miércoles, 6 de diciembre de 2017

INFORME MUNDIAL OIT SOBRE LA PROTECCIÓN SOCIAL 2017-2019

OIT: 4.000 millones de personas en el mundo carecen de protección social

GINEBRA (OIT Noticias) – A pesar de los progresos significativos que se han alcanzado en la extensión de la protección social en muchas partes del mundo, el derecho humano a la seguridad social todavía no es una realidad para gran parte de la población mundial, señala un nuevo informe de referencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
Según los nuevos datos presentados en el 
Informe mundial sobre la protección social 2017-2019: La protección social universal para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible , sólo 45 por ciento de la población mundial se beneficia efectivamente de al menos una prestación social, mientras que el otro 55 por ciento – 4.000 millones de personas – no tiene ninguna protección. 
El nuevo estudio muestra además que sólo 29 por ciento de la población mundial dispone del acceso a una seguridad social integral – un pequeño aumento frente al 27 por ciento de 2014-2015 – mientras que el 71 por ciento restante, 5.200 millones de personas, no están protegidas, o lo están sólo parcialmente.
“La falta de protección social deja a las personas vulnerables a las enfermedades, la pobreza, la desigualdad y la exclusión social a lo largo de su ciclo de vida. Negar este derecho humano a 4.000 millones de personas en el mundo constituye un gran obstáculo para el desarrollo social y económico. Si bien numerosos países han realizado importantes progresos en el fortalecimiento de sus sistemas de protección social, todavía es necesario realizar grandes esfuerzos a fin de garantizar que el derecho a la protección social sea una realidad para todos”, declaró el Director General de la OIT, Guy Ryder. El informe recomienda aumentar el gasto público destinado a la protección social a fin de extender la cobertura de la protección social, sobre todo en África, Asia y en los Estados Árabes, para garantizar al menos un piso de protección social básico para todos. 
El informe pone de manifiesto que la protección social universal contribuye a erradicar la pobreza, reducir las desigualdades, promover el crecimiento económico y la justicia social, así como a alcanzar los 
Objetivos de Desarrollo Sostenible  (ODS), y muestra cómo muchos países en desarrollo han establecido regímenes universales. El informe destaca la necesidad de extender la protección social a los trabajadores de la economía informal como una manera de formalizar su actividad y mejorar sus condiciones de trabajo. 
“Sin embargo, los recortes de austeridad a corto plazo van en contra de los esfuerzos de desarrollo a largo plazo. Los ajustes de consolidación fiscal tienen importantes repercusiones sociales negativas y comprometen la realización de los ODS”, declaró Isabel Ortiz, Directora del Departamento de Protección Social de la OIT. 
“Hasta los países más pobres tienen espacio fiscal para extender la protección social. Los gobiernos deben explorar activamente todas las opciones de financiación posibles para lograr los ODS y el desarrollo nacional a través del empleo decente y la protección social”, agregó. 

Principales conclusiones
El informe de la OIT examina las diferentes dimensiones de la protección social y presenta conclusiones mundiales y regionales basadas sobre los nuevos datos, en los siguientes ámbitos: 

