trabajador y de su familia, frente a las contingencias sociales que puedan afectar sus ingresos económicos. La Seguridad Social debe ser función indelegable del Estado, por lo que deberá revertirse el proceso de privatización que sufrieron nuestros países en la década del ´90;
10)     Institucionalización de una Renta Básica Ciudadana, como derecho de cada persona, sin importar su raza, sexo, edad, condición civil o social, de recibir una renta para atender sus necesidades vitales;
11)     Derecho a la efectiva protección de la salud y la vida del trabajador, frente a los riesgos del trabajo. La gestión del sistema de prevención y reparación de los daños causados por los siniestro laborales, no podrá estar en manos de operadores privados que actúen con fin de lucro;
12)     Derecho a la organización sindical libre y democrática;
13)     Derecho a la negociación colectiva, nacional y transnacional;
14)     Derecho de huelga, comprensivo de las diversas formas de presión y protesta, y sin restricciones reglamentarias que lo limiten o anulen;
15)     Protección laboral real y efectiva para los trabajadores afectados al servicio doméstico y al trabajo agrario;
16)     Garantía del cobro de los créditos laborales, estableciéndose la responsabilidad solidaria de todos los que en la cadena productiva se aprovechan o  benefician de la fuerza de trabajo asalariada;
17)     Creación de Fondos que cubran los casos de insolvencia patronal;
18)     Garantía de una Justicia especializada en Derecho del Trabajo, con un procedimiento que recepte el principio de protección;
19)     Tutela para los representantes y activistas sindicales contra cualquier represalia que pueda afectar a su familia, a su empleo o a sus condiciones laborales;
20)     Principio de progresividad, que significa no sólo la prohibición de retroceso social, sino el compromiso de los Estados de alcanzar progresivamente la plena efectividad de los derechos humanos laborales.

Asumimos el compromiso de impulsar, en nuestros respectivos ámbitos de actuación, la difusión y el debate de cada uno de estos puntos, especialmente entre los trabajadores y el movimiento obrero, para así poder alcanzar el diseño definitivo del modelo de sociedad al que ellos aspiran. También apoyamos la idea de la realización de una Jornada Mundial de Lucha por un Trabajo y un Salario Dignos, y por la plena vigencia de los Derechos Humanos Laborales.

Para finalizar y recordando las palabras de Gandhi, declaramos: que las enormes   dificultades que enfrentamos en el presente y la cruel represión e impunidad, no nos harán bajar los brazos ni abandonar la lucha, y así, mañana cuando hablemos con nuestros hijos, será posible decirles que quizás no alcanzamos nuestros objetivos, incluso  podremos reconocerles que nos derrotaron, pero no podremos decirles, mirándolos a los ojos, que viven como viven porque no luchamos.

Medellín, 20 de noviembre

COMO UTILIZAR LAS HERRAMIENTAS DEL DERECHO LABORAL EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS. II PARTE.

CRÍTICA A LAS TEORÍAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la actualidad se está tratando de modificar en el mundo el enfoque de la optimización en el uso de los recursos de cualquier naturaleza, ya sean financieros, materiales, de know how, los conocidos intangibles, tecnológicos, humanos,  porque persiste una idea de que el que más gasta es el hombre, invirtiendo los términos, porque en realidad él es el que produce lo que se gasta, es el que proporciona a la entidad su ventaja competitiva, así como el valor agregado a sus servicios. Lo más doloroso es que esto ocurre no sólo con la anuencia sino con la participación de los gobiernos, parlamentos e incluso de los representantes de los trabajadores y de las organizaciones internacionales.

Urge despertar en los investigadores la necesidad de encontrar en cada teoría de gestión de los recursos humanos “el lado oculto” que no es otro que aumentar la explotación pero con un ropaje diferente, un discurso más atractivo e incluso llegan al extremo de que los propios destinatarios se sienten atraídos y optan por vincularse a las mismas, sin darse cuenta que han caído en la telaraña de donde se hará muy difícil salir.

