INTRODUCCIÓN
La violencia en el trabajo reconocida como factor de riesgo en las
relaciones laborales conspira contra el buen desenvolvimiento del trabajo
causando afectaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores, entre
los que se destacan, a la protección de la integridad física y mental, la
dignidad, la igualdad de oportunidades, a un ambiente sano y seguro y a la
continuidad de la relación laboral.
El concepto de violencia ha sido definido por la Organización Mundial de
la Salud, en el Informe mundial sobre la violencia y la salud (OMS, 2003, 3)
como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de
amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que
cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños
psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”
En el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el
lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla”, la
Organización Internacional del Trabajo ha definido que la violencia en el
trabajo será “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo
razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia
directa de la misma”, quedando claro que como “consecuencia directa” se
sobreentiende “un vínculo claro con el ejercicio de la actividad profesional y
se supone que dicha acción, incidente o comportamiento ocurre posteriormente,
dentro de un plazo de tiempo razonable”. (OIT, 2003, 11)
Con vistas a la prevención, enfrentamiento y sanción de los hechos de
violencia laboral, se han adoptado diferentes posiciones por parte de los
países, aunque se ha podido comprobar que las soluciones aplicadas no son
uniforme, que algunos optan por modificar la legislación laboral, otros adoptan
una legislación específica, los terceros aplican legislación penal o se someten
a la jurisdicción laboral, civil, contencioso-administrativa y social y algunos
no cuentan con ninguna de estas opciones, ya que aún la violencia no ha sido
visualizada, lo que contribuye a que aumenten los hechos de discriminación y el
principio de la igualdad brille por su ausencia..
LA SITUACIÓN ACTUAL EN AMÉRICA LATINA
América Latina presenta características dignas de resaltar. La violencia
laboral constituye un hecho social generalizado, pero es un fenómeno no
visualizado en todos los países, a pesar de ser un factor de riesgo en las
relaciones de empleo y actuar en consecuencia sobre otras relaciones
interpersonales. Se observa resistencia al reconocimiento, porque es una
violencia en relaciones donde están presentes los entes públicos o personas
jurídicas y no interpersonales, donde quien tiene la obligación de proteger es
quien ocasiona el daño, pero sin base científica es imposible estudiar el
fenómeno.
Todavía la violencia laboral no se trata en todos los países como un
factor organizacional, sino que se sigue observando como el resultado de una
conducta y comportamiento narcisista e individual de un sujeto contra otra
persona y no se observa interés en conceptualizarla para sancionar leyes.
A finales del año 2012, en México se agregó a la Ley Federal del
Trabajo, como garantía de la protección a los trabajadores ante fenómenos
laborales que les afectan, un artículo en específico, el 3 bis, que define los
conceptos de hostigamiento y acoso sexual.
La fracción XII del artículo 133 determinó específicamente la
prohibición a los patrones de acosar a sus trabajadores y la fracción XIII establece
la responsabilidad del patrón frente al acoso en su empresa o centro de
trabajo, aún cuando él no la haya ocasionado y sea propiciada por sus
trabajadores
Es importante destacar la promulgación de la Ley de las Mujeres para una
vida sin violencia por el Honorable Congreso del Estado de Durango de 13 de
enero de 2012 que se refiere a la violencia de género y en su texto define qué
se entiende por acoso moral en el trabajo y por violencia de género en el
ámbito laboral.
En cuanto a Brasil, el Código Penal aplica sanción por acoso sexual,
pero el acoso moral todavía no forma parte de una legislación específica de
nivel nacional. La legislación específica sobre acoso moral se limita a la
administración pública municipal y estadual. Hay leyes contra acoso moral en
340 municipios. São Paulo es el estado de mayor población del país con más de
41 millones de habitantes y está casi totalmente cubierto por legislación
estadual y municipal.
La región del Sudeste y del Sur son las que tienen más leyes aprobadas,
además de ser las de mayor cantidad de población con un total de más de 80
millones de habitantes. Actualmente se encuentra en discusión un proyecto de
ley No. 7.202/2010 que incluye el acoso moral como accidente del trabajo.