Protección social para los niños
  • El informe muestra que sólo 35 por ciento de los niños del mundo se beneficia de un acceso efectivo a la protección social. A nivel mundial, casi dos terceras partes de los niños – 1.300 millones de niños – no están cubiertos, la mayoría de ellos viven en África y Asia.
  • En promedio, sólo el 1,1 por ciento del PIB es destinado a las prestaciones familiares y para los niños entre 0 y 14 años, lo cual pone en evidencia que la inversión en los niños es significativamente insuficiente.
  • Las transferencias monetarias para los niños se han extendido en los países de medios y bajos ingresos a lo largo de las últimas décadas. Sin embargo, los niveles de cobertura y de prestaciones sigue siendo insuficiente. Diversos países incluso han reducido la protección social de los niños como consecuencia de las políticas de consolidación fiscal.
Protección social para las mujeres y los hombres en edad de trabajar
  • La cobertura de la protección social para las personas en edad de trabajar sigue siendo limitada. Sólo 41,1 por ciento de las madres de recién nacidos perciben una prestación por maternidad, y 83 millones de las nuevas madres no tienen cobertura.
  • Otras conclusiones en este ámbito incluyen el hecho que sólo 21,8 por ciento de los trabajadores desempleados se beneficia de prestaciones de desempleo, mientras que 152 millones de trabajadores desempleados no tienen cobertura.
  • Los nuevos datos de la OIT muestra también que en el mundo sólo 27,8 por ciento de las personas con discapacidades severas reciben una prestación por discapacidad.
Protección social para las mujeres y hombres de edad
  • La investigación indica que, a nivel mundial, 68 por ciento de las personas que superan la edad que da derecho a la jubilación reciben una pensión de vejez, lo cual está asociado con la expansión de las pensiones contributivas y no contributivas en numerosos países de medios y bajos ingresos.
  • En promedio y con grandes variaciones regionales, el gasto en pensiones y otras prestaciones para los adultos mayores representa 6,9 por ciento del PIB, el informe pone de manifiesto que el nivel de las prestaciones es con frecuencia demasiado bajo e inadecuado para permitir que los adultos mayores salgan de la pobreza. Esta tendencia suele estar incentivada por las medidas de austeridad.
  • Algunos Estados están revirtiendo la privatización de las pensiones debido a que esas políticas de privatización no arrojaron los resultados esperados. Países como Argentina, Bolivia, Hungría, Kazajstán y Polonia están regresando a los sistemas públicos basados en la solidaridad.
Cobertura universal de la salud

  • El informe muestra que el derecho a la salud todavía no es una realidad en muchas regiones del mundo, en especial en las zonas rurales donde 56 por ciento de la población carece de cobertura de salud, frente al 22 por ciento en las zonas urbanas. Se calcula que serán necesarios otros 10 millones de trabajadores de la salud a fin de alcanzar la cobertura universal de la saludy garantizar la seguridad de la población, incluso en las situaciones de emergencia, como durante la crisis causada por el Ébola.
  • Los cuidados de larga duración – necesarios sobre todo para los adultos mayores – siguen excluyendo a más de 48 por ciento de la población mundial, las mujeres resultan desproporcionadamente afectadas. Sólo 5,6 por ciento de la población mundial vive en países que ofrecen una cobertura de los cuidados de larga duración para toda la población en base a la legislación nacional.
  • Como consecuencia, se estima que unos 57 millones de trabajadores “voluntarios” no remunerados dispensan la gran parte de los cuidados de larga duración. Principalmente mujeres que llevan la mayor parte del peso del cuidado informal de los familiares. Mayores inversiones en los servicios de cuidado podrían aliviar la pobreza de las personas mayores y hacer frente a la escasez de trabajadores de la salud calificados, que se estima en 13,6 millones a nivel mundial.