El inventario no deja de ser sorprendente tanto por los temas que aborda en el sistema de gestión de los recursos humanos, como por la falta de regulación jurídica que existe para afianzar los derechos en las relaciones laborales. Incluso muchas de estas cuestiones podrían formar parte de la negociación colectiva, pero en algunas ocasiones por desconocimiento, se dejan al criterio del empleador y no se le ponen “márgenes” para evitar la improvisación. A continuación señalamos algunas de estas teorías y una breve explicación de su contenido con una pequeña crítica que no puede ser más exhaustiva por el mismo fin que persigue este artículo:

·         Competencias laborales
·         Evaluación del desempeño de 180 y 360 grados
·         Empowerment o empoderamiento
·         Dirección integrada de proyectos
·         Formación y desarrollo continuos
·         Teletrabajo y Telemarketing
·         Trabajo a tiempo parcial
·         Outsourcing /tercerización/externalización
·         Disponibilidad
·         Fidelización del personal en puestos claves
·         Contrato psicológico
·         Dirección por valores
·         Empleabilidad
·         Equipos de alto rendimiento
·         Movilidad funcional y Polivalencia
·         Outplacement
·         Coaching
·         Rotación de personal
·         Contratación y subcontratación

Los mercadólogos y gestores de sistemas empresariales señalan que en el entorno en el que se mueven las organizaciones, una ventaja competitiva que se vislumbra primordial es la adaptabilidad de cada una de ellas a los nuevos escenarios, la flexibilidad de competir bajo nuevos retos y ante las nuevas y variables exigencias de los clientes.
Y tratan de convencer a los empleados de que para poder lograr esa capacidad de adaptación al medio, la organización debe ser capaz de aprender, y para aprender, en toda su expresión, debe ser asimismo capaz de "olvidar". Digamos, que aprendería las nuevas teorías y olvidaría su forma de comportamiento hasta el presente que no la ha conducido, al decir de sus empleadores, al éxito esperado.

Es cierto y no resiste una gran reflexión el hecho de que las estructuras, comportamientos y decisiones que fueron en su momento útiles y  decisivos para el éxito en el pasado, pueden ser totalmente negativas en el futuro, porque hay nuevas condiciones, en algunos casos, diferentes actores, podría decirse que en un caso fue la empresa pública, después una empresa privada hasta llegar a las grandes transnacionales, que tienen sus tentáculos extendidos por diferentes países con una Casa Matriz que puede imponer “sus normas laborales” a partir de aplicar “el derecho del empleador o del patrono” pues se basan en el principio de “que el que paga, manda”.  Las nuevas situaciones y retos necesitan nuevas respuestas, y es misión de la dirección orientar las acciones para que las medidas que se adopten estén en correspondencia con dichas situaciones.

La misión de la dirección como se ha tratado de decir hasta ahora,  se basa inicialmente en la percepción del cambio que debe producirse, y posteriormente, aunque con la misma importancia, en la preparación y dinamización de toda la empresa para el logro de las nuevas metas. Pero cambio no quiere decir desechar lo que hasta ahora fue positivo, involucionar en cuanto al principio de aplicación del derecho más progresivo o de la ultra y retroactividad de la norma más progresiva.

Entonces comienza un proceso de formación que puede estar argumentado en el cambio de la administración de personal, por la dirección de personas, de la administración por objetivos a la dirección por valores. Involucrar la organización no es más que involucrar a todas las personas que trabajan en ella, lo que significa poner en marcha un proceso de comunicación para  motivar, implicar y escuchar a todos los miembros de la empresa, revitalizando las energías latentes del personal.  

A continuación nuestras modestas reflexiones sobre cada una de estas teorías.

Las competencias laborales. Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una mezcla de conocimientos, habilidades y destrezas movilizados para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

En tal sentido, podríamos concebirla como el ajuste de la calificación, destrezas, habilidades y conocimientos de los trabajadores a las necesidades de la empresa, en un enfoque “de traje a la medida”. Esto en gran medida es un enfoque de desarrollo y positivo, pues iguala la teoría a la práctica,  le da igual valor a lo obtenido mediante el entrenamiento práctico en el puesto (concepto de experiencia práctica del trabajador empírico) que a la calificación recibida por cursos en los diferentes centros docentes.

Las competencias, vistas como la calidad de ser idóneo podría catalogarse como el núcleo duro del sistema de gestión de los recursos humanos, pues se toman en cuenta tanto para  la selección, permanencia, promoción y calificación del personal. Tienen vida propia y sirven para fundamentar la evaluación del desempeño y cualquier otra acción que desee aplicar la administración.

