ACOSO LABORAL, UN TRABAJADOR (ANÓNIMO)

Acoso laboral

Un trabajador.  Miércoles, 28 de noviembre  de 2018

El proyecto  de Constitución aprobado  por la Asamblea  Nacional del Poder Popular  de Cuba abraza el anhelo de Martí de que nuestra ley primera  sea el culto de los cubanos  a la dignidad plena del hombre. El proyecto  está siendo sometido  a consulta popular en un proceso genuino de democracia  que impactará  el texto final de nuestra Carta Magna . Una vez aprobada,  la Asamblea deberá proponer  un cronograma  para la elaboración de las leyes que desarrollan los preceptos  establecidos en la nueva Constitución,  donde  todas las propuestas  y sugerencias formuladas  desde el propio proceso  de consulta , podrán  también  ser valoradas.  Dentro de esta ventana legislativa pretendo  remarcar  la atención sobre un fenómeno  socio-laboral  característico y complejo,  que ha venido ganando concientización  de su relevancia, y se corresponde  con la necesidad a nivel internacional  de respuestas normativas,  de regulación y protección  preventiva.

Lo que hoy se conoce como acoso laboral, acoso moral, y más difundido  como  mobbing, son formas  de violencia psicológica tan antiguas como el trabajo humano,  y por tanto  anterior a su definición e identificación como problema  laboral específico. El término  mobbing fue usado en los años 70 por el etnólogo  Konrad Lorenz2  al referirse al comportamiento   de ciertas aves para conseguir que otros animales de mayores  dimensiones  abandonen  su territorio,  o a que animales más débiles se coaligan en grupo para atacar a otro más fuerte (ganging up on someone).

El psiquiatra  sueco Heinz Leymann,  tiene crédito por haber identificado  el cuadro de acoso moral laboral, y adoptó el término  mobbing en 1980 para definirlo y describirlo.  Pero es solo a partir de los 90 del siglo pasado, que internacionalmente   comienza  a reconocerse  y establecerse  una diferencia  entre “violencia física” y otras formas  de violencia entre las que se reconoce  el acoso moral y el acoso sexual como factores de riesgo en el ambiente  de trabajo. Una definición reciente se lee en la ley francesa como “acciones repetidas de acoso psicológico que tienen por objeto o por efecto, la degradación de las condiciones  de trabajo, capaces de causar daño a los derechos  o a la dignidad, alterar la salud física o mental, o comprometer   el futuro  profesional  de la persona”. A diferencia  de otros conflictos laborales, el mobbing se caracteriza  por acciones sistemáticas no éticas de una persona o un grupo de personas sobre otra, respecto a la que mantienen una relación asimétrica de poder, que resultan finalmente contraproducente   para todos  degradando  el clima de trabajo(OMS,  Cassitto, Fattorini,  Gilioli, & Rengo,

2004).

En los últimos  años los medios  televisivos , radiales y la prensa escrita de Cuba han dado apreciable cobertura  sobre diferentes  formas  de violencia social, expresando  la voluntad  política estatal de respeto a los derechos  de los ciudadanos , en línea también con nuestro proceso constitucional  en curso. Sin embargo,  el acercamiento  a la violencia psicológica en los espacios laborales sigue siendo tibio, a pesar de no es capar de los factores de riesgo, propios  de las relaciones de subordinación  o de dependencia laboral. Aun con las últimas modificaciones  a la legislación laboral y las nuevas formas  de gestión de los recursos  humanos  … “podríamos  encontrar  algunos indicios en las entidades laborales de abuso de poder,  de discriminación  en el empleo, maltratos  de palabra, f alta de respeto y el llamado estrés laboral que constituye  un factor de riesgo derivado  de la organización  del trabajo o del ambiente  de tensiones y presiones a que pueden estar sometidos  los trabajadores  con afectaciones a su salud, pero que siendo verdaderos  episodios de violencia laboral, se esconden  tras el estrés laboral ” (Guevara  Ramírez, 2013).

