SOBRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES
Resumen
Se aborda el concepto de entorno de trabajo seguro y saludable, tal cual lo hace la Organización Internacional del Trabajo, como principio y derecho, o sea, es un principio del derecho de trabajo garantizar al trabajador un ambiente de trabajo seguro y que posibilite el ejercicio de sus funciones y sobre todo el respeto a la integridad física, psíquica y moral y la dignidad de la persona que trabaje y como un derecho, considerando la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales[1] en la que se enarbola dicho derecho partiendo de la observancia de los Convenios 155 y 187[2]. Igualmente tenemos en cuenta la Agenda 2030 y los objetivos de desarrollo del milenio.[3]
La modificación de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales tuvo lugar a partir de la aprobación y entrada en vigor del Convenio 191[4] que da respuesta a la Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo seguro y saludable adoptada en junio 2022 en la propia OIT.
Por último es interés de establecer con esta ponencia la relación entre el Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo adoptado en 2019 y el Decreto 96/2023 contentivo del “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral”, ya en vigor desde octubre del presente año.
Palabras claves: entorno de trabajo, violencia, discriminación y acoso.
1. Por qué un entorno de trabajo seguro y saludable.
Cuando abordamos los temas de seguridad y salud en el trabajo, casi siempre tenemos en cuenta los riesgos relacionados con el ruido, vibraciones, el calor, la maquinarias y las radiaciones, entre otros, pero no analizamos la presencia de otros riesgos importantes que amenazan la salud mental y física de la persona que trabaja, en el entendido de que “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.
Es necesario tomar en consideración y tener siempre presente, el artículo 2 del Código de Trabajo, Ley 116 vigente en el país que declara como principio del derecho de trabajo cubano y cito textualmente: “g) el derecho de los trabajadores a la seguridad y salud en el trabajo, mediante la adopción de medidas para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.
Por tanto, no solamente se trata de evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, tal como aparecen en la legislación laboral, me refiero al Código de Trabajo y su Reglamento y un conjunto de resoluciones complementarias que fueron aprobadas en el año 2014 para la identificación de dichos riesgos[5].
En la norma antes comentada, el capítulo XI está dedicado a la Seguridad y Salud en el Trabajo y en su artículo 127 se declara la obligación del empleador con el cumplimiento de estas regulaciones con vistas a adoptar en caso necesario las medidas que “garanticen condiciones laborales seguras e higiénicas, así como la prevención de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incendios, averías u otros daños que puedan afectar la salud de los trabajadores y el medio ambiente laboral”.
También se declara en este capítulo que el trabajador tiene derecho a conocer cuáles son los riesgos a los que puede enfrentarse en el trabajo y por tanto el empleador se obliga a identificarlos y evaluarlos, así como a elaborar el procedimiento para el control de los mismos y finalmente realizar acciones preventivas para disminuirlos o evitarlos.[6]
Por supuesto que en las empresas deben elaborarse, a la vez, los procedimientos de identificación de los riesgos que forman parte como anexos al Convenio Colectivo de trabajo.
Sin embargo, no nos detenemos en los riesgos a los que hace alusión la legislación vigente, sino que vamos un poco más allá, para tratar los llamados “riesgos invisibles” pero que afectan el ambiente de trabajo y sobre todo a la persona que trabaja y que para la existencia de un entorno de trabajo seguro y saludable las primeras medidas a adoptar deben estar encaminadas a la reducción, hasta la eliminación de los riesgos psicosociales y organizativos que pueden provocar también accidentes y enfermedades y con ello la pérdida de días de trabajo, incluyendo la de miembros del colectivo que hayan estado sometidos a esos factores de riesgo.
La importancia de lo que antes hemos señalado para nuestro sector es evidente, donde en realidad las principales amenazas a la salud y a la seguridad en el trabajo se presentan precisamente de la mano de los riesgos que a continuación analizaremos.