Algunos autores han identificado 5 categorías de competencias[1], que complementan las relativas directamente con la persona y las  denominan competencias transversales o complementarias para conformar la matriz de competencia de un cargo. Además de lo que debe hacer la persona en su puesto de trabajo, se requieren las siguientes habilidades de:

·         Gestión de recursos: referida a la utilización del tiempo, vinculado con las finanzas, los materiales, el servicio prestado y el personal, hasta llegar al valor añadido al producto.
·         Relaciones interpersonales: que accionan en el trabajo en equipo, en el concepto de enseñar a otros, la calidad en el servicio a los clientes, el liderazgo, la capacidad de negociación y de involucrarse con personas diversas.
·         Gestión de información: búsqueda y evaluación de información, organización y mantenimiento de sistemas de información, el uso de los lenguajes computacionales en todas las actividades de la organización, integrándose la información a la comunicación y la calidad.
·         Enfoque en sistemas: carácter integrativo de las capacidades personales para poder  comprender interrelaciones complejas, el enfoque en sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar diferentes sistemas.
·         Dominio tecnológico: se refiere a la capacidad de seleccionar tecnologías, aplicarlas en las tareas, llegando incluso a la posibilidad de dar mantenimiento y reparar equipos.

El enfoque de competencia laboral se ha mostrado útil para generar mecanismos de mercado que valoran los conocimientos y habilidades de los trabajadores sin importar donde y como fueron obtenidos.

Visto de esta forma, el enfoque de las competencias sería un paso de avance porque muchas personas tienen el “know how” pero les falta la titulación o calificación formal. ¿Dónde está el dilema? En que cada organización tiene sus competencias, elabora su matriz como se dice “como un traje a la medida” y es probable que una persona con conocimientos y habilidades, destreza y conducta intachable no responda a los márgenes de idoneidad que dicha organización se trazó y además puedan ser utilizadas a la hora de despojarse de un trabajador “incómodo” o no haber sido valoradas como condiciones del desempeño del cargo a ocupar.

Las competencias se dan la mano con la formación continua pues es probable que el empleador modifique las mismas en la medida que cambien las exigencias y el mercado se replantee nuevas posiciones. Sin embargo el derecho laboral no reacciona al mismo tiempo y con la misma rapidez que la economía, por lo cual hay que estar alertas ante estas “novedades” y los derechos de estabilidad (aunque sea relativa) y el carácter protector que debe tomarse en cuenta en la relación laboral.

Evaluación del desempeño: Según la bibliografía consultada al respecto, éste es el proceso mediante el cual se reconoce  el rendimiento general del trabajador de cualquier categoría ocupacional a través de los resultados del trabajo que evalúa el jefe sobre un tiempo determinado de su desempeño y que establece cada organización según lo estime procedente, tanto puede ser de un trimestre, 6 meses, un año, etc. Llegamos a la conclusión de que constituye un elemento de retroalimentación tanto para el evaluado como para el evaluador y para el especialista de Recursos Humanos  que prepara los sistemas en cuanto a la forma  en que se cumplen las tareas y funciones. Los  dirigentes que tienen a su cargo la conducción de personal deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

El cambio se observa en la llamada evaluación del desempeño de 180 y 360 grados. Se establece como una forma de medir los resultados del trabajo no sólo en la relación del jefe con el subordinado y la percepción que éste tenga de los resultados del trabajo y el ejercicio de las competencias laborales, sino que los aportes del trabajador a la solución de los problemas se mide por un conjunto de personas, los superiores, los subordinados, los compañeros de trabajo, todos ligados de una forma u otra a la relación laboral, por lo que el trabajador está situado como centro de la observación pública de los internos como de terceros, en este caso los clientes, proveedores y autoridades de otras instancias.

Se puede implementar mediante el llenado de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas o externas, dicho cuestionario busca conseguir la información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Es decir, los superiores, compañeros, subordinados, proveedores y alguna otra persona que tenga relación profesional con el puesto evalúan a la persona con relación a las competencias necesarias en esta tarea.

Como podrá observarse, el peligro fundamental que corre el evaluado es “ser el centro de la atención” de personas que no tienen una relación laboral con él. Los jefes deben evaluar de acuerdo a diferentes parámetros, la legislación debe recoger en el contrato de trabajo las obligaciones de las partes y si todavía no es suficiente los resultados que haya coleccionado de su propia observación directa, podrá verificar por la documentación disponible lo relativo al cumplimiento de tareas, objetivos, etc. Pero poner en manos de un colectivo a un trabajador, no es lo más recomendable ni tampoco está dentro de “novedades” en la gestión empresarial. Si el colectivo tiene relaciones de amistad, compañerismo y hay una interdependencia entre los resultados de cada uno de los eslabones de la cadena, es factible que con ellos se investigue el desempeño de un trabajador.