En un estudio realizado en un municipio  de Cuba (Rondon  Valdés & Tasé Rodriguez,  2009) se constató que “…la acción de acosar sicológicamente  proviene  de los directivos, en muchas  oca siones las víctimas no lo identifican como un acoso, pues solo asocian la terminología  acoso, al sexual; siendo las conductas más relevantes y reiteradas,  el constante bloqueo  de iniciativas de interacción  generando  aislamiento en el trabajador;  obstaculización  del trabajo; difusión de rumores  en el centro de trabajo contra  el mismo, con la intención bien marcada de perjudicar  la imagen de éste frente a los demás, juzgando  de manera ofensiva su desempeño;  promover  el complot  contra la persona del trabajador,  encargando trabajos  imposibles de cumplir;  exclusión de los principales eventos  de la entidad;  e inmiscuir al trabajador  en faltas de diligencias para los responsables  cuidar su imagen”.

Discusiones sobre el tema tienen presencia casi exclusivamente  en blogs y revistas especializadas , o en marcos  de instituciones  afines, e investigaciones académicos  en psicología, sociología, jurídica y trabajo (Guevara  Ramírez, 2013). Las normas  jurídicas laborales  en Cuba aun no vinculan de forma directa la terminología  internacional  respecto al acoso laboral, como tampoco  aparece explícita como conducta prohibida  en el código del trabajo, en los reglamentos  laborales y en los códigos de ética de los dirigentes y funcionarios .  De hecho, las reclamaciones  de violencia en su variante psicológica presentadas  en las Secciones de lo laboral , terminan  usualmente  declaradas 'sin lugar' porque  es controversial  sancionar lo que no está en la ley (Guevara  Ramírez, 2005).

“Los jueces no son augures, sino sacerdotes. Interpretan  la ley no escrita en la ley”. José Martí.

No obstante, desde artículos plasmados en el Código del Trabajo vigente, y en el Sistema de trabajo con los cuadros  dirigentes y funcionarios,  hasta el Código Penal, puede encontrarse  respaldo legislativo en los casos donde  la victima aporta pruebas  de manifestaciones  de acoso laboral (Rondon  Valdés & Tasé Rodriguez,  2009). Solo que se requiere  de una pericia especializada para vincular artículos e incisos dispersos de las leyes pertinentes , que de forma  implícita subsumen el respaldo a la integridad psíquica y la dignidad de las personas plasmados en nuestra Constitución3,  pero dejando un margen muy abierto y controversial  a la valoración de los jueces. Este requerimiento  limita la defensa del trabajador  acosado,

favoreciendo  a su empleador  quien además de un aparataje legal, exige la obediencia debida del acosado subordinado  (y de otros subordinados  en el complot)  durante  el curso mismo del largo proceso emitido en su contra.  Pero lo más crítico en este fenómeno,  el acosado no puede apelar al efecto potenciador  del acoso psicológico visto como una patología laboral en su conjunto.

El acoso moral en el trabajo se manifiesta a través de un conjunto  heterogéneo  de acciones y omisiones, que integran una diversidad de conductas  que no es apropiado  ni justo valorarlas  de forma  aislada. Esta forma de violencia se manifiesta por lo general en pequeñas  dosis, que por separado no parecen graves, y los actos aislados en sí, no constituyen  necesariamente  conductas  antijurídica s, pero el efecto frecuente  y/o repetido  es acumulativo,  llegando a ser muy destructivo,  y es lo que constituye  la agresión, es decir, el hostigamiento  psicológico del trabajador,  lesivo a su dignidad personal.  Por tanto, las manifestaciones  del mobbing tienen en su conjunto  un efecto potenciador,  y es en este sentido que se puede visualizar con claridad y justeza su naturaleza  violatoria.  “... la violencia psicológica pone en riesgo la integridad moral y psíquica del individuo, a partir del uso exacerbado,  abusivo e ilimitado del poder de mando,  con la intención de causar daño y de comprometer   la salud mental del individuo  que lo haga abandonar  el puesto de trabajo.”(Guevara  Ramírez, 2006).