El día 2 de mayo se ha declarado por ley como Día de Combate al Acoso
Moral. Los tribunales regionales de trabajo de Bahía, Espíritu Santo, Sao
Paulo, Minas Gerais y Río Grande del Sur han creado una jurisprudencia por
acoso moral, abusos y violaciones de los derechos humanos.
Es de destacar la actividad de las organizaciones sociales y sindicales
por lo que aún sin una ley de carácter federal podemos mencionar el acuerdo
negociado entre dos centrales obreras, CONTRAF y CUT con BRADESCO , que trajo
como resultado un Protocolo para prevenir el conflicto en el ambiente de
trabajo, así como la Ley No. 11948 de 16 de junio de 2009, en el sentido de no
ejecutar préstamos a las entidades que hayan sido sancionadas por actos de
acoso moral en el trabajo.
La solución hallada en Ecuador ha sido a través de la norma
constitucional, que en el título II, capítulo sexto, derechos de libertad,
artículo 66, regula el derecho a la integridad personal, que incluye la
integridad física, psíquica, moral y sexual y una vida libre de violencia en el
ámbito público y privado.
El Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y
sancionar toda forma de violencia, en especial la ejercida contra las mujeres,
niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas con
discapacidad y contra toda persona en situación de desventaja o vulnerabilidad.
En Bolivia, las regulaciones aparecen en su Constitución recientemente
aprobada. Marca un hito para el resto de los países de la región, el hecho de
que en su artículo 49, la Constitución defina que el Estado protegerá la
estabilidad laboral, prohibiéndose el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral.
En el tema de referencia, Argentina a nivel nacional no cuenta con una
ley específica, sin embargo existen normas en las diversas provincias que
tratan el tema, en la mayoría de las mismas se contempla la situación dentro
del sector público, exceptuando en la Provincia de Entre Ríos, que es
comprensiva del sector público y privado
En Uruguay se aprobó definitivamente en agosto 2009 la Ley Nº 18.561
para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo,
conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al
despido en estos casos.
En cuanto a Chile, el 8 de agosto de 2013 comenzó a regir la ley
relativa al acoso laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el
Código de Trabajo vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica
sobre este tema en Chile.Los aspectos relevantes de la Ley se refieren a la definición de acoso
laboral y las acciones a adoptar contra quien cometa dicho acto, pudiendo ser
despedido sin derecho a indemnización por años de servicio ni indemnización
sustitutiva del aviso previo.
En Venezuela su marco legal contempla la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) con su Reglamento Parcial de
fecha 2007, la Ley sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia (2007) y la Ley Orgánica de los trabajadores y trabajadoras, LOTTT de
2012, complementada por un Reglamento parcial puesto en vigor en 2013.La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
constituye la primera ley al nivel nacional en un país latinoamericano que norma
todo lo relativo al acoso moral en el trabajo, desde la seguridad y salud en el
trabajo. La Ley Orgánica del Trabajo, de trabajadores y trabajadoras, LOTTT de 6
de mayo de 2012, incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual y
en el artículo 166 destaca las acciones contra el acoso laboral o sexual por
parte del Estado, las organizaciones sociales, los patrones y patronas.
En Colombia se adoptó en 2006 la Ley 1010 por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de los que realicen sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública
y aclara que no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales
derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se
presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la
contratación administrativa.
Para concluir, Cuba no cuenta con una legislación específica referida a
la sanción del acoso laboral, no lo define, e incluso existen muy pocas
reclamaciones ante los tribunales sobre esta figura, no obstante el sistema de
justicia laboral, puesto en vigor por el Decreto ley 176 de 1997, completado
con la Resolución Conjunta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el
Tribunal Supremo Popular del mismo año, reconoce como violación de la
disciplina laboral el maltrato de palabra u obra a superiores, compañeros de
trabajo y terceros en ocasión o con motivo de la actividad laboral y la
legislación aplicable a los cuadros y funcionarios reconoce iguales violaciones
de la disciplina laboral de estos con respecto a los trabajadores subordinados,
en ocasión o con motivo de la actividad laboral.