Pero encargar a otras personas, sobre todo a los clientes, proveedores, por citar algún ejemplo, el futuro de un trabajador, no está vinculado a ninguna protección de la relación laboral. En este caso, la representación sindical debe estudiar con detenimiento los parámetros de evaluación que exige el empleador y asistir al análisis que se haga.

Sin embargo, poco hemos podido consultar sobre las experiencias relativas a la autoevaluación como una forma más idónea de medir las competencias de los evaluados.

Nuestra preocupación radica en que en el período que se va a tomar como referencia para la evaluación, el trabajador pueda ser sujeto de intimidación considerando como tal  “el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra u otras, y que puede considerarse como una costumbre inaceptable o inadecuada”, por ser un comportamiento que atemoriza, ofende, degrada o humilla a un trabajador; ya sea ante la presencia de compañeros de trabajo o la clientela. En este caso, para evitar ser intimidado el trabajador se “traslada a la sombra” desea no ser visto, porque la intimidación puede ocurrir en cualquier momento entre:

• Él y un gerente (o supervisor)
• Con otros compañeros de trabajo, que le hacen saber que ellos después toman ventaja en la evaluación
• Él  y otra persona incluso ajena y no solamente tiene que ser un cliente, pudiendo ser cualquier autoridad de otra institución.


[1] También se dice que es “un  proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de un trabajador con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser mejoradas mediante capacitación para alcanzar la competencia”

COMO UTILIZAR LAS HERRAMIENTAS DEL DERECHO LABORAL EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Por Lydia Guevara Ramírez.

Hace cierto tiempo hube de escribir una obra con el título que aparece en la misma y de la cual quiero extraer algunos hitos por la importancia que tienen en estos momentos en que el ser humano trabajador debe colocarse en el lugar que le corresponde, invirtiendo los términos: es el hombre el centro y no el mercado.

Como en otras ocasiones reproduciré el texto en dos o tres entregas.

Vivimos en tiempos de Política y discurso neoliberal en la economía. Los  “tanques pensantes” de la sociedad capitalista apoyan la aplicación del discurso neoliberal en las relaciones laborales con nuevas teorías o mediante la implementación de forma “creadora” de otras ya viejas pero tanto en uno u otro caso, con un fin específico: hacer cada vez más eficiente la producción o prestación de servicios de la organización, “abaratando los costos” mediante la reducción sensible de la fuerza de trabajo o del personal, o a través de una superexplotación velada de aquellos que resulten “elegidos” y no excluidos, para ser más competitivos en el mercado.

Tomando en cuenta el carácter protector del derecho laboral en las relaciones laborales, partimos del hecho que el hombre debe ser el centro de la atención en lugar de la economía la cual en su acepción de orden público económico debe contribuir como soporte productivo que permita que el hombre realmente se encuentre en el sitial que históricamente le ha correspondido, como protagonista del desarrollo y no al revés como un “recurso” más a disposición del empresario, gastable y renovable por reemplazo. Incorporamos el “rostro humano” a la gestión de los recursos humanos con un fin fundamental

·         Mantener la protección de los trabajadores en sus relaciones laborales y garantizar que la aplicación de algunas de estas medidas no desemboque en conflictos producto del despojo de los derechos de los trabajadores,  la inobservancia de las condiciones de trabajo y la implantación de un ambiente de trabajo que en lugar de atraer, disocie a los miembros del colectivo, convierta la organización en “un campo de batalla”[1] y conduzca a un enrarecimiento de las relaciones de trabajo, hasta llegar al maltrato, abuso y acoso hacia cualquiera de sus integrantes.

El fin último que perseguimos es alertar a los especialistas del derecho, así como a los representantes sindicales de los trabajadores en las intenciones muchas veces ocultas de las diferentes concepciones incorporadas a los sistemas de gestión de los recursos humanos y una vez más insistir en que no existen derechos difusos, no hay derechos inespecíficos, sencillamente los derechos laborales son derechos humanos, dentro del contexto de los económicos, sociales y culturales y de obligatorio cumplimiento como normas ius cogens, por su amparo en la legislación interna como en las normas internacionales dedicadas a la materia.