Por otra parte, el acoso moral  suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad,  y sus víctimas encuentran  dificultades para defenderse4.  Dado el desarrollo sutil de las acciones de hostigamiento psicológico, es difícil reunir evidencias probatorias  de las conductas  punitivas de los empleadores, así como sus consecuencias jurídicas . El acosador se cuida para no dejar trazas, ignorando,  omitiendo,  no respondiendo,  dilatando, retrasando,  y actuando  en soledad o ante el silencio cómplice de otros . Los colegas usualmente  no se arriesgan a exponerse  como  testigos a favor del acosado, y algunos son forzados  a respaldar posiciones del empleador,  s ea por indiferencia, intereses personales, por miedo a posibles represalias , por perdida de ventajas y complicidad  en otros  delitos. La víctima se ve indefensa y desprotegida,  y termina  complicándose,  o escapando del medio,  o lo peor abandonando  posiciones de dignidad y ética.

Una vez decidido y presentado,  el proceso  de defensa es largo e incierto, traspasando varios de los niveles en la jerarquía  de la Institución,  Órganos de Justicia Laboral, y Tribunales  Municipales, etc. Asoman casos ‘a lugar’ de acoso psicológico que les llevó largo tiempo  de incierto batallar para vindicar sus derechos, pero sin posibilidades ya de lograr una completa  reparación de los daños : perdida de su empleo y oportunidades ,  alteraciones  del sueño, pérdida  de peso, graves lesiones a su salud y bienestar.

La victima requiere en primera  instancia de una confianza en su respaldo legal, más aún por el razonable temor a represalias en estas circunstancias . Sin medidas cautelares que compensen  la relación asimétrica de Poder entre el acosador y la víctima, los riesgos aumentan  para el último,  potenciados  por manifestaciones  propias  de su inestabilidad psicológica acumulada,  y/o por acciones desesperadas en respuesta a acciones de poder de sus acosadores  y cómplices. Al respecto argumenta  la abogada Guevara: “La realidad es la no visualización de la misma en las relaciones empresariales,  sobre todo cuando el que debe proteger,  es quien comete los actos de agresión contra los trabajadores .” … “la persona, que, buscando amparo y justicia para su situación de desprotección,  maltrato  y humillaciones, recibe por parte de quien debe juzgar un rotundo  silencio y se invierten los papeles porque  ‘el lobo se convierte  en oveja’ y la verdadera  víctima termina por ser una persona sin razón buscando dañar ‘la imagen pública’ de su agresor”(Guevara  Ramírez, 2013).

Según (Xavier, 2010), “… una de las características comunes  de los procesos  de hostigamiento  laboral es la negación o manipulación  de la realidad por parte de los agresores, quienes muchas  veces atribuyen  a la víctima la responsabilidad de su propio padecimiento.  Con estas acciones pretenden  excusar su propia responsabilidad  culpabilizando  la víctima y al mismo tiempo minimizar  la gravedad del problema, evitando  que sea conocido  en toda su dimensión  bajo el argumento  de que a parte de la personalidad del trabajador  que es víctima de acoso moral, no ocurre  nada de extraordinario  en el contexto organizativo  y tampoco  en la dinámica  relacional de la empresa”.

La complejidad  del fenómeno  adquiere diferentes  formas  de expresión, y la casuística resulta interminable.  Si bien las circunstancias , personalidad  y/o fortaleza  de la víctima puede  condicionar la magnitud  de los perjuicios , no por ello se debe atribuir superficialmente  causalidad ni culpabilidad  a la personalidad  individual  del afectado(Xavier,  2010). Hay que considerar  en primera  instancia la cultura organizacional,  que a fin de cuentas justifica el por qué en determinadas  organizaciones  esos perfiles  de comportamientos   actúan impunemente   y en otras no. Las relaciones de trabajo constituyen  un espacio de la vida social donde  las prácticas de acoso moral se pueden  favorecer en organizaciones  laborales donde  predomina  la falta de proactividad  e iniciativa, la ineficiencia y/o la corrupción,  adquiriendo formas  organizadas y potenciadoras.  Los favores  o beneficios suelen corresponderse  con complicidad.  El autoritarismo,  el ego y el abuso se propagan con el tiempo,  a través de la jerarquía  de poder,  con una connivencia  inerte o activa del propio Sindicato. El clima laboral se enrarece  y contamina,  y entorpece  la propia eficiencia de la empresa.  El acoso moral o mobbing  está relacionado  con la eficiencia organizativa tanto por causa como por consecuencia , y por consiguiente  no es aceptable ni moral ni económicamente,  pues tiene efectos destructivos  sobre la persona que lo recibe y costes para la organización  y la sociedad, por la afectación de la productividad  de las empresas . (Obeso, R., & Menchón,  2003).