MI APORTE PERSONAL A LA JORNADA DESDE LA NO VIOLENCIA DE GÉNERO HASTA LOS DERECHOS HUMANOS

COMPARTIENDO CONOCIMIENTOS
Por LYDIA GUEVARA RAMÍREZ
El acoso laboral es una de las manifestaciones de la violencia en el trabajo reconocida como factor de riesgo en las relaciones laborales, que causa afectaciones a  los derechos fundamentales de los trabajadores, entre los que se destacan, a la protección de la integridad física y mental, la dignidad, la igualdad de oportunidades, a un ambiente sano y seguro y a la continuidad de la relación laboral.
Es un fenómeno de reconocimiento transdisciplinario como método de estudio de sistemas complejos desde la historia, la filosofía, la psicología, la sociología, el derecho, la medicina, la política, la antropología, la economía, la psiquiatría, que atañe a las personas sin distinción de razas, edades, profesiones, género, cultura, procedencia social y nacional y se apoya en un enfoque interdisciplinario desde el derecho para desentrañar los conceptos de “derechos fundamentales” estudiados y explicados por diferentes ramas, como el derecho constitucional, el derecho civil, el derecho penal y el derecho laboral, en dependencia de los destinatarios de sus consecuencias. En la riqueza de su abordaje por diferentes disciplinas reside la visualización de su presencia en las relaciones interpersonales.
El concepto de violencia ha sido definido por la Organización Mundial de la Salud,  en el Informe mundial sobre la violencia y la salud (OMS, 2003,) como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”
En el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla”, la Organización Internacional del Trabajo ha definido que la violencia en el trabajo será “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”,  quedando claro que como “consecuencia directa” se sobreentiende “un vínculo claro con el ejercicio de la actividad profesional y se supone que dicha acción, incidente o comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable”. (OIT, 2003,)
Con vistas a la prevención, enfrentamiento y sanción de los hechos de violencia laboral, se han adoptado diferentes posiciones por parte de los países, aunque se ha podido comprobar que las soluciones aplicadas no son uniforme, que algunos optan por modificar la legislación laboral, otros adoptan una legislación específica, los terceros aplican legislación penal o se someten a la jurisdicción laboral, civil, contencioso-administrativa, de riesgos y algunos no cuentan con ninguna de estas opciones, ya que aún la violencia está invisibilizada, lo que contribuye a que aumenten los hechos de discriminación y el principio de la igualdad brille por su ausencia.
Son más los países que carecen de una legislación específica y que tratan de resolver la necesaria protección a través de un proceso de reforma de la legislación vigente o mediante la autorregulación y últimamente a través de los modelos promocionales, aunque no hay fronteras definidas y puede haber una mezcla de los diferentes modelos a favor de la protección de las víctimas de tales conductas abusivas y dañinas de la salud de las personas.
Cuba, por su parte, al adoptar y poner en vigor en el año 2014 el nuevo Código de Trabajo y su Reglamento determinó las obligaciones del empleador y en su artículo 146 establece que “El empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos”.
De una forma u otra, todos los países cuentan con armas legales e institucionales para afrontar el problema en sus múltiples perspectivas, basados en el respeto a los derechos humanos tales como la dignidad, la honra, el honor, la integridad física y mental, que son atacados directamente en un ambiente de violencia laboral, sobre todo del orden psicológico, en su manifestación de acoso laboral, así como los llamados “de tercera generación” referidos a los derechos humanos de contenido económico y social, entre los que resaltan el derecho a la salud, a la seguridad y protección, aunque su jurisprudencia aún sea escasa a favor de la víctima de acoso y violencia  y de una práctica adecuada, en estado embrionario e incipiente.
Es importante continuar con la actividad divulgadora e informativa a todos los niveles, sobre todo, entre los operadores del derecho, en función de evitar la percepción incorrecta ante cierto avance legislativo en el país de que el problema esté resuelto y no se requiera un enfrentamiento directo a las causas y condiciones que lo generan e incluso que conllevan a su desarrollo en las relaciones laborales.
Se precisa de la labor coordinada y consciente de los especialistas, investigadores, profesionales para garantizar una doctrina que pueda proporcionar los principios, fundamentos y razones para que las normas que regulan la materia, proporcionen la debida  protección a la víctima, evitando por su ausencia o por “doctrinas falsas y negativas” consecuencias nefastas hacia la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadores, ya que estas conducen a la confusión por parte de los jueces y en última instancia se traducen en indefensión para la víctima.
En el año 2003 se publicó un documento por OIT denominado “La violencia en el trabajo” con artículos escritos por diferentes autores y en su introducción el Director de la Oficina de Actividades para los trabajadores, sentenció lo siguiente “Todas las medidas instauradas para prevenir la violencia en el trabajo se deben acordar entre los empleadores y los representantes de los trabajadores, además de ser respaldadas por instrumentos legales nacionales e inspecciones del trabajo. Si no se dan respuestas efectivas y enérgicas al reto que supone eliminar la violencia en los lugares de trabajo, la misma continuará formando parte del entorno laboral de las futuras generaciones de trabajadores”.
En la Agenda hasta el 2015 no se podía observar por sí mismo el combate de este flagelo, hasta ahora que ya es epidémica la situación mundial, nadie escapa a la violencia en el trabajo, física y psicológica, por personal propio y ajeno a la organización y por tanto, dedicando en la ONU el pasado mes de septiembre, sus debates a la Agenda post 2015 hasta el 2030 y a los aspectos referidos al medio ambiente, observamos cómo en el ánimo de los que allí se pronunciaron, incluyendo al Papa Francisco, con una visión más próxima a la realidad, se plantearon los efectos que la violencia puede causar en la sociedad, venga de donde venga y en cualquier esfera, porque arrebatan vidas humanas, conciencias sociales, desarrollo sostenible y en fin el futuro de la humanidad.
En su intervención ante la ONU decía el Papa: “El abuso y la destrucción del ambiente, al mismo tiempo, van acompañados por un imparable proceso de exclusión. En efecto, un afán egoísta e ilimitado de poder y de bienestar material lleva tanto a abusar de los recursos materiales disponibles como a excluir a los débiles y con menos habilidades, ya sea por tener capacidades diferentes (discapacitados) o porque están privados de los conocimientos e instrumentos técnicos adecuados o poseen insuficiente capacidad de decisión política. La exclusión económica y social es una negación total de la fraternidad humana y un gravísimo atentado a los derechos humanos y al ambiente. Los más pobres son los que más sufren estos atentados por un triple grave motivo: son descartados por la sociedad, son al mismo tiempo obligados a vivir del descarte y deben sufrir injustamente las consecuencias del abuso del ambiente. Estos fenómenos conforman la hoy tan difundida e inconscientemente consolidada «cultura del descarte».”