De esta forma vamos a aportar nuestros modestos esfuerzos a fin de que los pensadores europeos puedan comprobar que los especialistas latinoamericanos también conocen las teorías, saben de sus ventajas y desventajas y optan en última instancia por el orden público social.

Algunas reflexiones sobre el llamado enfoque humanístico

Según los principales cultores de la dirección empresarial, se produce un vuelco conceptual en la teoría de gerencia cuando se aplica el enfoque humanístico, pues se parte de las personas que trabajan o participan en las actividades laborales, cediendo las máquinas, la tecnología y la economía el protagonismo a los temas dirigidos a la preocupación por el ser social visto como un ser bio-psico-social. Se modifica por tanto el entorno técnico y tecnológico por el ambiente psicológico y sociológico en el colectivo de trabajo. Este enfoque empieza a utilizarse en la década del treinta del siglo pasado y debe su surgimiento al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología del trabajo, la cual se orientó hacia dos grandes temas de investigación:

·         Adaptar el trabajador a la producción, a las máquinas, a la tecnología, al entorno productivo
·         Adaptar el trabajo al trabajador.

Así las cosas, aparece la ergonomía, los conceptos de medio ambiente laboral, el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
Ante el empuje del “rostro humano” en las relaciones laborales, la teoría clásica de la administración empezó a desarrollar una nueva filosofía empresarial, en que la tecnología y el método de trabajo pasarían a ser el centro de las más importantes preocupaciones del patrono. Hoy en día, la pugna sigue, ante el embate de las consignas dirigidas a la protección de las relaciones laborales en el colectivo y por tanto muchos especialistas siguen insistiendo en poner la tecnología en el centro, invirtiendo los términos, aunque ya convencidos de que hay que tomar en cuenta al trabajador y en lugar del divorcio anterior entre hombre y máquina, concebir al operador como parte integrante del proceso productivo aunque lo siguen viendo como un recurso gastable y renovable, no como la pieza principal sin la cual no hay ni ganancias ni resultados. 

Parecería como si todo hubiese transcurrido en total armonía pero en realidad ha habido debates sobre tales principios que no han sido aceptados totalmente por los trabajadores y los sindicatos que interpretan el discurso actual como un medio sofisticado de explotación de los trabajadores a favor de los intereses patronales, porque aún todas esas nuevas teorías de las relaciones humanas al aplicar la política neoliberal buscan una solución ecléctica en que la economía no pierda su papel rector.
Por tanto han “aflojado” en la posición dura de la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente, por “cantos de sirena” que posteriormente analizaremos y nos convenceremos que persiguen el mismo fin de superexplotación de la fuerza de trabajo.

Un poco de relaciones humanas
Cada individuo es una personalidad que tiene rasgos diferenciales con respecto a otros individuos aún con igual calificación, antigüedad, edad, etc., porque los elementos que pueden diferenciarlos están en el comportamiento, en sus habilidades, en su conducta, modo de concebir la ética y la moral, así como en su manera de abordar las realidades. Es lo que actualmente se llama competencias genéricas, buscando la calidad de idóneo del trabajador. Existe una fuerte interacción en el colectivo de trabajo pues cada cual tiene una actuación diferente en contacto con el resto y al mismo tiempo recibe la influencia de sus semejantes. El ser humano es un ser social que trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. Por tanto en su comportamiento también influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en la colectividad donde se desarrolla.

De esa forma se compenetran los trabajadores, pudiendo los mejores constituir un ejemplo para aquellos que se retrasan en la asimilación de nuevos métodos de trabajo, por lo cual, una de las prioridades fundamentales para las entidades hoy en día, está en las actividades dirigidas a mantener a los talentos, ya que cada día se dificulta más formar y mantener  un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa.

Por tanto cualquiera de las nuevas teorías busca un fin específico, que la inversión de recursos aporte el espacio de la empresa en la competencia, le garantice ocupar un lugar importante en el mercado y obtener la cuota de ganancia prevista. Al mismo tiempo, como desea hacer más eficiente su negocio, tratará de reducir el personal y que los que se mantengan sean polivalentes. No importa la cantidad de desplazados, lo que interesa es la competitividad y la eficiencia, vista ésta como una mayor ganancia al menor costo posible. En fin de cuentas, es el Rey Mercado el que domina, porque el Estado ha cedido su lugar, ha dejado de ser empresario, la empresa pública no es “competitiva” asume el rol de espectador, no regula para todos, deja la regulación de las relaciones laborales a las partes, en tanto negociación colectiva, como fundamento del derecho local.