La conciencia sobre la gravedad de este fenómeno  laboral ha sido notada y sustentada por otras disciplinas como Psicología, Psiquiatría y Sociología . Estos entornos  científicos contribuyen  a la elaboración conceptual  del acoso laboral en el ámbito de la dogmática  jurídica, para  distinguir el mobbing de otras figuras que puedan  darse en el contexto  relacional laboral, indispensable para articular respuestas jurídicas específicas con una protección  adecuada. Sin embargo,  no hay una línea divisoria clara, los elementos  integrantes  del acoso moral  en el trabajo suelen enmascararse  en el plan destructivo  de los acosadores , ocultando  sus síntomas dentro de situaciones que aparentan  ser solo casos de mero conflicto laboral , pudiendo  aparecer como una forma  inocua de relacionarse  entre los compañeros  de trabajo, o como resultado de la organización  en el centro laboral, movimientos  de plazas, “siembra  desde arriba” de subordinados  para socavar la autoridad  de un jefe “incomodo”(Xavier, 2010). Pero la correcta delimitación  del fenómeno  es esencial también  para no confundirla  con cualquier enfrentamiento   o conflicto laboral, lo cual podría  llevar a banalizar el fenómeno,  y a una subvaloración  del sufrimiento  de las verdaderas víctimas del acoso moral.

Estos comportamientos   son frecuentes  y pueden  durar meses o años. Más que un cierto número  de actos en un determinado  período  de tiempo,  los estudios  actuales tienden a relativizar el dato temporal. El hostigador  no lleva a cabo sus acciones con una periodicidad  concreta, sino tienen más bien una incidencia oportuna.  Tampoco  se debe esperar a que la víctima soporte  las agresiones ofensivas y humillantes  durante  un tiempo predeterminado   antes de permitirle  reaccionar jurídicamente.  Debe bastar con evidenciar la existencia de un ambiente de hostigamiento,  un clima de acoso, un entorno intimidatorio,  humillante  u ofensivo (Xavier,  2010).

El origen de estos comportamientos   suele estar conectado  a conflictos  de intereses o a enfrentamientos no resueltos. Las envidias y/o rivalidades profesionales  están entre los principales motivos  iniciadores del acoso moral en el trabajo (Hirigoyen,  1999). Los blancos son generalmente  individuos  con características y valores personales notables : alto sentido ético y de justicia, honradez  y rectitud, inteligencia, reputación,  buena apariencia, excelencia profesional,  u otras características que resulten amenazadoras  para el hostigador  (y para otros trabajadores),  quien intenta desviar la atención de su propia incompetencia  o mediocridad (EcuRed,   2018).

La conducta  del acosador se expresa a través de la comunicación  hostil abusiva y sin ética de un trabajador  o un jefe con eco en la empresa , que empaña  la imagen del trabajador  en buena parte a sus espaldas o en ámbitos  donde  no pueda  defenderse,  con el respaldo o indiferencia  de los superiores , causando también  el deterioro  de las relaciones de trabajo del entorno  laboral. Se hacen correr rumores,  que crecen en el tiempo como una bola de nieve, repetidos  como verdad absoluta hasta por quienes no han tenido experiencia  directa alguna con el trabajador  acosado. Este último encuentra dificultades para afrontarlo  pues “tantas personas no pueden  estar equivocadas” , y luego porque  se evita o no se propicia el marco o la oportunidad  para defenderse  de frente y abiertamente.

