miércoles, 26 de abril de 2017



Cámara de Diputados de Brasil vota objetada reforma laboral

Estimados y estimadas. Después de leer esta noticia no queda más camino que ir a la lucha, que avanzar por el camino de no permitir que se sigan perdiendo los derechos de los trabajadores.
 
Brasilia, 26 abr (PL) La Cámara de Diputados de Brasil votará hoy en plenario la propuesta de modificación de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), duramente objetada por las principales centrales sindicales por atentar contra los derechos de los trabajadores.
En su última sesión de trabajo, la víspera, la Comisión Especial constituida para discutir la reforma de la CLT aprobó a toda prisa y por mayoría (27 votos a favor y 10 en contra) el informe presentado por el relator Rogério Marinho, del Partido de la Social Democracia Brasileña (PSDB).
La admisión se produjo luego de lo que la legisladora del Partido Comunista de Brasil (PCdoB) Alice Portugal calificara como una 'discusión cosmética' sobre un asunto de tanta trascendencia.
Es mentira que la revisión de la CLT vaya a generar empleos, ni a respetar los derechos de los trabajadores; lo que hará será poner sobre ellos una presión brutal, denunció.
Otros diputados de la oposición significaron también que las mudanzas introducidas a la ley vigente desestabilizarán el mercado del trabajo y suprimirán muchas de las garantías de protección con que ahora cuenta la clase trabajadora.
Recordaron también con esa legislación, y bajo el gobierno del Partido de los Trabajadores (PT), Brasil llegó a colocarse como la sexta economía del mundo y alcanzó además los más altos niveles de empleo de su historia.
El informe presentado ayer por Marinho, que incorporó apenas 35 de las 457 enmiendas propuestas en la comisión, mantiene la prevalencia de lo negociado sobre lo legislado; abre la posibilidad de extender la jornada laboral hasta 12 horas diarias, y prevé la prestación de servicios de forma discontinua.
Estipula además que las mujeres embarazadas puedan trabajar en ambientes insalubres, para lo cual basta con que la empresa presente un certificado médico avalando que ello no ofrece riesgos para su salud.
Al lamentar la aprobación del parecer presentado por Marinho, reseñó la agencia Cámara Noticias, el diputado petista Nelson Pellegrino advirtió que la reforma laboral solo busca destruir la justicia del trabajo, precarizar los derechos de los trabajadores y acabar con el movimiento sindical.
La modificación de la CLT es considerada por las centrales sindicales como un ataque demoledor contra los derechos laborales y los sindicatos, pues la misma suprime también la obligatoriedad del pago de la cuota sindical, con lo cual se pretende ahogar financieramente a esas organizaciones.

