lunes, 23 de octubre de 2017

ENTRE LAS ENFERMEDADES Y LAS MUERTES, AHORA APARECE EL ANALFABETISMO QUE MATA LOS CONOCIMIENTOS

Unos 263 millones de niños no asisten a la escuela, advierte la ONU

Al menos 263 millones de niños no asisten a la escuela, escenario que dispara el analfabetismo, la discriminación y las tensiones sociales, advirtió hoy la relatora especial de la ONU para el derecho a la educación, Koumbou Boly Barry.
A propósito de la presentación de su reporte a la Asamblea General, la experta de Burkina Faso demandó a los gobiernos que garanticen el regreso de los pequeños a clase en cualquier lugar del planeta que lo requiera.
“La discriminación y la exclusión mantienen a millones de niños alejados de las aulas, en un mundo de casi 750 millones de adultos y adolescentes analfabetos”, señaló.
De acuerdo con Barry, circunstancias geográficas, orígenes lingüísticos o étnicos y el impacto de conflictos, que convierten en refugiados y desplazados internos a muchos menores de edad, se encuentran entre las causas específicas.
Ningún niño debería quedar fuera de las aulas por estas u otras razones, insistió.
La relatora especial defendió la educación inclusiva, que ofrezca un ambiente de aprendizaje seguro para todos los alumnos, al margen de las cuestiones personales.
Corresponde a los Estados velar porque así sea y por la igualdad de oportunidades, a partir de la promoción de leyes y políticas que ataquen la discriminación, dijo Barry, quien abogó por su aplicación en escuelas tanto públicas como privadas.

(Con información de Prensa Latina)

viernes, 20 de octubre de 2017

LO DICEN OMS/UNICEF: 15 MILLONES DE NIÑOS FALLECIERON A DIARIO EN 2016

Ante el compromiso que toda la humanidad tiene con las nuevas generaciones y el exterminio que se produce diariamente de niños y niñas menores de 5 años, que es mucho  mayor que si fuesen combates en una guerra como resultado de enfermedades curables y otras causas, vale la pena meditar un poco más y leer el siguiente informe de OMS y UNICEF:

El informe de organismos de Naciones Unidas advierte que la tasa de mortalidad neonatal ha aumentado de 41 por ciento a 46 por ciento pese a los esfuerzos realizados por algunas organizaciones.

Más de 15 millones de niños menos de cinco años fallecieron a diario en 2016, el 46 por ciento antes de los 28 días de nacidos, según un estudio realizado por el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia el Fondo (Unicef) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Al menos siete mil infantes mueren a diario en el mundo antes de alcanzar los 5 años de edad y  se estima que para 2030 mueran 30 millones de infantes, detalla el informe "Niveles y Tendencias de la Mortalidad Infantil".
En el estudio resaltan cifras alarmantes en naciones como India (24 por ciento), la República Democrática  del Congo (4 por ciento), Etiopía ( 3 por ciento), Nigeria (9 por ciento), Pakistán (10 por ciento), donde se registran la mitad de las muertes sólo en 2016.
Mientras que África subsahariana (38 por ciento) y Asia meridional (39 por ciento), son los países que registran el mayor porcentaje de los niños fallecidos entre 2016 y 2017.
En el último año la tasa de mortalidad infantil ha aumentado de 41 por ciento a 46 por ciento entre el 2000 y 2016, pese a los esfuerzos realizados por distintas organizaciones y entes gubernamentales en diferentes naciones, detalla el informe.
La doctora Flavia Bustreo, subdirectora general para Salud de la Familia, de la Mujer y del Niño de la Organización Mundial de Salud, afirmó que es necesario reforzar la inversión social, mejorar los servicios de salud pública y de atención médica antes, durante y después del parto. Con estas medidas solo en 2016 se pudieron haber evitado el  87 por ciento de las muertes ocurridas.
La neumonía y la diarrea son las mayores causas de muerte en menores de cinco años representando entre el 16 por ciento y 8 por ciento de los fallecimientos en el mundo, respectivamente, mientras que el 35 por ciento son a causa de complicaciones en el parto.