Sobre  el comportamiento   del victimario  comenta Xavier: “Otra finalidad importante  para el acosador viene dada por destruir la reputación  (tanto laboral como personal) del sujeto cuya desestabilización pretende,  atribuyéndole  motivaciones  espurias o vergonzantes.  Tal efecto podrá  obtenerlo  de forma relativamente  sencilla: ridiculizándola  públicamente;  haciendo circular rumores,  cotilleos, comentarios maledicentes  y falsedades; minusvalorando  el trabajo con críticas permanentes;  insinuando posibles defectos de la víctima (enfermedades  mentales  o físicas, a sí como un carácter conflictivo y problemático);  imitando  sus gestos o sus comportamientos;   atacando sus creencias políticas y religiosas o recurriendo  a la burla, el sarcasmo, la denigración  y el desprecio hacia al trabajador”  (Xavier, 2010).

La trascendencia  para la persona  puede  ser bien seria. La víctima suele desarrollar síndromes psicopatológicos  diversos, que se suman al problema  laboral que lo llevan a querer escapar de su centro laboral (Leymann,  1996a). “La violencia psicológica posee otra complejidad  porque  la huella que deja en la salud humana pasa por su vertiente  psico-social, es menos  visible, pero de consecuencias  más nocivas para el ser humano  ya que se advierte  en sus relaciones interpersonales.”(Guevara Ramírez, 2005).

El mobbing atenta en primera  instancia contra  la integridad moral, la dignidad personal, y el derecho  de igualdad y no discriminación,  causando afectaciones psicológicas y/u ocupacionales  severas a la víctima, que con frecuencia  trascienden  como síndromes  de estrés postraumático  (Leymann  & Gustafsson, 1996). De un estudio en Suecia en 1987, Leymann estima que entre el 10-20% de los casos anuales de suicidios sufrieron alguna patología de mobbing (Leymann,  1987), y el mismo autor a propósito  llegó a afirmar que en el mundo  occidental  altamente industrializado,  el trabajo es el único lugar que queda donde  las persona pueden  “matarse” unas a otras sin correr el riesgo de ser llevados a corte  (Leymann, 1996b). También fue Suecia  el primer país que en 1993 desarrolla  alguna previsión legal específica para el acoso moral en el trabajo, seguido por otros países de Europa  y también  de Latinoamérica,  que aplican algún instrumento  contra la violencia y el acoso. Sin embargo el mobbing es un problema mundial creciente  pero aún ignorado  o subestimado  en buena parte, y se afirma que la trascendencia jurídica del fenómeno  ya reconocida  no está todavía en correspondencia  con el tratamiento  legal y normativo  (Demirag & Ciftci, 2017; Xavier, 2010).

Desde la perspectiva  de la salud y calidad de vida del trabajador  el mobbing puede  contribuir  a muchos trastornos  psicopatológicos,  psicosomáticos  y comportamentales ,  pero los efectos en cada individuo dependen  de la duración e intensidad de los estímulos  estresantes, así como de las peculiaridades de la víctima. La OMS lista un numero  de alguno de los síntomas sobre los efectos en la salud de las personas(OMS  et al., 2004):

Psicopatológicos : Reacciones de ansiedad, Apatía, Reacciones de evasión, Problemas  de concentración, Humor depresivo,  Reacciones de miedo,  Relatos retrospectivos , Hiperreactividad,  Inseguridad, Insomnio,  Pensamiento  introvertido,  Irritabilidad,  Falta de iniciativa, Melancolía, Cambios de humor, Pesadillas recurrentes .

Psicosomáticos : Hipertensión  arterial, Ataques  de asma, Palpitaciones  cardíacas , Enfermedad  coronaria, Dermatitis,  Pérdida  de cabello, Dolor de cabeza, Dolores  articulares y musculares , Pérdida  de balance, Migraña, Dolor estomacal, Úlceras estomacales , Taquicardia.

Comportamentales: Reacciones auto y hetero-agresivas, trastornos alimenticios , Incremento  en el consumo  de drogas y alcohol, Incremento  en el consumo de cigarrillo, Disfunción sexual, Aislamiento social.