viernes, 21 de abril de 2017

GENERACIÓN Y, LA CARA OCULTA DE LOS ‘MILLENNIALS’: INSEGUROS Y ADICTOS AL TRABAJO



Adiós a ver la experiencia como capacidad y el respeto a los protocolos. Hola a sentirse indispensable y mártir
Los millennials, pioneros en la revolución tecnológica que lo ha cambiado todo, hemos diseñado una nueva forma de relacionarnos, hemos transformado los hábitos de consumo y también nuestra actitud hacia el trabajo. Entre hashtags y retuits, hemos trasladado la inseguridad y el narcisismo que dicen que tenemos a nuestro entorno laboral. A diferencia de generaciones anteriores, donde la experiencia demostraba capacidad y lo más importante era la jerarquía y los protocolos, ahora muchos de los jóvenes entre 19 y 30 años cuestionan las reglas, emprenden y se sienten auténticos mártires de su trabajo. Se consideran indispensables y un 57% necesita que sus jefes y sus compañeros sean conscientes de su compromiso y esfuerzo, hasta tal punto que llegan a sentirse culpables por tomarse vacaciones. Estas son algunas de las conclusiones a las que ha llegado el estudio Los mártires del trabajo publicado por la organización Project: Time Off, en el que han participado casi 6.000 trabajadores a tiempo completo.
Aunque nuestro compromiso con el empleo es una característica común con las generaciones anteriores hay algo que nos diferencia de los baby boomers y la Generación X: nuestro egocentrismo. Tomás Chamorro, profesor de psicología laboral en la Universidad de Londres y Columbia, asegura que en los años 50, el 12% de los estudiantes de instituto estaba de acuerdo con la afirmación "Soy una persona importante", frente al 80% de los 90. "Es absolutamente factible que esas diferencias se atribuyan a distintos niveles de narcisismo. Sentir que eres el centro del mundo, insustituible y que nadie puede hacer tu trabajo es una percepción errónea de la realidad y da signos del sentido de grandiosidad tan característico de los millennials", asegura Chamorro.
Cuando llevamos esta situación emocional al mercado laboral, comienza el drama. "Estamos poniendo a estos chicos en ambientes corporativos que no les están ayudando a aprender a cooperar ni a superar la necesidad de recompensa instantánea", asegura Simon Sinek en una entrevista. Los millennials somos más de 140 caracteres que de correos detallados y eso también se refleja en nuestro oficio. Hemos crecido en la sociedad de la inmediatez: compramos en Amazon y el paquete llega al día siguiente, vemos Juego de Tronos del tirón, ligamos a través de Tinder, sin necesidad de currárnoslo. "Pueden conseguir todo lo que quieren al momento, todo excepto la satisfacción laboral y las relaciones significativas. Esos procesos son lentos, serpenteantes, incómodos y desordenados", explica Sinek. No sabemos gestionar la espera y cuando nos obligan a hacerlo en nuestra cabeza aparece un enorme #WTF y nos sentimos intranquilos y pequeños.

Laura Ponsa, de 27 años, millennial redomada y publicista con trabajo desde hace un año, se siente completamente identificada con esta situación. "Crecí pensando que después de estudiar podría elegir dónde trabajar y con la crisis me ha costado mucho más de lo que creía encontrar un puesto con buenas condiciones", explica. "Después de firmar el contrato ni siquiera había preguntado por mis vacaciones, simplemente fue algo en lo que no pensé. Cuando me enteré de que tenía un mes me pareció demasiado. Hasta ahora, he ido enlazando contratos y no he tenido tiempo o dinero para descansar".
Así han cambiado los hábitos en el trabajo
  • La generación del baby boom tenía como objetivo trabajar en una empresa prestigiosa toda la vida, la estabilidad y llegar a ascender. Según la psicóloga Elisa Sánchez, se caracteriza por el sacrifico por la empresa, la necesidad de obedecer al jefe, el respeto a las jerarquías y a la idea de que "las cosas se han hecho siempre así".
  • La generación X tiene objetivos similares,  dedica mucho esfuerzo en el trabajo y le resulta muy difícil conciliar. Especialmente a las mujeres —en la etapa anterior había un número más reducido de madres que trabajasen fuera de casa—. "Muchos se han sentido decepcionados y frustrados porque han perdido su empleo con la crisis y ha resultado muy difícil encontrar otro similar", explica Sánchez.
  • Los millennials no tienen el objetivo de hacer carrera dentro de una misma empresa, excepto los que quieren ser funcionarios, saben que esa "no es una opción viable actualmente". Piden  flexibilidad, ser respetados y aprender. Para ellos es muy importante lo que la empresa les ofrezca más allá del sueldo. No les gusta esperar resultados a largo plazo.
Su compromiso por cumplir con unas presiones que reconoce autoimpuestas le ha llevado en ocasiones a sentirse mal por pedir días libres pero recalca que no se considera narcisista. "Creía que mi jefa pensaría que me estaba escaqueando y que no era suficientemente buena". Katie Denis, responsable del estudio que retrata a los millennials como mártires, explica esta sensación: "Muchos buscaban trabajo durante la recesión y ahora les da más miedo perder su empleo, para ellos lo normal es desenvolverse en una economía débil". Asegura que nos tomamos menos vacaciones porque nos sentimos inseguros y nos da miedo que eso nos haga parecer fácilmente reemplazables. "El 20% teme que esto le cueste su puesto", asegura Denis.
Los nativos digitales queremos "generar impacto"—sentirnos útiles, dejar huella, ser imprescindibles—, el wifi es nuestra fuente de vida e hiperventilamos si la batería de nuestras pantallas baja del 10% y aún nos faltan horas para llegar a casa. Nuestros intereses contrastan con los de nuestros padres, miembros de la generación X y de la del baby boom, cuando las necesidades estaban más cerca de subsistir, intentar vivir mejor o simplemente tener vida personal. "Lo hemos tenido todo y lo hemos tenido más fácil, no tenemos que preocuparnos por sobrevivir y eso nos deja muchísimo tiempo para pensar y ahogarnos en una ansiedad vital que no sabemos gestionar", explica nuestra millennial Laura Ponsa.
A pesar de que nuestro presente parezca ruinoso, hay solución y, según Simon Sinek, en buena parte está en manos de la industria. "Ahora tenemos la responsabilidad de compensar el déficit y de ayudar a esta generación asombrosa a construir su confianza, a aprender a ser pacientes y desarrollar sus habilidades sociales", concluye. Mientras, los millennials tuiteamos, compartimos vídeos virales y esperamos con inquietud nuestra dosis de me gusta diaria que apacigüe ese "nosequé" que se nos mueve por dentro cada vez que subimos una foto a Instagram. También somos críticos y comprometidos y la generación más preparada y con más paro de la historia. Los nativos digitales supondrán el 70% de la fuerza laboral del mundo en 2025, pero para conseguirlo parece que nos hemos propuesto sacrificar nuestro descanso y la batería de todos nuestros dispositivos móviles.