OTRO APORTE DE LA JORNADA POR LA NO VIOLENCIA DE GÉNERO

Acoso laboral: quedarse callada no es una opción
La edad, la procedencia social, el nivel de escolaridad, la cultura acumulada o la solvencia económica no son factores que puedan evitar o influir la ocurrencia de la violencia hacia las mujeres y las niñas. Cualquier mujer puede vivir situaciones de violencia por el solo hecho de ser mujer, pues la cultura machista y patriarcal se ha instalado por siglos en la civilización humana.
Así ocurre con el acoso laboral, un tipo de maltrato del cual no son ajenas tampoco las muchachas jóvenes, una vez que entran en contacto con ese entorno, como advierte Liset Mailen Imbert Milan, jurista de los Servicios de Orientación Jurídica del Centro Nacional de Educación Sexual (Cenesex).

¿Están expuestas las jóvenes al acoso laboral? ¿Cuáles son las formas más frecuentes en que se manifiesta?
Cualquier persona está expuesta a ser acosado en el entorno laboral, en sus diferentes manifestaciones, tanto en el sector público como en el privado. Tal vez lo más evidente, en el caso de las jóvenes, es el acoso sexual o con requerimientos sexuales, pero las nuevas formas de gestión, los altos niveles de competitividad, la crisis financiera y, por qué no, la transformación que también han tenido nuestros valores y la sociedad están permitiendo no solo nuevas manifestaciones de violencia, sino que una vez identificadas también aumenten las denuncias y es en este punto donde está el acoso psicológico en el entorno laboral.
Las jóvenes tienen exigencias especiales en relación con su edad, la relación que ello tiene con la reproducción y también por su belleza, apariencia física y el vestuario, aspectos que a veces son más importantes que el currículo o el resto de las motivaciones profesionales.
El acoso implica una permanencia en el tiempo y una determinada frecuencia, con conductas como evaluaciones excesivas, controles innecesarios, invasión de la vida privada, cuestionamientos a comportamientos y decisiones en el entorno laboral, llamadas de atención en público, no permitir las vacaciones o moverlas sin previo consentimiento de las trabajadoras; estas son algunas de las acciones que frecuentemente son denunciadas.

¿Existen herramientas legales en Cuba para detectar y denunciar estos casos?
Detectar implica conocer y esto a su vez está estrechamente relacionado con el conocimiento que se tenga o no del acoso por ambas partes (víctima y acosador), de cuáles son las conductas y hechos que pueden ser consideras como acoso. Considero que debieran de existir y, más que existir, implementarse instrumentos que permitan la detección temprana, la toma de decisiones y la ejecución de acciones efectivas en este sentido. La denuncia sí es posible; primero, por lo refrendado en nuestra Constitución en relación con los derechos, deberes y garantías de todos los ciudadanos cubanos según sea el caso, incluso por la vía penal. Pero ahora nos ocupa el entorno laboral y, en ese sentido, nuestro Código de Trabajo establece la obligación que tiene el empleador de velar por la integridad física, moral y psicológica de sus trabajadores. 
Todavía es insuficiente lo regulado en relación con el proceso y los medios de prueba permitidos por la ley, por una parte, y tenidos en cuenta desde la praxis, por otra, para demostrar los hechos de acoso. Soy del criterio que deberíamos instaurar lo que teóricamente y en varios países se denomina “inversión de la carga de la prueba”. Esto significa que prueba quien este en mejores condiciones de hacerlo. Son temas sensibles, ocurridos en la mayoría de los casos sin testigos, o los que están son “mudos”.
Debe primar siempre el principio “Indubio Pro Operario” (en caso de duda de cuál es la ley aplicable, siempre la más beneficiosa al trabajador) y velar no solo por la legalidad, sino también por los indicadores relacionados con la salud, la calidad de vida, la productividad y el clima laboral. Hacer un entorno laboral pacífico y libre de violencia es responsabilidad de toda y todos.

