A
principios de mes cuatro jóvenes recién graduados han iniciado su carrera
profesional en Unilever España en el marco del programa Futuros Líderes de esta
multinacional. Fueron escogidos la pasada primavera entre más de tres mil
candidatos y no por su currículum académico o su experiencia laboral previa
sino básicamente por su destreza en una docena de juegos online y por las habilidades
y el potencial que ha identificado en ellos un programa de inteligencia
artificial (IA) que los puso a prueba durante una entrevista digital. Porque,
tras probarlo con éxito en Reino Unido e Irlanda, Unilever ha implantado ya en
España su nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la
ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros
trabajadores.
“Hemos comenzado a aplicarlo para contratar a los jóvenes recién
graduados del programa Futuros Líderes porque se trata de una metodología que
conecta directamente con la forma de pensar y de operar de este perfil de
candidatos, nativos digitales”, comenta Yolanda Menal, directora de Recursos
Humanos de Unilever España. Y explica cómo funciona. La primera fase consiste
en rellenar un formulario en la web de Unilever con los datos personales del
candidato, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de usuario de
LinkedIn. El segundo paso, una vez se tienen los datos y se les confirma como
candidatos, consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados
para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento
analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos,
capacidad de aprender y de reaprender, toma de decisiones... A partir de cómo
se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de
cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de
trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”, detalla
Menal.
Evalúa a los candidatos a
futuros líderes mediante juegos online y un programa de IA
Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los
candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo
conectado y que es evaluada por un sistema de inteligencia artificial, no por
personas, para eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo. “Durante la
entrevista el candidato tiene que resolver problemas reales basados en
escenarios reales que se dan en Unilever, y el sistema de inteligencia
artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no
verbal... y con todo ello completa su perfil cognitivo y competencial para
seleccionar de nuevo a los que más se ajustan a los intereses de la compañía”,
que son los que pasan a la cuarta y última fase.
Esa última evaluación es presencial, en el denominado Discovery
Center. “Quienes llegan a esta fase pasan un día entero en nuestras oficinas,
con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se
ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico de
Unilever”, indica Menal. Y enfatiza que el porcentaje de éxito en esta última
etapa ha aumentado un 40% “porque a través del cribado mediante juegos e
inteligencia artificial se ha logrado una mejor selección y han llegado al
final del proceso perfiles más sólidos”.
Y no es la única ventaja que la responsable de Recursos Humanos
de Unilever ha observado en este reclutamiento mediado por máquinas: “Con el
procedimiento digital hemos llegado a más personas –el número de candidatos ha
aumentado más de un 300%–, de más nacionalidades, de más universidades y de
perfiles más variados, lo que resulta muy interesante para la diversidad que
buscamos en Unilever”.
Permite gestionar más
candidatos y un cribado más objetivo e igualitario
Además, considera que seleccionar al personal mediante
inteligencia artificial permite detectar mejor sus valores intangibles y su potencial
de futuro. “Nuestra aplicación es ciega, no vemos los datos personales del
candidato, ni dónde ha estudiado, porque sabemos que los resultados académicos
y las experiencias pasadas no son necesariamente un buen predictor del
rendimiento futuro, así que el sistema pone el foco en sus capacidades y
competencias para progresar, y los juegos y la inteligencia artificial miden la
empatía, la capacidad de tomar decisiones o el pensamiento analítico de forma
más precisa y objetiva que una persona, además de garantizar mejor la igualdad
de oportunidades y la equidad durante el proceso”, remarca.
“La
irrupción de la inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos
de las compañías es incipiente pero va muy rápida; el sistema de Unilever es
pionero, pero la digitalización y el cribado y rastreo de currículos mediante
inteligencia artificial comienza a tener un peso muy importante en la selección
de personal” en otras muchas compañías, observa Anna Fornés, directora de la
Fundació Factor Humà. Y arguye que los sistemas de reclutamiento automatizados
son “muy golosos” porque permiten obtener más información, de forma más rápida,
y tomar decisiones con más agilidad, “lo que proporciona más eficacia y
eficiencia a los procesos de selección de personal, aunque también plantea
algunos dilemas morales”.