El sector que en todos los estudios se considera como el de mayor
violencia psicológica en el mundo es el de la Administración Pública. La
incidencia de este sector en las estadísticas de violencia provocó el estudio
de la OIT conocido como Violence at Work y el Repertorio de Recomendaciones
prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los
servicios y medidas para combatirla del año 2003, que tiene por objeto
facilitar pautas generales de orientación para tratar el problema de la violencia
en el lugar de trabajo en el sector de los servicios.
Sin embargo, América Latina se diferencia del resto de las regiones por
el incremento de la violencia en las empresas productivas y de servicios
subsidiarias de las grandes trasnacionales, como son Wallmart, McDonald,
Carrefour, los Bancos más importantes, que como todos conocemos impiden la
creación de sindicatos, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho
colectivo de representación sindical y por tanto, los hechos de violencia que
ocurren ni son “visualizados” ni “identificados”.
Para que la sociedad enfrente el fenómeno, se hace necesario un proceso
de información y formación que contribuirá en definitivas a la creación de un
herramental jurídico que sirva a todos los operadores del derecho.
Es necesario que tanto los jueces que administran justicia como los
abogados litigantes, conozcan y se capaciten en todo lo relativo a las causas y
consecuencias de la violencia psicológica, ya sea en la administración pública,
en la empresa productiva pública o privada, en las escuelas, hospitales y otras
esferas de los servicios.
Por tanto, es especialmente interesante un trabajo de reflexión intenso
y detallado por parte de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un
análisis de los pocos ejemplos de lo que hoy disponemos, los principales
problemas que se están planteando y que frenan una comprensión adecuada, por
parte del derecho, dificultando una aplicación efectiva de la legislación
existente para reprimir o sancionar convenientemente tales comportamientos.
CONCLUSIONES
Son más los países que carecen de una legislación específica y que
tratan de resolver la necesaria protección a través de un proceso de reforma de
la legislación vigente o mediante la autorregulación y últimamente a través de
los modelos promocionales, aunque no hay fronteras definidas y puede haber una
mistura de los diferentes modelos a favor de la protección de las víctimas de
tales conductas abusivas y dañinas de la salud de las personas.
Hay países que ya cuentan con un avance legislativo importante,
caracterizado por referencias de carácter constitucional y normas laborales,
civiles y penales, que asegura un marco legal para proteger a la víctima de
tales acciones, aunque sería recomendable cierta unificación de los cuerpos
legales vigentes para evitar la dispersión normativa que en ocasiones pudiera
arrojar dudas de aplicabilidad en el juzgador.
De una forma u otra, todos los países cuentan con armas legales e
institucionales para afrontar el problema en sus múltiples perspectivas,
basados en el respeto a los derechos humanos tales como la dignidad, la honra,
el honor, la integridad física y mental, que son atacados directamente en un
ambiente de violencia laboral, sobre todo del orden psicológico, en su manifestación
de acoso laboral.
Tanto desde una perspectiva de la legislación vigente como de las
propuestas legislativas, existe un clarísimo primado de la tutela preventiva y,
paradójicamente, de la tutela penal, ya que al adscribir la violencia y el
acoso como tratos degradantes hay una fuerte corriente hacia la “penalización”
del derecho laboral, lo que a nuestro juicio limita el uso de las herramientas
propias del derecho laboral, desviando la tutela de esta rama, hacia la acción
de la justicia penal, en algunos casos, con sanciones extremas que tampoco
parecen ser suficientes a los fines de la prevención y la educación.
Se precisa de la labor coordinada y consciente de los especialistas,
investigadores, profesionales para garantizar una doctrina que pueda
proporcionar los principios, fundamentos y razones para que las normas que
regulan la materia, proporcionen la debida protección a la víctima, evitando
por su ausencia o por “doctrinas falsas y negativas” consecuencias nefastas
hacia la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadores, ya que estas
conducen a la confusión por parte de los jueces y en última instancia se
traducen en indefensión para la víctima.
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