2. Algunas nociones de los factores de riesgo.
¿Qué es un factor de riesgo? En 1984 la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional de Trabajo acordaron una definición que aborda la relación que puede existir entre el contenido, la organización, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales con las funciones y necesidades de los trabajadores, las que pueden ejercer una influencia nociva sobre la salud, a través de las percepciones y experiencias que posea dicho trabajador o trabajadora. Tienen la capacidad de producir lesiones o daños materiales. La probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación o control del elemento agresivo[7].
Dicho de manera más directa y sencilla serían las condiciones laborales que en su relación directa con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, pudieran afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador.
Influyen los riesgos físicos, biológicos, por radiaciones, ruidos y vibraciones, los multifactoriales que provocan trastornos combinados. Por ejemplo, la exposición al estrés, la sobreexposición permanente a la pantalla de visualización de datos, o varias horas permanecer sentados atendiendo llamadas, oyendo y hablando intermitentemente.
A continuación mostramos cuáles serían estos factores en cualquier entidad con oficinas y personal para la atención a la población:
Factores de riesgo psicosociales (tomado de la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo)
1. Factores del entorno y del puesto de trabajo
· Carga de trabajo excesiva (exigencias psicológicas)
· Jornadas largas y horarios irregulares o extensos de trabajo
· Mal diseño del entorno y falta de adaptación ergonómica
· Falta de autonomía y control en la realización de tareas
· Ritmo de trabajo elevado
· Falta de claridad en las funciones
2. Factores organizativos
· Supervisión y estilos de dirección inadecuados
· Estructura organizativa deficiente y ausencia de trabajo en equipo
· Falta de apoyo social
· Clima y cultura organizativa
· Ausencia de cultura de prevención de riesgos
· Salario insuficiente y valoración inadecuada de puestos de trabajo
· Discriminación
3. Relaciones en el trabajo
· Acoso sexual
· Acoso laboral o mobbing
· Violencia laboral
4. Seguridad en el empleo y desarrollo de carrera profesional
· Inseguridad sobre el futuro en la empresa
· Dificultad o imposibilidad de promocionarse y desarrollar carrera
5. Carga total de trabajo
· Doble jornada: interacción de demandas familiares y laborales
· Descanso insuficiente
Específicamente, nos hemos detenido en los riesgos anteriores, porque son los que pueden inducir a daños a la salud mental de nuestro personal que debe atender público en servicios de alta demanda y dependiendo muchas veces de la interacción con otras dependencias a las cuales se solicita la obtención del documento y en otras se ofrece la legalización, siendo la nuestra, la intermediaria que al concertar el contrato con el cliente para la recepción y posterior entrega de dicha documentación, responde por el servicio, pero no puede incidir en el cumplimiento de la fecha pactada por razones obvias.
Agregamos a estas circunstancias, que si la entidad está certificada o desea certificar su sistema de gestión de la calidad debe cumplir, sin objeción alguna, lo dispuesto en la Norma ISO 9001-2015 con respecto a la determinación y mantenimiento del “ambiente adecuado” para la operación de sus procesos que le permita lograr la conformidad de los productos y servicios que presta.
“Un ambiente adecuado puede ser una combinación de factores humanos y físicos, tales como:
a) sociales (por ejemplo, no discriminatorio, ambiente tranquilo, libre de conflictos);
b) psicológicos (por ejemplo, reducción del estrés, prevención del síndrome de agotamiento, cuidado de las emociones)
c) físicos (por ejemplo, temperatura, calor, humedad, iluminación, circulación del aire, higiene, ruido)”[8].
3. Medidas para reducir el impacto de los riesgos psicosociales que provocan discriminación, violencia y acoso en el trabajo.
El objetivo de esta ponencia es demostrar la interrelación que existe entre las normas internacionales del trabajo que han sido ratificadas por el país o son de obligatorio cumplimiento, con la labor realizada para dotar el entorno de trabajo de las garantías suficientes que aseguren al menos alguno de los aspectos señalados a continuación:
• El respeto a la dignidad de las personas
• La protección de la integridad física, mental y social de las personas
• Tolerancia cero a la discriminación, la violencia y el acoso laboral
• Un entorno de trabajo seguro y saludable
• Un clima que asegure el despliegue de todas las facultades personales.
