SOBRE LA NUEVA LEY ORGANICA DE TRABAJO DE VENEZUELA.

BREVES COMENTARIOS SOBRE LA FIGURA DE “ACOSO LABORAL”
EN LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

Ab. Duglas J. Yanes R.

Es necesario comenzar esta reflexión por resaltar lo acertada de la aproximación conceptual utilizada en la Ley para “definir” Acoso Laboral, tomando en consideración la divergencia de opiniones que existen en la Doctrina nacional e internacional, sobre la materia.

Es así como la definición incorporada a la Ley, quedo plasmada de la siguiente manera:

Acoso laboral
Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.

Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.

En este mismo orden de ideas, consideramos que es importante resaltar los siguientes puntos:

1. Se prohíbe de forma expresa que en los centros de trabajo se desarrolle esta conducta, con lo que se profundiza la prohibición de contenido general contenida en la LOPCYMAT como deber del empleador, en su artículo 56 numeral 5to.

2. Se concibe el Acoso Laboral como un agente de riesgo que atenta contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de la víctima. Concepto éste de gran trascendencia y que deberá ser aterrizado sobre circunstancias prácticas para que no pierda el valor que tiene en su incorporación a la definición de Acoso Laboral.

3. Se incorpora la definición de Acoso laboral dentro del Capítulo dedicado a las “Condiciones dignas de trabajo”.

4. Se establece expresamente la obligación de “…promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual”. Esta obligación es de suma importancia porque obliga a todos los actores del Proceso Social del Trabajo a tomar en serio este flagelo que destruye la salud de las personas que son sometidas a él (Artículo 166 LOTTT).

Acciones contra el acoso laboral o sexual
Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.

5. Se sanciona con multa al patrono o patrona que incurra en Acoso Laboral (Artículo 528 LOTTT).

Infracción por acoso laboral o acoso sexual
Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.

6. Se incorpora al Acoso Laboral como causal expresa de despido justificado y de retiro justificado (Artículos 79 y 80 LOTTT).

En cuanto a las oportunidades de mejora que en nuestra opinión presenta la definición incorporada a la Ley, se pueden mencionar:

1. La definición de Acoso Laboral incorporada a la Ley, solo hace referencia al hostigamiento o conducta abusiva, dejando de mencionar toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, ó los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que busquen perjudicar psicológica o moralmente a la víctima y que tenga por finalidad perturbar el ejercicio de sus labores, poner en peligro su trabajo o degradar las condiciones del ambiente laboral. No obstante, consideramos que todas esas situaciones pueden ser subsumidas dentro de una conducta abusiva.


2. Resulta un tanto contradictorio que se establezca una multa al patrono o patrona que incurra en Acoso Laboral, cuyo monto oscila entre los Bs.F. 2.700,00 y los Bs.F. 5.400,00, cuando lo que está en juego y lo que en definitiva se ve perjudicado si efectivamente existió el Acoso laboral es la salud de la víctima. Más aun, cuando se penaliza el incumplimiento del salario mínimo con multas que pueden oscilar entre los Bs.F. 10.800,00 a los Bs.F. 32.400,00.

Finalmente, en la medida que avancemos en la aplicación de la Ley podremos ir identificando otras fortalezas o debilidades de la incorporación de la Definición de Acoso Laboral a la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.



NUEVA LEY DEL TRABAJO DE VENEZUELA.

El día anterior al Día de los Trabajadores el gobierno de Venezuela promulgó una nueva legislación del trabajo que sin perjuicio del análisis que esperamos de los colegas de ese país merece ya comentarse. Es un texto completo ya que comprende tanto el derecho individual como el derecho colectivo y también aspectos procesales. Tiene particularidades propias del proceso político respectivo y de su régimen constitucional vigente, como la incorporación como fuente del derecho del trabajo del ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano, o la creación de los Consejos de Trabajadores como expresiones del Poder Popular para la participación protagónica en el proceso social de trabajo, con la finalidad de producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, con funciones distintas a las de las organizaciones sindicales y un conjunto de instituciones que requerirán de mayor desarrollo.
Pero hay aspectos que, por su trascendencia y referencia para otros países de la región, merecen especial atención. Entre ellos, y sin ánimo de exhaustividad, los siguientes:

a. estabilidad en el empleo y prohibición del despido sin causa
Sin duda de lo más significativo, al menos para nuestro país que todavía se recuesta en un sistema decimonónico del despido sin causa, es el régimen de estabilidad real en el empleo, para todos los trabajadores, reforzado aún con un sistema de fuero sindical e inamovilidad laboral para determinados supuestos que requieren de mayor tutela.
Se prevé:
1) el derecho a la estabilidad, por lo que el despido que no se ajusta a las causales previstas legalmente (taxativas) es despido injustificado y por tanto nulo;
2) la existencia de un despido injustificado da derecho al trabajador a solicitar su reincorporación;
3) en caso que el empleador pretenda justificar el despido con causa deberá comunicarlo dentro de los cinco días al juez del trabajo justificando la misma, si no lo hace en dicho plazo se lo entenderá por confeso respecto de la no justificación;
4) el trabajador podrá en el mismo plazo cuestionar la causa invocada por el empleador;
5) el juez, en caso de no tener por acreditado el despido como justificado, ordenará el reintegro (reenganche) del trabajador con más los salarios caídos;
6) el empleador deberá cumplir la condena en el plazo de 3 días, en su defecto se procederá al embargo de bienes para satisfacer los salarios caídos hasta el momento en que se haga efectiva la reincorporación;
7) la falta de cumplimiento, además, hace incurrir en el delito de desacato con pena de prisión de 6 a 15 meses;
8) en caso que el trabajador no opte por la reincorporación se hará acreedor a una indemnización equivalente a las prestaciones sociales (aproximadamente 30 días de salario por año de antigüedad);
9) en el caso de trabajadores con fuero sindical (fundadores de sindicatos, dirigentes, trabajadores en elecciones convocadas por el sindicato al que se encuentren afiliados, candidatos a elecciones sindicales, trabajadores durante la negociación colectiva, trabajadores en huelga) o con garantía de inamovilidad (trabajadoras embarazadas hasta dos años después del nacimiento, trabajador desde el inicio del embarazo de su pareja hasta dos años después del nacimiento, etc) el despido con causa o cualquier modificación de las condiciones laborales sólo puede ser efectuado previa solicitud ante la autoridad del trabajo, rigiendo el resto de las garantías señaladas en los puntos anteriores respecto de la estabilidad.

b. principios de intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, los que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo

c. limitaciones a la subcontratación
La tercerización se considera fraude y queda prohibida. Sin embargo se habilita la figura del “contratista”, quien con elementos, recursos y trabajadores propios presta servicios en actividad “inherente o conexa” del empresario principal, quien mantiene responsabilidad solidaria. Sin embargo pareciera que los servicios tercerizados para actividades de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, “relacionadas de manera directa con el proceso productivo y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones” quedan comprendidos dentro de la prohibición de subcontratación.

d. jornada máxima semanal de 40 horas
Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo.

e. titularidad individual del derecho de huelga y estabilidad durante su ejercicio
Se admite el piquete, la huelga de solidaridad y la estabilidad de todos los trabajadores mientras ejerciten la huelga mediante el fuero sindical previamente explicado.

f. tipos penales ante incumplimientos laborales (como ante el incumplimiento de la orden de reinstalación ante un despido injustificado o nulo)

g. laboralización de los servicios profesionales (locación de servicios)
Los trabajadores y trabajadoras que presten servicios profesionales mediante contratación por honorarios no podrán tener menores derechos que los establecidos en la ley laboral y por la Seguridad Social, las que prevalecen en todo cuanto sea más favorable.

h. prescripción
Se extiende la prescripción a un plazo de cinco años desde finalizada la relación de trabajo.

i. presunción amplia de la existencia de relación de trabajo
Se presume la existencia de una relación de trabajo por la mera prestación de servicios, sólo exceptuada por “por razones de orden ético o de interés social que se presten a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral”.

j. participación en las ganancias
Se reconoce a todo trabajador el derecho a participar en las ganancias, equivalente al 15% de los beneficios líquidos anuales