A modo de ejemplo menciona que muchas empresas usan robots que
discriminan la información que existe de los candidatos en las redes sociales
–aunque quizá esa información no la controlen ni la hayan difundido los
interesados– y la utilizan como elemento decisivo para darles o no un empleo,
aunque pueda tratarse de cuestiones circunstanciales o de hechos aislados en la
trayectoria de esa persona. Tampoco está del todo convencida de que los
procesos de selección de personal mediados por máquinas sean más equitativos:
“Dependerá de cómo se diseñe el software, de los criterios o estereotipos de
quien introduzca las órdenes al sistema”.
Por ahora este método es
propio de compañías con muchos empleados
A este respecto, Jordi Serrano, de la Comisión Consultiva de la
Fundació Factor Humà y socio fundador de Future for Work Institute, asegura que
lo importante es que los responsables de recursos humanos de cada empresa se
aseguren de que los algoritmos que se usarán en la selección de personal
incorporan los valores que tiene la organización. Respecto a la deshumanización
que puede comportar este tipo de reclutamiento, comenta que las máquinas son
más frías y no tienen los sesgos culturales de los humanos, así que las
selecciones hechas por inteligencia artificial deberían ser más equitativas.
“En cualquier proceso de selección la mayoría de candidatos tampoco llega a
verse con ninguna persona porque un montón de currículos son directamente
descartados por quien los lee, y en esas fases iniciales seguramente la
inteligencia artificial pueda ser más objetiva en el filtrado”, reflexiona
Serrano.
De todos modos, cree que el principal atractivo que la
inteligencia artificial aporta es el de poder gestionar a miles de candidatos,
analizar un gran volumen de datos e información de forma estandarizada, y al
mismo tiempo ofrecer respuestas individuales personalizadas.
Uno de los problemas que a menudo relatan los responsables de
recursos humanos es que cuando hacen una oferta laboral pierden muchas horas en
leer –y desechar– centenares de currículos que no se ajustan al puesto. En
cambio, un software detecta si un currículum se adapta o no a una oferta de
empleo en milisegundos, y puede valorar las competencias, habilidades,
preferencias de sueldo o rasgos de personalidad de los candidatos en relación
con lo que interesa a la compañía y quedarse con aquellos de mayor idoneidad.
Otra de las ventajas que ven los defensores de estos sistemas es la posibilidad
de que las compañías localicen talento y candidatos cualificados mediante el
rastreo de millones de páginas web, blogs personales o profesionales, redes
sociales, identificando a las personas que encajen con su oferta pero que por
sí solas igual no contactarían.
Menal, de Unilever, admite que por ahora este tipo de sistemas
de reclutamiento están reservados a grandes compañías que manejan muchos
trabajadores, pero está convencida de que –como pasa con todos los avances
tecnológicos–, se acabarán democratizando y habrá soluciones aplicables a
empresas pequeñas.
¿Y si al candidato también
lo representa un software?
Del mismo modo que algunas empresas ya delegan en la
inteligencia artificial la selección de personal, los candidatos podrían
recurrir a ella para concurrir a una oferta de trabajo e incluso para ser más
eficientes al negociar las condiciones de trabajo. En la Conferencia
Internacional Conjunta sobre Inteligencia Artificial (IJCAI) celebrada el mes
pasado en Melbourne (Australia), un grupo de investigadores explicó las
oportunidades y desafíos de los robots negociadores (hagglebots),
convencidos de que la inteligencia artificial podría negociar mejores tratos
para los humanos. “En una negociación laboral, por ejemplo, el software podría
sugerir: ‘de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel
salarial es muy importante para su jefe, mientras que usted ha indicado valorar
la vida familiar por encima de todo; quizá pedir un día de trabajo en casa en
lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo’”, ejemplifica el
investigador, Tim Baarslag, en declaraciones recogidas por Science.