EL TRABAJO EN LA ERA DIGITAL: SERÁ LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL?



Así cambia tu trabajo la nueva era digital
La tecnología ha modificado por completo las reglas del mundo del empleo. La construcción de equipos flexibles, la retención de los mejores y la formación de perfiles multidisciplinares son tendencias que cobran más importancia que nunca. En este nuevo escenario, los profesionales deben renovar sus competencias continuamente y adaptarse a plantillas en las que prima la diversidad.
La transformación tecnológica de la sociedad ha sido una de las principales consecuencias, pero el impacto de las nuevas herramientas no se ha quedado sólo ahí. También se han planteado retos económicos, demográficos y sociales. Inevitablemente, todo ello ha llegado al campo empresarial y las relaciones entre empleados y compañías ya no son las mismas. Nos encontramos en un escenario en el que se están reescribiendo las reglas que marcan cómo se estructuran las organizaciones.
Más de 10.000 responsables en recursos humanos procedentes de 140 países han analizado cómo deben ser las compañías del futuro y en qué situación se encuentran ahora. Sus conclusiones se recogen en el informe anual Global Human Capital Trends 2017: Rewriting the rules for the digital age, elaborado por Deloitte. "El mundo del empleo cambia a una velocidad vertiginosa. La tecnología y las personas avanzan a un ritmo muy rápido y las empresas y la regulación van por detrás. El reto de las organizaciones es implantar nuevas reglas en su cultura corporativa y con ello disminuir la brecha que existe entre los empleados y los empleadores", apunta Joan Pere Salom, socio de Human Capital de Deloitte. Lo cierto es que 2017 se ha posicionado como el año en el que se van a implantar modelos disruptivos en la gestión de personas y hay que estar preparados para trabajar en la era digital. Estas son las diez tendencias que están marcando esta revolución:
Nuevas organizaciones
El 88% de los encuestados considera que es importante o muy importante construir organizaciones que respondan a las necesidades del futuro. Uno de los primeros pasos es acabar con la jerarquía y pasar a la redarquía, es decir, crear compañías basadas en redes internas. Se trata de configurar equipos enfocados a un producto o servicio en concreto y no tanto a unas funciones. En esta nueva forma de montar grupos de trabajo se necesitan profesionales multidisciplinares. "Se asemeja a la filosofía que tiene una start up. Por tanto, las pequeñas empresas tienen una mayor facilidad para implantar estas medidas", comenta Salom.
Gestión de carreras
El concepto de carrera ha cambiado radicalmente. La trayectoria laboral ahora es mucho más larga y de media trabajaremos hasta los 60 o 70 años. Además, el tiempo de permanencia en una empresa será de cuatro o cinco años y la media de vida de las competencias también es de un lustro, a partir de ahí se quedan obsoletas. En este contexto, el 83% de las empresas reconoce la relevancia de implantar sistemas más flexibles que permitan a cada profesional decidir hacia dónde debe dirigir su carrera. Son necesarios modelos de aprendizaje novedosos, con contenidos accesibles en cualquier momento o incluso plataformas para que los propios profesionales actualicen el material formativo. Sin embargo, las organizaciones todavía no están preparadas para ofrecer estos nuevos sistemas a sus empleados.
Adquirir el talento idóneo
Ésta es una de las tendencias más novedosas respecto a las ediciones de años anteriores. Esta vez, el 81% de los responsables de recursos humanos se ha mostrado más preocupado por mejorar su capacidad para seleccionar a los candidatos. Hoy, la tecnología juega un papel fundamental en las tareas de reclutamiento. Aunque las empresas están invirtiendo mucho dinero en la automatización, lo cierto es que en la gestión de personas aún es una asignatura pendiente. Hay que prestar más atención al networking que se hace en las redes sociales, potenciar el análisis de datos para conocer mejor a las plantillas, crear algoritmos que rastreen millones de webs con el objetivo de fichar al mejor profesional, así como poner en marcha simuladores que ayuden a determinar si el futuro empleado encajará con la cultura de la compañía.