¿Cómo debe actuarse cuando ocurre?
Denunciar, siempre denunciar; quedarse callada NO es una opción; si no, ¿cómo se conoce?, ¿cómo tomar medidas? No es saludable atacar los efectos sin tener en cuenta las causas. En caso de acoso laboral, además de acudir al órgano de Justicia Laboral de Base y el resto de los factores presentes en las diferentes instituciones, se puede visitar la Fiscalía en todas sus instancias y niveles, el Cenesex, el Centro Oscar Arnulfo Romero e incluso la Policía, según sea el caso.

¿Cómo prevenirlo?

Con estrategias integrales e integradoras, que comuniquen desde un enfoque multidisciplinario las conductas que tipifican como acoso; las normas, deberes y derechos de trabajadores y directivos.
También con mejor organización de las estructuras empresariales y niveles de acceso y de comunicación, así como vías para denunciar los hechos considerados como violencia, acoso, discriminación y las instituciones competentes para resolverlo. Las estrategias comunicacionales deben construirse colectivamente, con participación de instituciones, ONGs y centros de investigación. Por otra parte, deben tenerse en cuenta las encuestas a víctimas y victimarios que permitan perfeccionar todo el trabajo desarrollado y futuro.

EN LA JORNADA POR LA NO VIOLENCIA DE GÉNERO

Traigo varios artículos publicados y escritos por diferentes autoras, por último publicaré mi colaboración.