A pesar de algunos avances logrados desde el 2000 en la disminución de mortalidad neonatal, el informe destacó que es necesario mejorar las desigualdades que aún persisten en diferentes naciones e implementar coberturas de salud gratuitas, así como motivar a ONG mundiales a invertir en la lucha por la causa infantil.

viernes, 6 de octubre de 2017

LA MUERTE PROVOCADA POR EXCESO DE TRABAJO

Uno de los riesgos organizacionales en el medio ambiente laboral causante de violencia en el trabajo es el exceso de horas de trabajo, indiscriminado proceder de muchos empresarios, no importa si del sector público o privado, que en el afán de obtener máximos lucros y una mayor productividad, someten a los trabajadores a extenuantes jornadas laborales. El karoshi es el término usado en Japón para determinar lo que se llama "autoliquidación por el trabajo" o "work yourself to death". A continuación un artículo recién publicado en la prensa.

Otro caso de "karoshi", o sea una muerte "por carga excesiva de trabajo", estalló en Japón tras confirmarse el deceso por esa causa, hace cuatro años, de una periodista de 31 años de la televisión pública Nhk.

    En base a las revelaciones de la oficina del trabajo divulgadas en mayo del 2014, la reportera Miwa Sado había hecho 159 horas extras con solo dos días libres, apenas un mes antes de morir por complicaciones cardíacas en julio del 2013. La Nhk explicó que monitoreaba los horarios laborales de sus empleados a través del uso de la tarjeta magnética y de sus comunicaciones verbales y admitió que estas prácticas necesitan de una mejor reglamentación.

    Sado había comenzado a trabajar para la televisión pública en el 2005 en la prefectura de Kagoshima y luego se trasladó a Tokio cinco años después para ocuparse de política. Su muerte ocurrió tres días después de las elecciones del 2013. Un dirigente de la Nhk, Masahiro Yamauchi, dijo que "el incidente no es considerado como un hecho personal, sino como un problema organizativo en una estructura laboral y el modo en el cual determinados programas son ejecutados".
    Sobre los motivos por los cuales se esperó más de tres años antes de hacer pública la noticia, Yamauchi explicó que el canal respetó la voluntad de los padres de la mujer. Este último caso sigue a la muerte de una empleada de 24 años de la agencia publicitaria Dentsu, Matsuri Takahashi, en abril del 2015, una circunstancia que evidenció una vez más las violaciones que frecuentemente ocurren en campo laboral en el país. Sobre el caso Dentsu, mañana se pronunciará la corte distrital de Tokio.