EL NUEVO DERECHO LABORAL.
Por Felix Miguel Roque. laplantafr@hotmail.com

Recientemente asistí a un taller-foro sobre la reforma a la Ley Orgánica del Trabajo. Allí, uno de los ponentes de manera sarcástica señaló, sin fundamento alguno, que "el proyecto de reforma acaba con el derecho laboral". Lo grave de esta afirmación es que se hizo ante un auditórium conformado en su mayoría por estudiantes de la carrera de derecho, quienes al no tener explicaciones ciertas, entraron en confusión total. Por nuestra parte, le hemos venido haciendo un seguimiento a las deliberaciones que la Comisión Presidencial para la Reforma viene sosteniendo. Producto de ese seguimiento, podemos afirmar que, ciertamente, la orientación que la Comisión le está imprimiendo al papel de trabajo que será elevado al conocimiento del presidente Chávez para su aprobación por Ley Habilitante, previo la asignación del carácter de ley orgánica que deberá darle la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, es que se tratará de una nueva ley del trabajo orientada en los planes de refundación de la República y que responda a las nuevas relaciones de producción que surjan de una economía pos rentista petrolera. Una ley donde el acento principal esté ubicado en el trabajo, entendido éste como un derecho y como un deber, donde se protejan los derechos fundamentales de la mujer y del hombre trabajador.
Esa nueva ley va a restituir el carácter retroactivo del cálculo para el pago de las prestaciones sociales, con lo cual se cumple con el mandato constitucional previsto en el artículo 92 de la Carta Magna. Con ello se busca liquidar al trabajador sobre la base de su último salario, reconociéndole su tiempo de servicio, garantizarle el pago de la deuda existente por el recálculo, el cobro a tiempo de las prestaciones y para ello se crearía un fondo de ahorros, permitiéndole el retiro de un porcentaje de hasta un 75% para la adquisición, remodelación y mejoras de sus viviendas. Se establece la estabilidad laboral absoluta y se elimina la figura del despido sin justa causa, tocándole al patrono la carga de la prueba en esta materia. La apelación de las decisiones de primera instancia se oirá siempre y cuando el patrono cumpla con la obligación de reinstalar al trabajador a su puesto de trabajo. La prescripción para el ejercicio de las acciones de reclamación laboral será de diez años. Se fortalece el carácter ejecutorio de las decisiones de las inspectorías del trabajo, con sanciones severas para los funcionarios que sean ineficientes y deshonestos en sus labores. Los procesos para la constitución de sindicatos y la negociación colectiva se simplifican y se elimina la carga burocrática que actualmente tienen. Se prohíbe la tercerización, el fraude y la flexibilización laboral y se normaliza el principio de prevalencia de la realidad sobre las formas en la relación laboral.
Otros aspectos a resaltar es que se incluyen normas relativas al estudio, capacitación y formación de los trabajadores; participación de éstos en el rescate y conducción de las empresas quebradas. La solvencia laboral será de obligatoria exigencia, no pudiendo contratar con el Estado ni tendrá derecho a divisas preferenciales el que no la presente. La comisión tripartita se elimina y se crean los consejos de trabajadores los cuales en modo alguno suplen el papel de los sindicatos. Se establece la igualdad de género, protección a la maternidad, paternidad y los derechos fundamentales de las niñas y los niños. Las y los discapacitados serán objeto de protección especial.
Se trata de una ley diseñada para el mundo del trabajo del siglo XXI, con incorporación de conceptos como el trabajo decente y demás figuras contenidas en los Convenios y Acuerdos de la OIT. Este nuevo enfoque del derecho del trabajo, parte de las doctrinas modernas del derecho en acción, enfrentando las tendencias civilistas que han mercantilizado la relación de trabajo, tornando los procesos jurisdiccionales laborales en verdaderos tormentos que empujan a los trabajadores a celebrar transacciones leoninas que lesionan sus derechos. Esta ley no será la panacea que resuelva las desigualdades e injusticias de los proletarios, pero sin duda será un punto de partida para estructurar un nuevo modelo de producción social basado en el respeto y reconocimiento de los derechos de los trabajadores y no únicamente del capital.