¿Dónde están los hombres buenos?
Publicado: 30 nov 2017 15:52 GMT |

Yo fui violada a los catorce años. No es algo que haya querido recordar. Es una memoria desagradable y molestosa. Él tenía 21 años.
Era un conocido. Un amigo, pensaba yo. Pero, ¿qué hombre de 21 años es amigo de una niña de 14? Nunca conté a nadie sobre lo que sucedió en esos años, ni a mis padres ni a mis otros amigos. No sabía cómo interpretarlo ni explicarlo. No fue nada como de película o de un episodio de la Ley y el Orden. No utilizó armas más allá de su fuerza y cuerpo, y no fue violento en el sentido tradicional. No di mi consentimiento, pero tampoco resistí. Yo era gorda y muy insegura de mi cuerpo, y no había tenido otras experiencias con hombres. Pensaba tal vez que era así, tenía que ser así, como él quería y cuando él quería.
Luego no lo vi más. Me enteré años después de que se había muerto de una sobredosis de heroína. No sentí tristeza, sino que sentí rabia por no haberlo podido denunciar a tiempo. El 99 % de los violadores y abusadores sexuales nunca pagan por sus crímenes. Solamente en Estados Unidos, cada 98 segundos, alguien es víctima de la violencia sexual.
Yo personalmente no conozco ni una sola mujer que no haya sido víctima de la violencia sexual. Mi madre fue abusada por su padrastro. Una de mis mejores amigas fue violada tres veces cuando era adolescente; la primera vez a los 14, como yo.
Diariamente muchas mujeres son víctimas del acoso sexual en sus lugares de trabajo. Sufrimos de la discriminación por género. Ganamos menos del 70 % de lo que ganan los hombres, a pesar de nuestras niveles de experiencia, educación y capacitación. En las calles somos perseguidas, gritadas, acosadas y asaltadas. Recuerdo una vez cuando vivía en Mérida, Venezuela, hace como veintipico años, e iba caminando a mi casa de noche. Un hombre joven venía hacia mí con su mano estrechada, como para golpearme. Intenté correr pero me agarró y metió su mano entre mis piernas. Yo le pegué y grité, y él siguió caminando.
Solo me quería agarrar por la fuerza, y mostrarme que no era soberana.
No había cómo denunciarlo. Yo andaba sola, y de igual manera no hubiera pasado nada. Ni vi su cara, no sabía su nombre. Y así pasa con millones de mujeres todos los días en el mundo. Desconocidos nos agarran en la calle para adueñarse de nuestros cuerpos, aunque sea por unos segundos en la oscuridad de la noche. En la calle los hombres creen que las mujeres somos suyas. Y muchas veces en los hogares también.
Ni siquiera este trato termina cuando somos poderosas profesionales.
Hace poco, en una reunión con un colega, con quien me llevaba bien profesionalmente pero nada más, metió su mano por mi vestido y agarró uno de mis senos. Así de atrevido y abusador. Yo estaba hablando por teléfono y no podía gritarle, solo pude quitar su mano de mi cuerpo y darle una mirada de muerte. Luego se disculpó, diciendo que no podía resistirse. Como si eso fuera una excusa aceptable.
Yo sé que las experiencias de muchas mujeres son mil veces peores que las mías. Y la gran mayoría nunca denuncia a sus abusadores. Esas mujeres nunca cuentan a nadie lo que les ha sucedido. Guardan silencio, porque se sienten avergonzadas. Y sienten que nadie las va a creer. Y si las creen, igual no pasará nada.
Hace poco las Naciones Unidas publicó un informe devastador. La región de mayor violencia sexual en el mundo es América Latina y el Caribe.
El feminicidio –el asesinato de las mujeres por su género– está en un nivel alarmante. La región tiene las cifras más altas de violación contra las mujeres y las niñas. No existen suficientes leyes con contundencia en los países latinoamericanos y caribeños para garantizar justicia para las mujeres víctimas de la violencia sexual, y no hay suficiente reconocimiento a nivel cultural de este problema.
Esto tiene que cambiar
No todos los hombres son abusadores o depredadores. Lo sé. He conocido unos cuantos buenos, hombres de puro corazón y gentileza. Hombres que tratan bien a las mujeres, hombres que son verdaderos amigos y compañeros, caballeros sin ganas de dominar, violar o acosarnos. Pero no son suficientes. Son la minoría. Como madre soltera de un niño, mi tarea principal es criar un hombre bueno. Un hombre que respete a los demás, que trate bien a todos, sin discriminar. En mi caso, el problema no es lo que enseño a mi hijo en casa, es lo que aprende en el mundo.
El problema del acoso sexual y la discriminación contra las mujeres es amplio y profundo. Ahora, en Estados Unidos el tema está de moda. Y menos mal que es así, por fin.  Casi todos los días están saliendo nuevas acusaciones y evidencias contra hombres de poder –celebridades, periodistas, políticos, figuras públicas, Donald Trump– que han abusado de las mujeres durante años, y con plena impunidad y protección de sus empleos y sus patrocinadores. Mientras, las mujeres han sido silenciadas, despedidas, aisladas y disminuidas. Por fin las denuncias se escuchan. Por fin nos están comenzando a creer. ¿Por fin tendremos justicia?
No es suficiente despedir a un hombre de su empleo, o hacerlo renunciar de su profesión por haber acosado a una(s) mujer(es). No es suficiente marcarlo como un depredador sexual. La cultura tiene que cambiar. La misoginia sistemática del modelo patriarcal tiene que ser erradicada. La educación contra la mentalidad patriarcal comienza en casa, pero la sociedad tiene la responsabilidad moral y ética de poner fin a esta plaga.

La verdadera igualdad y la justicia social no existirán hasta que yo pueda llevar pantalones y ganar igual que un hombre. Será cuando yo pueda caminar por la calle sin miedo de ser asaltada, violada o gritada por ser mujer.

viernes, 3 de noviembre de 2017

EN APOYO A LAS DECLARACIONES DEL GOBIERNO CUBANO CONTRA EL BLOQUEO

En el marco de las actividades por la entrega del sello conmemorativo por el 40 Aniversario de la Unión Nacional de Juristas de Cuba, en el acto solemne celebrado en el Memorial de la Denuncia, el día 2 de noviembre, el Presidente de la Organización presentó la siguiente Declaración aprobada por unanimidad por los juristas premiados