ASÍ REVOLUCIONA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tomado del Boletín de Prevención Laboral. Muy interesante artículo y que nos comienza a introducir en los vericuetos de los que próximamente podría ser el futuro del empleo y el uso de las nuevas tecnologías.
A principios de mes cuatro jóvenes recién graduados han iniciado su carrera profesional en Unilever España en el marco del programa Futuros Líderes de esta multinacional. Fueron escogidos la pasada primavera entre más de tres mil candidatos y no por su currículum académico o su experiencia laboral previa sino básicamente por su destreza en una docena de juegos online y por las habilidades y el potencial que ha identificado en ellos un programa de inteligencia artificial (IA) que los puso a prueba durante una entrevista digital. Porque, tras probarlo con éxito en Reino Unido e Irlanda, Unilever ha implantado ya en España su nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.
“Hemos comenzado a aplicarlo para contratar a los jóvenes recién graduados del programa Futuros Líderes porque se trata de una metodología que conecta directamente con la forma de pensar y de operar de este perfil de candidatos, nativos digitales”, comenta Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de Unilever España. Y explica cómo funciona. La primera fase consiste en rellenar un formulario en la web de Unilever con los datos personales del candidato, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de usuario de LinkedIn. El segundo paso, una vez se tienen los datos y se les confirma como candidatos, consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender y de reaprender, toma de decisiones... A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”, detalla Menal.
Evalúa a los candidatos a futuros líderes mediante juegos online y un programa de IA
Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado y que es evaluada por un sistema de inteligencia artificial, no por personas, para eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo. “Durante la entrevista el candidato tiene que resolver problemas reales basados en escenarios reales que se dan en Unilever, y el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal... y con todo ello completa su perfil cognitivo y competencial para seleccionar de nuevo a los que más se ajustan a los intereses de la compañía”, que son los que pasan a la cuarta y última fase.
Esa última evaluación es presencial, en el denominado Discovery Center. “Quienes llegan a esta fase pasan un día entero en nuestras oficinas, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico de Unilever”, indica Menal. Y enfatiza que el porcentaje de éxito en esta última etapa ha aumentado un 40% “porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos”.
Y no es la única ventaja que la responsable de Recursos Humanos de Unilever ha observado en este reclutamiento mediado por máquinas: “Con el procedimiento digital hemos llegado a más personas –el número de candidatos ha aumentado más de un 300%–, de más nacionalidades, de más universidades y de perfiles más variados, lo que resulta muy interesante para la diversidad que buscamos en Unilever”.
Permite gestionar más candidatos y un cribado más objetivo e igualitario
Además, considera que seleccionar al personal mediante inteligencia artificial permite detectar mejor sus valores intangibles y su ­potencial de futuro. “Nuestra aplicación es ciega, no vemos los datos personales del candidato, ni dónde ha estudiado, porque sabemos que los resultados académicos y las experiencias pasadas no son necesariamente un buen predictor del rendimiento futuro, así que el sistema pone el foco en sus capacidades y competencias para progresar, y los juegos y la inteligencia artificial miden la empatía, la capacidad de tomar decisiones o el pensamiento analítico de forma más precisa y objetiva que una persona, además de garantizar mejor la igualdad de oportunidades y la equidad durante el proceso”, remarca.
“La irrupción de la inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos de las compañías es incipiente pero va muy rápida; el sistema de Unilever es pionero, pero la digitalización y el cribado y rastreo de currículos mediante inteligencia artificial comienza a tener un peso muy importante en la selección de personal” en otras muchas compañías, observa Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà. Y arguye que los sistemas de reclutamiento automatizados son “muy golosos” porque permiten obtener más información, de forma más rápida, y tomar decisiones con más agilidad, “lo que proporciona más eficacia y eficiencia a los procesos de selección de personal, aunque también plantea algunos dilemas morales”.
A modo de ejemplo menciona que muchas empresas usan robots que discriminan la información que existe de los candidatos en las redes sociales –aunque quizá esa información no la controlen ni la hayan difundido los interesados– y la utilizan como elemento decisivo para darles o no un empleo, aunque pueda tratarse de cuestiones circunstanciales o de hechos aislados en la trayectoria de esa persona. Tampoco está del todo convencida de que los procesos de selección de personal mediados por máquinas sean más equitativos: “Dependerá de cómo se diseñe el software, de los criterios o estereotipos de quien introduzca las órdenes al ­sistema”.
Por ahora este método es propio de compañías con muchos empleados
A este respecto, Jordi Serrano, de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà y socio fundador de Future for Work Institute, asegura que lo importante es que los responsables de recursos humanos de cada empresa se aseguren de que los algoritmos que se usarán en la selección de personal incorporan los valores que tiene la organización. Respecto a la deshumanización que puede comportar este tipo de reclutamiento, comenta que las máquinas son más frías y no tienen los sesgos culturales de los humanos, así que las selecciones hechas por inteligencia artificial deberían ser más equitativas. “En cualquier proceso de selección la mayoría de candidatos tampoco llega a verse con ninguna persona porque un montón de currículos son directamente descartados por quien los lee, y en esas fases iniciales seguramente la inteligencia artificial pueda ser más objetiva en el filtrado”, reflexiona Serrano.