Si logramos estos propósitos, daremos por cierta la relación existente entre los documentos programáticos vigentes y adoptados por la Organización Internacional del Trabajo ante los efectos dañinos a la salud física y mental de las personas que trabajan en las diferentes formas de empleo, tanto presencial como virtual, a distancia y con el uso de las infocomunicaciones y el decreto 96[9], para que en todos los espacios de confluencia de personas, sean en relaciones domésticas, familiares, comunitarias, sociales de todo tipo y laborales, se observen las estrategias para el adecuado tratamiento a las quejas, denuncias y reclamaciones con motivo de actos hostiles asociados al abuso de poder y agresiones físicas y psicológicas de cualquier tipo.
En la reunión del Centenario de la OIT en el año 2019, se aprobó el Convenio 190 sobre Violencia y acoso en el trabajo el cual constituye un hito importante en la protección de los derechos de los trabajadores víctimas de actos hostiles, que afectan el entorno de trabajo seguro y saludable y los derechos laborales que forman parte de la organización del trabajo, de su contenido y medio ambiente.
Esta norma recoge los resultados de investigaciones previas sobre el entramado social y las relaciones que se establecen en una entidad laboral, respecto a la presencia de riesgos de otro tipo que provocan malestar, molestias, alteraciones a la salud de los trabajadores y trabajadoras, generando estrés y variados síndromes con afectaciones al medio ambiente, daños y lesiones a las personas y a la eficiencia y productividad[10].
El convenio contiene además de la identificación del tema, una definición amplia para ser adaptada en cada país de acuerdo a la legislación nacional, las políticas a adoptar que completan las obligaciones de los gobiernos, los empleadores y los representantes sindicales para garantizar la seguridad y salud del personal que trabaja y recomendaciones sobre el procedimiento de actuación. También, y por primera vez, introduce una importante relación entre la violencia doméstica y la laboral, teniendo en cuenta el impacto de los sucesos que ocurren en el seno familiar con respecto al trabajo y viceversa, y la necesidad de contribuir al respeto de la dignidad impidiendo actos contra la integridad física, moral y social de hombres y mujeres en el trabajo.
4. Legislación actual que sustenta el decreto 96 de 2023.
Para arribar a algunas consideraciones sobre el decreto 96 antes mencionado, es imprescindible tratar algunas normas que fueron adoptadas con antelación y que podrían haber sido utilizadas en función de la prevención y protección de las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el trabajo, que ahora ya cierran el ciclo para asumir la tolerancia cero de tales comportamientos en el ambiente de trabajo[11].
La Constitución de la República adoptada en 2019 contempla en sus artículos los derechos que a continuación se reseñan:
Artículo 40. Dedicado a la dignidad humana como valor supremo que sustenta el reconocimiento y ejercicio de los derechos y deberes consagrados en la Constitución, los tratados y las leyes.
Artículo 41. Declara que los derechos humanos son irrenunciables, imprescriptibles, indivisibles y universales y nos muestra que los derechos del trabajo son derechos humanos a todos los fines[12].
Artículo 42. Declara la igualdad de todas las personas ante la ley sin discriminación por ningún motivo lesivo a la dignidad humana.
Artículo 69. Se incorpora el derecho a la seguridad y salud en el trabajo
Además la Constitución reconoce un conjunto de derechos que son inviolables entre los que nombramos el derecho a la salud, a la intimidad personal, al libre desarrollo de la personalidad, a la propia imagen, al honor y la identidad personal, a la educación, al trabajo, a no recibir tratos crueles, inhumanos o degradantes, ni ser sujetos de violencia de ningún tipo.