Experiencia del empleado
Conseguir la satisfacción de la plantilla sigue siendo un reto para las organizaciones. Las compañías ahora están dedicando más recursos a rediseñar las ocupaciones, a modificar su forma de liderar y a estudiar las necesidades de los profesionales con el objetivo de fomentar su bienestar. El 79% afirma que es esencial mejorar la relación que tiene con los distintos equipos. "En la era de la robótica y la inteligencia artificial, la experiencia de los empleados es más importante que nunca, más incluso que la de los clientes", se concluye en el informe.
Evaluación del desempeño
La automatización ha traído avanzados modelos de evaluación basados en sistemas digitales que realizan un seguimiento exhaustivo del rendimiento de los empleados. Así se consigue mejorar el feedback con la plantilla y plantear de forma conjunta los pasos a seguir en los distintos proyectos.
Liderazgo
La transición hacia un modelo digital ha cambiado por completo el tipo de líderes que necesitan las compañías. Hoy se buscan perfiles más ágiles, diversos y jóvenes para que ocupen posiciones de mando y es momento de dar paso a un mandato digital capaz de gestionar a los nuevos equipos. Sin embargo, más del 60% de las empresas se niega a invertir en formas de liderazgo diferentes. No obstante, esta renovación es obligatoria y en este sentido el informe recupera las palabras de Mark Zuckerberg, CEO de Facebook: "El riesgo es no arriesgarse. En un mundo que cambia rápidamente, la única estrategia que garantiza que vas a fallar es no arriesgarse".
Estrategias digitales
A la hora de implantar estructuras disruptivas, las organizaciones deben tener en cuenta principalmente tres áreas: las necesidades de las fuerzas trabajadoras, los cambios en los espacios de trabajo y la nueva forma de operar de los expertos en recursos humanos. ¿Cómo pueden las organizaciones dirigirse hacia un modelo de gestión con el que se practique la cultura de la innovación y se compartan los contenidos? ¿Cómo se deben emplear los sistemas de comunicación para favorecer el sentimiento de pertenencia? ¿Hasta qué punto han de cambiar las funciones de los departamentos de recursos humanos para que se usen herramientas y apps que permitan innovar constantemente? Estas son algunas cuestiones básicas que hay que plantearse. Sólo así se podrán introducir estrategias que albergan técnicas novedosas como el design thinking.
Datos de los empleados
Conocer, analizar e interpretar los datos que definen a cada uno de los empleados es más importante que nunca. Por ello, las organizaciones están empezando a adoptar las técnicas de big data para descubrir cómo son sus profesionales, así como también están creando modelos predictivos que les permiten anticiparse a posibles problemas y ciertos comportamientos. Aunque el 79% de los encuestados reconoce la importancia de estas metodologías, sólo el 8% ha creado modelos matemáticos que les ayudan en la gestión de personas. Sin embargo, las perspectivas son buenas y se espera que aumente su implantación con el objetivo de decidir mejor cómo aumentar la productividad y el bienestar de sus empleados.
Diversidad e inclusión
Se trata de una problemática en las empresas de todo el mundo. Las organizaciones de la era digital se configuran a partir de redes de equipos y, por ello, es fundamental crear entornos que faciliten el diálogo y la incorporación de distintos estilos de trabajo. El mercado cada vez es más global y las empresas de todo el mundo tienen el reto de crear modelos inclusivos en los que se tengan en cuenta a todo tipo de profesionales.
Futuro de los profesionales
La llegada de la robótica al mundo del empleo ha reinventado la manera de trabajar y de gestionar las plantillas. La denominada gig economy ha traído fórmulas de empleo diferentes, ha creado ocupaciones disruptivas y ha hecho que las habilidades sean cruciales en cualquier profesión.