De todos modos, cree que el principal atractivo que la inteligencia artificial aporta es el de poder gestionar a miles de candidatos, analizar un gran volumen de datos e información de forma estandarizada, y al mismo tiempo ofrecer respuestas individuales personalizadas.
Uno de los problemas que a menudo relatan los responsables de recursos humanos es que cuando hacen una oferta laboral pierden muchas horas en leer –y desechar– centenares de currículos que no se ajustan al puesto. En cambio, un software detecta si un currículum se adapta o no a una oferta de empleo en milisegundos, y puede valorar las competencias, habilidades, preferencias de sueldo o rasgos de personalidad de los candidatos en relación con lo que interesa a la compañía y quedarse con aquellos de mayor idoneidad. Otra de las ventajas que ven los defensores de estos sistemas es la posibilidad de que las compañías localicen talento y candidatos cualificados mediante el rastreo de millones de páginas web, blogs personales o profesionales, redes sociales, identificando a las personas que encajen con su oferta pero que por sí solas igual no contac­tarían.
Menal, de Unilever, admite que por ahora este tipo de sistemas de reclutamiento están reservados a grandes compañías que manejan muchos trabajadores, pero está convencida de que –como pasa con todos los avances tecnológicos–, se acabarán democratizando y habrá soluciones aplicables a empresas pequeñas.
¿Y si al candidato también lo representa un software?
Del mismo modo que algunas empresas ya delegan en la inteligencia artificial la selección de personal, los candidatos podrían recurrir a ella para concurrir a una oferta de trabajo e incluso para ser más eficientes al negociar las condiciones de trabajo. En la Conferencia Internacional Conjunta sobre Inteligencia Artificial (IJCAI) celebrada el mes pasado en Melbourne (Australia), un grupo de investigadores explicó las oportunidades y desafíos de los robots negociadores (hagglebots), convencidos de que la inteligencia artificial podría negociar mejores tratos para los humanos. “En una negociación laboral, por ejemplo, el software podría sugerir: ‘de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel salarial es muy importante para su jefe, mientras que usted ha indicado valorar la vida familiar por encima de todo; quizá pedir un día de trabajo en casa en lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo’”, ejemplifica el investigador, Tim Baarslag, en declaraciones recogidas por Science.
Asesores robóticos para empleados
La selección de personal no es el único ámbito en el que la inteligencia artificial está revolucionando la gestión de los recursos humanos. Las empresas también están recurriendo a sistemas de inteligencia cognitiva –sobre todo chatbots– para mejorar la comunicación, la organización y la formación de sus plantillas. “El área de recursos humanos no acostumbra a ser muy proactiva en el uso de la tecnología, pero en cambio es susceptible de mejorar sus procesos gracias a los avances tecnológicos que permiten llegar a más gente en menos tiempo, con criterios más homogéneos y mediante procesos más eficientes”, afirma Joan Clotet, gerente de innovación en talento del departamento de recursos humanos de Ferrovial e impulsor de Qo, un robot conversacional –chatbot– destinado a hablar con los empleados y facilitarles recursos de aprendizaje personali­zados.
Un robot conversacional para mejorar la formación
“Qo es un nuevo canal de comunicación interna; el empleado puede mantener una conversación mínimamente inteligente con el robot sobre sus competencias en la compañía y el robot le ofrecerá recomendaciones sobre qué puede hacer para mejorarlas, desde cursos que están en el catálogo formativo que ofrece la empresa hasta vídeos que puede encontrar en internet relacionados con su ámbito competencial”, explica Clotet.
El chatbot de Ferrovial –programado con la tecnología de comprensión inteligente del lenguaje de Microsoft– comenzó a funcionar en junio para los 3.400 empleados que la compañía tiene en España, coincidiendo con el momento del año en que cada trabajador es invitado a revisar su situación y planes de futuro con el jefe de su área. Sólo en el primer mes se registraron más de 700 conversaciones. “El feedback que estamos recibiendo es bastante bueno; a un porcentaje elevado de usuarios les parecía interesante y pensamos que irá a más porque los chatbots aprenden de la interacción y, cuanto más se usan, más capacidad adquieren”, dice Clotet.
La implantación de Qo en España se ha planteado como una prueba piloto antes de generalizarlo entre los 96.000 empleados que Ferrovial tiene en todo el mundo y de extender este tipo de asesoramiento robótico u otros sistemas de inteligencia artificial a otras áreas o procesos administrativos. “Apostamos por la inteligencia artificial no por moda, sino porque es una manera de llegar a más personas con los mismos recursos, y también porque creemos que los profesionales de Recursos Humanos debemos ser proactivos y acompañar al empleado en el camino de la comprensión y utilización en su favor de la inteligencia artificial”, justifica el directivo de Ferrovial.
Asesores virtuales para las dudas administrativas
El de Ferrovial no es el único chatbot que está funcionando en las áreas de recursos humanos. La corporación mexicana Sicoss –especializada en soluciones para la gestión de personal en las empresas– ha creado una compañía de asesores cognitivos virtuales (Eko Neural) que, a través de un chatbot, responden a las preguntas más comunes que hacen los empleados al departamento de personal de las compañías, grandes o pequeñas.
Los asesores virtuales de Eko Neural se han desarrollado a partir de la inteligencia artificial de IBM Watson y atienden preguntas y respuestas en lenguaje natural sobre cuestiones como bajas por maternidad, incapacidad por enfermedad o por accidente laboral, cambios en la domiciliación de la nómina, pagas extras, retenciones tributarias y otras cuestiones de interés para los empleados.
Los desarrolladores de Eko Neural aseguran que estos chatbots temáticos permiten resolver las dudas de los empleados con más rapidez y sin necesidad de interactuar con la persona especializada en esa materia, lo que facilita que el personal especializado se dedique a resolver problemas más complejos.