Con razón uno de los postulados defendidos por la OIT está en el diálogo social, al cual definen como parte de los objetivos centrales de la organización como “la negociación, consulta e intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de interés común”[2], reduciendo a cero el papel central de la autoridad laboral en la regulación de las normas de trabajo. Donde no existe representación sindical o ésta no es fuerte, el diálogo social es una fantasía, un mero indicador de relaciones interpersonales sin resultado alguno, ya que el poder se ejerce por quien lo tiene sin restricción alguna.

El empresario se preocupa por aplicar métodos que logren la motivación y reconocimiento del personal, para que se identifiquen y comprometan con  la misión, valores y objetivos empresariales, en lo que se ha dado en llamar, sistemas integrados de gestión empresarial vinculados a la gestión estratégica, ya que de lo contrario, un personal preparado, calificado por la empresa que invirtió recursos en su formación según las competencias específicas de la entidad, desmotivado y no identificado con sus valores,  representa un auténtico riesgo, porque casi siempre son aquellos en las edades comprendidas entre los 30 y 45 años, que poseen una alta empleabilidad y además son los que podrían liderar el trabajo en equipo. 

De esta forma, los consultores de gestión empresarial y de recursos humanos que son contratados por las empresas para solucionar sus conflictos de pérdida de personal enfrentan la dinámica de resolver la permanencia de los mejores trabajadores y que se sientan satisfechos. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de “humanidad e inteligencia emocional”, pero nunca a favor de la masa trabajadora, sino solamente de los que han sido escogidos por sus habilidades, destrezas, especiales cualidades como recurso en el cual se ha invertido para lograr los fines antes mencionados.

Está comprobado que, un empleado motivado, con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, está menos predispuesto a abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mayor. Es necesario fomentar una relación fluida y especial entre el empleado y su superior directo, ya que esta relación es la que realmente sostendrá su permanencia futura en el lugar de trabajo. El trabajo de un directivo o superior será identificar esas áreas en las que sus empleados son más creativos, más productivos y donde se sientan más satisfechos, para luego buscar la forma de darles cierta “autonomía” y hacer que puedan concretar sus ideas en esas áreas[3].

Se dice que una organización líder en gestión de personas, será aquella que fomente buenas relaciones humanas, identifique las necesidades y expectativas de los trabajadores y sea consciente de sus preocupaciones, porque de otro modo sólo conseguirá el éxodo o fluctuación del personal. En realidad, no está de más agregar que la fidelización de los trabajadores actualmente es la excepción y no la regla. Lograrla lleva un tiempo de esfuerzos y dedicación en la gestión de las personas y el sistema integrado de atención a las mismas.

Los trabajadores se comprometen mucho más cuando hay un clima laboral de respeto de sus derechos y necesidades, cuando están satisfechos, motivados, que cuando llegan al convencimiento de que son una mercancía más, pero de nuevo tipo y una especial naturaleza, con necesidades no cubiertas y cuando aparece un competidor que llena esos espacios y aplica un tratamiento diferenciado, mejor, cuyo clima no esté enrarecido, donde las relaciones humanas son las de confianza mutua, plena disposición para conseguir el éxito, donde el estrés es parte del ambiente, pero no lo es todo, donde los derechos responden a las normas vigentes, abandonan y buscan su lugar en ese nuevo entorno y el patrono anterior tendrá que regresar a la mediocridad.

Vistas las cosas de esta forma, cualquiera entendería que somos partidarios del discurso actual. No, no es así del todo. Lo absoluto cede su lugar a lo relativo.  Reiteramos que la economía pura no es el elemento formador de conciencias. Hay escritos muy interesantes sobre causas de la movilidad de los trabajadores y aparecen por su orden:

1.    Insatisfacción con el clima laboral.
2.    Imposibilidad de superación
3.    Malas relaciones humanas, entre ellos, entre jefe y subordinados.
4.    Difícil acceso a las instalaciones por lejanía
5.    Poca motivación para alcanzar metas superiores
6.    Necesidad de aumentar el ingreso salarial.