En un informe  de la Organización  Internacional  del Trabajo (OIT) en 199810  sobre la violencia laboral, “… se ponen en un pie de igualdad sus manifestaciones  físicas y las psicológicas,…". La OIT considera el mobbing o amedrentamiento   de grupo como una forma  grave de violencia psicológica que incluye la intimidación  y el hostigamiento  psicológico colectivo, y promueve  el término  “trabajo decente” entendiéndose  por un trabajo productivo,  realizado en condiciones  de libertad, seguridad y dignidad. Sugiere además la conveniencia  de incluir aspectos subjetivos y psicosociales en la mejor progresiva  de la calidad de vida laboral. Este año 2018 la OIT inició un proceso dirigido a establecer una nueva normativa  internacional,  a fin de ayudar a los gobiernos  a enfrentar  la violencia y el acoso laboral.

En Cuba, la violencia laboral es un tema identificado y abordado  por instituciones  especializadas , como el Centro de Investigaciones  Psicológicas y Sociológicas, el Instituto  de Estudios e Investigaciones  del Trabajo, el Centro de Investigaciones Jurídicas del Ministerio de Justicia, el Instituto  de Salud de los Trabajadores  del Ministerio de Salud Pública, el Centro Nacional de Educación Sexual y la Federación  de Mujeres  Cubana(Guevara  Ramírez, 2013). En el texto de la Carta Magna, se plasma que nuestra república  está fundada en la dignidad y ética de sus ciudadanos,  e identifica entre los fines del estado garantizar la dignidad plena de las personas y su desarrollo  integral, reconocidas  iguales ante la ley, sujetas a iguales deberes, protección,  y trato de las autoridades , así como igualdad de derechos, libertades y oportunidades ,  y al libre desenvolvimiento  de su personalidad,  sin ninguna discriminación lesiva a la dignidad humana,  guardando  entre  sí una conducta  de respeto, fraternidad  y solidaridad.  A propósito  del tema particular aquí abordado,  nuestra Constitución  hace explícito en su Artículo  48e el derecho  de toda persona a ser tratada con respeto a su dignidad e integridad física, síquica y moral , y el Código de Trabajo vigente, Artículo 146, obliga al empleador  a desarrollar adecuadas  relaciones con los trabajadores,  basadas en la atención a sus opiniones  y quejas, la protección  a la integridad física, psicológica y el debido respeto a su dignidad.

El camino está pues abierto desde nuestra propia Constitución,  contando  con la voluntad  política de nuestro estado. En este sentido, se aboga por un reconocimiento   explícito en las leyes del fenómeno tipificado como acoso laboral, y por el establecimiento  de mecanismos  procesales para la protección legal de los trabajadores  y su regulación primaria(Rondon  Valdés & Tasé Rodriguez,  2009), contribuyendo  “…a una justicia del trabajo independiente  que con las herramientas  propias del derecho laboral valore los hechos  y factores del entorno  laboral”(Guevara  Ramírez, 2005), favoreciendo  una estrategia de defensa más efectiva y justa contra el acoso moral, facilitando además la labor de los órganos  judiciales sirviéndose de instrumentos  jurídicos a disposición de los propios  trabajadores .

“Justicia podría llamarse la que evita” José Martí

Está pues en nuestras  manos aprovechar  esta ventana legislativa para propiciar  un marco jurídico de garantías para la tutela de los intereses de los trabajadores  afectados por acoso psicológico, a fin de acercarnos  a una protección  más integral y eficaz frente a la violencia laboral.

“Todo lo que divide a los hombres,  todo lo que es pecifica, aparta o acorrala es un pecado contra la

humanidad.”  José Martí.

Referencias

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Psychology  & Psychotherapy,  7(3). doi:10.4172/2161-0487.1000305

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Guevara Ramírez, L. (2005). Reflexiones “al vuelo” sobre la pandemia  del siglo XXI en las relaciones

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Leymann,  H., & Gustafsson, A. (1996). Mobbing  at work and the development  of post- traumatic  stress disorders. European  Journal of Work and Organizational  Psychology,  5(2), 251–275. doi:10.1080/13594329608414858

Obeso, C., R., S., & Menchón,  E. (2003). Calidad del trabajo en la Europa  de los quince: el acoso moral.

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Rondon  Valdés, J., & Tasé Rodriguez, B. (2009). El Acoso Laboral. Caso Cubano.  Derecho y Cambio Social, (17), 1–15.

Xavier, A. V. (2010). La respuesta  jurídica frente al acoso moral en el trabajo.  Universidad de Leon.