LA REUNIÓN DE MINISTROS DE TRABAJO Y EMPLEO DEL G7 ESTUVO DEDICADA AL FUTURO DEL TRABAJO

El Director General de la OIT instó a la comunidad internacional a garantizar “que las grandes transformaciones en curso configuren el mundo del trabajo de manera que se generen los empleos decentes que las personas desean y necesitan”.

TURÍN (OIT Noticias) – Los ministros de Trabajo y Empleo de los países del G7 se reunieron en Turín el 29 y 30 de septiembre para analizar el futuro del trabajo. Su declaración final “Para un mejor futuro del trabajo: caminos para la acción” fue “una declaración de intención fuerte de parte de los ministros dirigida a estimular la calidad y cantidad de los empleos y a favorecer sociedades y mercados laborales inclusivos”, señaló el Director General de la OIT, Guy Ryder.

El Director General de la OIT participó en la reunión de un día y medio con los ministros, incluyendo una sesión dedicada a la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo . El programa incluyó también un intercambio de opiniones con representantes de sindicatos y de empresas del G7. “Me complació presentar a los ministros la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, que ha sido establecida hace poco. Ellos expresaron un fuerte apoyo a esta iniciativa e indicaron un número de cuestiones que quisieran que la Comisión abordase”.

“Garantizar que las grandes transformaciones en curso configuren el mundo del trabajo de manera que se generen los empleos decentes que las personas desean y necesitan es sumamente importante para todo el mundo”, declaró Guy Ryder. El Director General de la OIT agregó que “los países del G7 se encuentran entre los que están a la vanguardia de cambios tecnológicos que llegan con la promesa de una vida mejor, pero que del mismo modo podrían causar que muchos trabajadores, mujeres y hombres, sean dejados atrás”.