El 8 de marzo de 2021 se adopta por el decreto presidencial 198 el "Programa Nacional para el adelanto de las Mujeres" por el cual se promueven acciones dirigidas a lograr mayor integralidad y efectividad en la prevención y eliminación de manifestaciones de discriminación contra las mujeres, así como a fortalecer los mecanismos y la capacidad profesional de los funcionarios y servidores públicos para incorporar las cuestiones de género en la elaboración de políticas, programas y en la prestación de servicios[13].
En el Código Penal, ley 151 de 2022, en la sección tercera del capítulo III sobre los Delitos contra los derechos del trabajo y la seguridad social, se reconocen como delitos en los artículos 327 y 328 tanto el acoso laboral como la lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social que afectan los derechos laborales de la persona que trabaja.
El decreto 96 ha sido más explícito en este aspecto, puesto que al reconocerse que la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral atentan contra la integridad física o psicológica del trabajador, se promulga “el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, con el fin de permitir su identificación, prevención y control, la capacitación de los trabajadores y empleadores, así como la asistencia a los afectados, lo que contribuye a garantizar el disfrute de sus derechos de trabajo”.
Entre sus objetivos, se mencionan el establecimiento y divulgación de los canales para las reclamaciones y quejas, y las estrategias de actuación con las obligaciones por parte de los empleadores para enfrentar y eliminar tales conductas en los lugares de trabajo.
Además se establecen un conjunto de acciones tales como la obligatoriedad de la administración de incorporar en el Reglamento disciplinario interno las violaciones de la disciplina y las sanciones a aplicar a los infractores, la divulgación a los trabajadores del procedimiento de actuación y las políticas a adoptar en caso de tales conductas, la modificación del Convenio Colectivo de Trabajo de conjunto con la organización sindical y la debida capacitación al Órgano de Justicia Laboral como una de las instancias a recurrir en caso de vulneración de los derechos del trabajo[14].
5. Conclusiones
En esta apretada síntesis hemos tratado de demostrar que en el entorno de trabajo se debe respetar la salud de la persona que trabaja y garantizar la seguridad necesaria para evitar accidentes del trabajo, enfermedades de cualquier tipo y otros incidentes relacionados con el trabajo, si se toman en cuenta las responsabilidades de las partes involucradas en las relaciones de trabajo y se asegura el estricto cumplimiento de las normas jurídicas, tanto de carácter internacional, que constituyen compromisos adoptados por el estado y gobierno en los Organismos internacionales, así como las normas nacionales que son el marco propicio para el desempeño de las actividades laborales.
Se ha tratado de visualizar los factores de
riesgo que permanecen aún
“invisibles” al tratamiento por parte de la legislación laboral que deberá
tomar en cuenta su existencia en las acciones que se adopten para modificar su
contenido y propender más temprano que tarde a la ratificación del Convenio 190
de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo.
6. Bibliografía consultada
Legislación cubana
1) Ley 116 Código de Trabajo y Decreto 326, Reglamento del Código de Trabajo. Gaceta Oficial No. 29 Extraordinaria de 17 de junio de 2014.
2) Constitución de la República proclamada el 10 de abril de 2019. Gaceta Oficial No. 5 Extraordinaria de 10 de abril de 2019
3) Decreto Presidencia No. 198. Programa Nacional para el Adelanto de las Mujeres. Gaceta Oficial No. 14 Extraordinaria de 8 de marzo de 2021
4) Ley 151/2022 “Código Penal” Gaceta Oficial No. 93 Ordinaria de 1ro. de septiembre de 2022
5) Decreto 96 del Consejo de Ministros. Protocolo de actuación en situaciones de discriminación, violencia y acoso en el trabajo. Gaceta Oficial No. 66 Extraordinaria de 28 de septiembre de 2023.
Normas y documentos internacionales
1) Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), en su versión enmendada en 2022. Organización Internacional del Trabajo 2022. Primera edición 1998.
2) Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y su Protocolo de 2002. Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187). Ambos convenios fueron consultados en https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/lang--es/index.htm
3) Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo seguro y saludable en el marco de la OIT relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo
4) https://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/110/reports/texts-adopted/WCMS_848653/lang--es/index.htm
5) Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190)
6) https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3999810:NO
7) Convenio sobre un entorno de trabajo seguro y saludable, 2023 (núm. 191) https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:4346982:NO
Libros y publicaciones consultados
1) Acuerdo marco europeo sobre el estrés ligado al trabajo. 2004 Cuaderno de información sindical. España 2005
2) Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. 26 de abril de 2007. COM (2007) 686 final. BOE, 2008.
3) Guevara Ramírez Lydia. Responsabilidad social de la empresa con el medio ambiente laboral, la seguridad y salud ocupacional. En “Una mirada al mundo del trabajo”. Publicado en México, 2011
4) Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales. Madrid, febrero 2022
5) OIT. Crear una cultura de prevención en materia de seguridad y salud. Guía sobre el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores. Primera edición 2013. ISBN 978-92-2-328098-7
6) OIT. Factores psicosociales y organizativos. Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo https://www.ilo.org/safework/info/publications/WCMS_162039/lang--es/index.htm
7) OIT. SOLVE: integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el lugar de trabajo: guía del formador y cuadernos de trabajo del participante. Editado por Valentina Forastieri. 2012
[1] Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT 1998, en su versión enmendada en 2022. https://www.ilo.org/declaration/lang--es/index.htm
[2] OIT. Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) Ratificado por Cuba el 07 septiembre 1982. Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187). Ratificado por Cuba el 05 agosto 2008.
[3] La Agenda 2030 abarca las tres dimensiones de la sostenibilidad: económica, social y medioambiental. De sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se destaca el #8: Trabajo decente y crecimiento económico. Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos.
[4] C191 - Convenio sobre un entorno de trabajo seguro y saludable 2023 adoptado en la Conferencia 111 de la OIT en junio 2023.
[5] Gaceta Oficial No. 29 Extraordinaria de 17 de junio de 2014 contentiva del Código de Trabajo y su Reglamento y la Gaceta Oficial No. 30 Extraordinaria de 26 de junio de 2014 con las demás disposiciones.
[6] Ver los artículos 134 y 135 del capítulo XI del Código de Trabajo y artículos del 151 al 154 del Reglamento.
[7] El comité mixto OIT-OMS ha definido los riesgos psicosociales como las interacciones entre trabajo, medio ambiente, satisfacción laboral y condiciones organizativas, por una parte, y las capacidades del trabajador, su cultura, necesidades y situación personal fuera del trabajo. Al respecto ver: https://observatorioriesgospsicosociales.com/que-es-un-riesgo-psicosocial/
[8] Norma Cubana NC-ISO 9001-2015. Sistema de gestión de la calidad. Requisitos.
[9] Este decreto pone en vigor el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el trabajo, publicado en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 66 de 28 de septiembre de 2023.
[10] Fueron reconocidos previamente en la llamada Metodología SOLVE programa educativo interactivo diseñado desde 2002 y actualizado en 2012 para ayudar en el desarrollo de políticas y de medidas para abordar las cuestiones de promoción de salud en el trabajo. Contiene una guía para formadores y cuaderno de trabajo.
[11] De esta forma también se garantiza el objetivo 8 de la Agenda 2030 de los Objetivos de desarrollo sostenible.
[12] El tratamiento de los derechos de igualdad y no discriminación, de garantía de la salud y la seguridad en el desempeño de la actividad laboral son, entre otros, principios inobjetables del derecho de trabajo reconocidos en la Constitución y en el Código de Trabajo
[13] Esta norma contiene un Plan de acción con 7 áreas de especial atención entre las cuales destacamos el empoderamiento de la mujer y en el ámbito de la legislación y el derecho se encuentra el Marco normativo y sistemas de protección contra todas las formas de discriminación y violencia.
[14] Recientemente se incorpora la Dirección de Defensoría del MINJUS como instancia de acompañamiento y defensa de los derechos de las personas en situación de vulnerabilidad en el entorno laboral.
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