CONTRA LA EXPLOTACIÓN DE TRABAJADORES POR EMPRESAS DE FÁBRICAS DE ROPAS



Lanzan campaña global contra explotación en fábricas de ropa
Grupos civiles lanzaron una campaña global para que más marcas de ropa en el mundo se unan a las 17 que han divulgado información sobre su cadena de abasto, a fin de minimizar la explotación de sus proveedores de naciones en desarrollo.
La campaña, encabezada por el grupo de defensa de los derechos humanos Human Rights Watch (HRW), explicó que se busca que fabricantes de ropa y calzado publiquen información que permita a defensores, trabajadores y consumidores averiguar dónde se fabrican sus productos.
El esfuerzo es acompañado de un informe con modestos avances en la transparencia de marcas, luego del cuarto aniversario del catastrófico derrumbe del edificio Rana Plaza en Bangladesh, que causó la muerte de más de mil 100 trabajadores de la industria textil.
El documento insta a las empresas a adoptar el Compromiso de Transparencia en la Cadena de Suministro de la Industria de la Indumentaria y el Calzado para identificar fábricas que producen sus artículos y erradicar así prácticas laborales abusivas y catástrofes como las de Rana Plaza.
La coalición se puso en contacto con 72 empresas y les pidió que adoptaran e implementaran el compromiso. El informe describe sus respuestas y compara sus prácticas actuales de transparencia en la cadena de suministro con lo estipulado en el compromiso.
"Un nivel básico de transparencia en la cadena de suministro de la industria de la indumentaria debería ser la norma en el siglo XXI", declaró Aruna Kashyap, asesora legal de la división de derechos de la mujer de HRW.
Agregó que la apertura en la cadena de suministro de una empresa es mejor para los trabajadores, favorece los derechos humanos y demuestra que a las empresas les interesa prevenir los abusos en sus cadenas de suministro.
El informe destacó además que la transparencia es una herramienta sumamente efectiva para que las empresas rindan cuentas en relación con los derechos de los trabajadores de la confección en las cadenas de suministro globales.
De las 72 empresas que fueron contactadas, 17 estarán cumpliendo completamente con los estándares del compromiso para diciembre de 2017.
Las empresas de indumentaria que ya cumplen el compromiso son Adidas, C&A, Cotton On Group, Esprit, G-Star RAW, H&M Group, Hanesbrands, Levis, Lindex, Nike y Patagonia. Estas firmas han asumido ya la responsabilidad de cumplir: ASICS, ASOS, Clarks, New Look, Next y Pentland Brands.
Muchas otras empresas no alcanzan todavía los estándares del compromiso: cinco lo incumplen por una estrecha diferencia, 18 avanzan en la dirección correcta al divulgar al menos nombres y direcciones de sus fábricas, y siete están dando pasos modestos, asentó el intorme.
Otras 25 empresas de ropa no publican información sobre las fábricas que confeccionan sus productos. Estas empresas no respondieron o no asumieron ningún compromiso de informar ninguno de los datos solicitados.
Las empresas que no cumplen ningún compromiso son American Eagle Outfitters, Canadian Tire, Carrefour, Desigual, DICK'S Sporting Goods, Foot Locker, Hugo Boss, KiK, MANGO, Morrison's, Primark, Sainsbury's, The Children's Place y Walmart.
Otras empresas ni siquiera contestaron a la coalición ni publican información son Armani, Carter's, Forever 21, Matalan, Ralph Lauren Corporation, Rip Curl, River Island, Shop Direct, Sports Direct y Urban Outfitters.