“Las políticas acertadas y la participación activa de los interlocutores sociales pueden y deben configurar el cambio de manera que responda a las expectativas de la sociedad, en relación a una transición justa hacia modelos de crecimiento y de desarrollo inclusivos y sostenibles”.
La Declaración ministerial se basa en el “Plan de acción del G7 en materia de innovación, capacidades y trabajo centrado en los ciudadanos” y la “Hoja de ruta para un entorno económico con perspectiva de género” adoptados en la Cumbre del G7 en Taormina en mayo de este año. La Declaración pone de manifiesto tres ámbitos principales:
  • Fortalecer las competencias y promover los derechos en el trabajo
  • Políticas del trabajo y del empleo y políticas de la protección social
  • Desarrollar un enfoque con la visión múltiples actores

Los ministros acordaron fortalecer la empleabilidad en un momento en que las formas de trabajo cambian mediante la: “Promoción de un marco jurídico y reglamentario favorable para proteger la libertad sindical y la voz de los trabajadores”, entre otras cosas. También reafirmaron la importancia en un mundo de trabajo en transformación de “garantizar un alto nivel de acceso a la protección social y de cobertura de la seguridad social, para apoyar a los trabajadores en formas nuevas y atípicas de empleo, incluyendo a aquellos que trabajan en actividades relacionadas con la economía de las plataformas de Internet”.

“Promover la inclusión en la innovación y el futuro del trabajo a través de la estrecha cooperación y el diálogo entre los responsables políticos, los interlocutores sociales, el sector privado, los proveedores de formación y educación, los analistas de la innovación y otros actores pertinentes”, fue otra de las prioridades identificadas por los ministros. La reunión concluyó con el lanzamiento de un “Foro del G7 sobre el futuro de trabajo” para compartir estrategias, intercambiar experiencias y buenas prácticas. El Foro será organizado y dirigido por la OCDE en colaboración con la OIT.

Los directores de las Agencias nacionales de empleo y los representantes de los interlocutores sociales del G7 se reunieron durante el evento para analizar el papel de las medidas de activación para ayudar a las mujeres y los hombres a reintegrarse en el mercado laboral, para reducir las desigualdades y proteger a los trabajadores en situaciones vulnerables, incluso aquellos en formas de trabajo atípico. Reconocieron la necesidad de mejorar la eficiencia y equidad de las políticas activas del mercado laboral, de los servicios de empleo y de las políticas de protección social. Ellos proseguirán lo colaboración, al compartir sus conocimientos y buenas prácticas, entre sí y con los interlocutores sociales.

miércoles, 4 de octubre de 2017

ARTICULO SOBRE UN TEMA DE ACTUALIDAD EN EL EMPLEO

Se ha publicado el siguiente artículo relativo a que PERSISTEN LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LOS PAÍSES DE LA OCDE.



La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) denunció este miércoles la desigualdad salarial que existe entre las mujeres de sus Estados miembros y sus compañeros masculinos, con una diferencia media de un 15 % menos de remuneración.
En un informe sobre igualdad de género, la OCDE apunta que la diferencia salarial persiste en todas las áreas sociales y económicas, pese a que las jóvenes de los países de ese organismo acaban su educación con mejores notas que sus homólogos masculinos.
La India (52,9 %), Turquía (42 %) y México (42 %) son los tres países donde la disparidad es más grande, mientras que Finlandia (3 %), Lituania (3,3 %) y Suecia (3,6 %) son los más igualitarios, y en otros, como España, la diferencia de salarios se sitúa en el 10,8 %.
Cuando las mujeres trabajan, según sus conclusiones, es más probable que lo hagan a tiempo parcial, que avancen menos hacia puestos directivos y que sean objeto de discriminación.
La desigualdad salarial tiende además a incrementarse con la edad, una tendencia en la que tiene un papel determinante la maternidad.
“Claramente queda mucho por hacer”, indicó en la nota, según la cual reducir en un 25 % la diferencia de género de aquí a 2025 podría añadir un punto al crecimiento previsto del producto interior bruto en la OCDE y casi 2,5 puntos si se reduce a la mitad en ese periodo.
A juicio del organismo, los países deben invertir en oportunidades de liderazgo para las mujeres, y los dirigentes masculinos deben ponerse a la cabeza del cambio para acabar con los estereotipos que siguen perjudicando a las trabajadoras.