Asesores
robóticos para empleados
La selección de personal no
es el único ámbito en el que la inteligencia artificial está revolucionando la
gestión de los recursos humanos. Las empresas también están recurriendo a
sistemas de inteligencia cognitiva –sobre todo chatbots– para mejorar la comunicación,
la organización y la formación de sus plantillas. “El área de recursos humanos
no acostumbra a ser muy proactiva en el uso de la tecnología, pero en cambio es
susceptible de mejorar sus procesos gracias a los avances tecnológicos que
permiten llegar a más gente en menos tiempo, con criterios más homogéneos y
mediante procesos más eficientes”, afirma Joan Clotet, gerente de innovación en
talento del departamento de recursos humanos de Ferrovial e impulsor de Qo, un
robot conversacional –chatbot– destinado a hablar con los empleados y
facilitarles recursos de aprendizaje personalizados.
Un robot conversacional
para mejorar la formación
“Qo es un nuevo canal de
comunicación interna; el empleado puede mantener una conversación mínimamente
inteligente con el robot sobre sus competencias en la compañía y el robot le
ofrecerá recomendaciones sobre qué puede hacer para mejorarlas, desde cursos
que están en el catálogo formativo que ofrece la empresa hasta vídeos que puede
encontrar en internet relacionados con su ámbito competencial”, explica Clotet.
El chatbot de Ferrovial
–programado con la tecnología de comprensión inteligente del lenguaje de
Microsoft– comenzó a funcionar en junio para los 3.400 empleados que la
compañía tiene en España, coincidiendo con el momento del año en que cada
trabajador es invitado a revisar su situación y planes de futuro con el jefe de
su área. Sólo en el primer mes se registraron más de 700 conversaciones. “El
feedback que estamos recibiendo es bastante bueno; a un porcentaje elevado de
usuarios les parecía interesante y pensamos que irá a más porque los chatbots
aprenden de la interacción y, cuanto más se usan, más capacidad adquieren”,
dice Clotet.
La implantación de Qo en
España se ha planteado como una prueba piloto antes de generalizarlo entre los
96.000 empleados que Ferrovial tiene en todo el mundo y de extender este tipo
de asesoramiento robótico u otros sistemas de inteligencia artificial a otras
áreas o procesos administrativos. “Apostamos por la inteligencia artificial no
por moda, sino porque es una manera de llegar a más personas con los mismos
recursos, y también porque creemos que los profesionales de Recursos Humanos
debemos ser proactivos y acompañar al empleado en el camino de la comprensión y
utilización en su favor de la inteligencia artificial”, justifica el directivo
de Ferrovial.
Asesores virtuales para las
dudas administrativas
El de Ferrovial no es el
único chatbot que está funcionando en las áreas de recursos humanos. La
corporación mexicana Sicoss –especializada en soluciones para la gestión de
personal en las empresas– ha creado una compañía de asesores cognitivos
virtuales (Eko Neural) que, a través de un chatbot, responden a las preguntas
más comunes que hacen los empleados al departamento de personal de las
compañías, grandes o pequeñas.
Los asesores virtuales de
Eko Neural se han desarrollado a partir de la inteligencia artificial de IBM
Watson y atienden preguntas y respuestas en lenguaje natural sobre cuestiones
como bajas por maternidad, incapacidad por enfermedad o por accidente laboral,
cambios en la domiciliación de la nómina, pagas extras, retenciones tributarias
y otras cuestiones de interés para los empleados.
Los desarrolladores de Eko
Neural aseguran que estos chatbots temáticos permiten resolver las dudas de los
empleados con más rapidez y sin necesidad de interactuar con la persona
especializada en esa materia, lo que facilita que el personal especializado se
dedique a resolver problemas más complejos.
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