Y si a esto se suma la ausencia de estrategias y de prevención en lugar de la aplicación de soluciones después que los daños pueden haber llegado a un nivel en que son irreparables para la salud y bienestar por haber alterado la capacidad laboral con manifestaciones de depresión, ansiedad y superexplotación, no quedará más remedio que ocuparse y preocuparse por dominar las teorías y aplicar el lado bueno desechando lo que pueda ir contra la seguridad y salud en el trabajo, lo que pueda desconocer los derechos de los trabajadores por no utilizarse las herramientas más idóneas de la psicología, sociología y psicofisiología del trabajo.

Existe en la teoría del cambio el concepto de Reingeniería que no es otra cosa que aplicar creadoramente “principios técnicos, tecnológicos y productivos a la gestión empresarial para ser competitivos”. De los 13 Conceptos Fundamentales de la Reingeniería, nos interesa resaltar los siguientes, de cuya aplicación hemos tratado en un enfoque  crítico a las teorías de gestión de recursos humanos:

La división del trabajo ya no funciona, porque es imposible trabajar en solitario.
El hombre, por naturaleza, es un ser social y necesita compenetrarse con el colectivo, estudiar de él las mejores soluciones y no queda otra salida que aplicar la llamada “dirección integrada de proyectos”, el “networking”, “teamwork” o el trabajo en equipos. Además cada parte del colectivo debe ser capaz de desempeñar más de un rol, en síntesis, ser polivante, multifuncional.

La reingeniería es enemiga de la especialización, porque esta decisión requiere aumento de personal o mantenimiento de una plantilla de trabajadores, cuyo contenido de trabajo y fondo de tiempo no estará utilizado a un alto porciento y quedará tiempo para la improvisación y probablemente para la indisciplina y no para el estudio y la preparación. Dicen los gerentes que la empresa requiere flexibilidad, aunque no entendemos si flexibilidad significa poder de adaptación al entorno, abandono de los marcos férreos, o sencillamente estamos hablando de no ser maestro de nada para ser aprendiz de todo.

Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. Hay que preparar al colectivo para asumir las nuevas medidas, aceptar el cambio y no “atrincherarse” bajo las concepciones de antaño. Se piensa en procesos integrados, o sea, prevalece el concepto integrador.

En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo. Así señalan los consultores de gestión empresarial, que el líder es el iniciador y tras él seguirá el colectivo, en el entendido de que si no hay voluntad y decisión, si no se canaliza poder y recursos, la mentalidad de cambio no prosperará.

En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso, de abajo hacia arriba. En este caso estaríamos hablando del llamado ciclo vital de la organización, cuando se deben aplicar las iniciativas provenientes de los trabajadores. Si no se involucra a todos los miembros de la organización fracasará cualquier intento de aplicar iniciativas y cambios en los cuales ellos no hayan sido los protagonistas o los creadores, porque estos la boicotearán, la sabotearán o harán su aplicación más angustiosa. El involucramiento debe hacerse por convencimiento.

Es imposible el movimiento “en contra de las manecillas del reloj”, no son momentos de involución, pero consideramos que cualquier posibilidad de aplicar medidas que impliquen reducción de personal, para mantener solamente los más idóneos, no puede conducir ni a la desprotección de los que resulten desplazados ni a la explotación desmedida de los elegidos, los cuales conscientes de un ejército de desempleados  que está esperando un cambio, saben que estos pueden ocupar,  a la vez,  su lugar en un constante juego de oferta y demanda. Aumenta el espíritu de docilidad, la resistencia al enfrentamiento contra el empleador, la ausencia de conflictividad y en fin, lo que podría ser una solución vanguardista, podría conducir a la muerte de la representación sindical y  la negociación colectiva facilitando los intereses del que ostenta el poder y posee los atributos del mando.



[1] Recuerdo las palabras del psicólogo sueco H. Leymann que señalaba que el lugar de trabajo se convierte en un campo de batalla donde se puede matar a alguien sin peligro de ser procesado.
[2] Al respecto ver la página web www.ilo.org donde se definen los objetivos interrelacionados de la OIT y además se puede consultar como agencia especializada de la misma para los temas de formación profesional y competencias laborales,  lo que se publica en www.cinterfor.org.uy.
[3] Las teorías de gestión de capital humano se pueden consultar para la región en la página web de Argentina conocida como www.sht.org.ar