Declaración de la Unión Nacional de Juristas de Cuba:
Los Juristas cubanos, indignados, por el discurso injerencista y embustero de la Embajadora de los Estados Unidos ante la Asamblea General de Naciones Unidas ante la presentación de la Resolución cubana que condena el Bloqueo de Estados Unidos contra Cuba.
Conociendo que este genocida bloqueo constituye jurídicamente un acto ilegal, arbitrario y violatorio del Derecho internacional, impuesto contra un Estado soberano, libre e independiente y que el presidente Donald Trump en las últimas semanas ha reiterado en cuatro ocasiones diferentes que su gobierno no lo levantará a menos que realicemos cambios en nuestro ordenamiento interno.

DECLARAMOS:
Nuestra enérgica condena contra las falsedades proferidas en el discurso de la embajadora Nikki Haley, a la vez que les recordamos al presidente y a la Señora Haley que este enfoque aplicado por una decena de sus predecesores no ha funcionado ni funcionará, que no existirán cambios ni concesiones en nuestro proceso social, solo el pueblo cubano y nuestro gobierno definirán nuestro modelo y el futuro de sus hijos.
Ratificamos la denuncia contra las nuevas medidas que endurecen el bloqueo económico, comercial y financiero impuesto por el gobierno de Estados Unidos al pueblo cubano, porque es arbitrario, inhumano, genocida, extraterritorial y violatorio de los derechos humanos y de la soberanía no solo de Cuba, sino de todos los estados.
Le recordamos al presidente, que la política obsoleta y fracasada contra Cuba y su pueblo, no conseguirá nunca los objetivos trazados por los que la instrumentan e imponen, ella solo corrobora la intención de causar daños y sufrimientos al pueblo cubano e impedir su desarrollo económico y social.
Consecuentemente ratificamos y defendemos con todas nuestras fuerzas y energías el discurso coherente, profundo y arrollador de nuestro canciller ante las infamias expuestas por la señora Haley y su gobierno.
A los juristas y estudiantes de Derecho de Estados Unidos, de los colegios de Abogados y profesionales del Derecho del mundo y de la opinión pública internacional les solicitamos:
Intensificar la denuncia contra la actual administración norteamericana dados los cambios en la política del Gobierno de Estados Unidos hacia Cuba y su intromisión en nuestros asuntos internos.
El Norte ha sido injusto y codicioso ha pensado más en asegurar a unos pocos la fortuna que en crear un pueblo para el bien de todos: ha mudado a la tierra nueva americana los odios todos y todos los problemas de las antiguas monarquías..." (Martí, J. Obras Completas, tomo 2, p.367

La Habana, a los 2 días del mes de noviembre de 2017. “Año 59 de la Revolución”
Unión Nacional de Juristas de Cuba


TAREA PENDIENTE DE LA HUMANIDAD

Hambre global, un reto pendiente
Escrito por  Teyuné Díaz Díaz/PL

A nivel global el hambre y la subalimentación afectaron a alrededor de 815 millones de personas en 2016 frente a 777 millones en 2015, lo cual evidencia la gravedad de ese flagelo.
Dicho resultado representa un nuevo desafío para la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO) que ahora ve más lejos su meta de un futuro cercano con hambre cero y con menos pobreza extrema, al incorporar 38 millones de personas más que padecen ese mal.
Según un estudio de la FAO, en América Latina y el Caribe hubo un incremento en 2,4 millones de personas que no contaban con la cantidad suficiente de alimentos para vivir, hasta alcanzar la cifra de 42,5 millones en 2016, lo que representa un alza del hambre en 6,6 por ciento de la población regional.
Ante este complejo panorama, resulta significativo que a nivel mundial se pierdan o desperdicien mil 300 millones de toneladas de alimentos; de esa cifra, 127 millones de toneladas corresponden a territorio latinoamericano y caribeño.
Según la FAO, las pérdidas y desperdicios son dos principios diferentes: el primero representa cosecha, distribución y cadena de transporte, y el segundo es el acto de alguien que decida desaprovechar un alimento, aunque esté apto para el consumo humano.
Ambos indicadores tienen un elevado impacto en diversas esferas, pues reducen la disponibilidad local y mundial de alimentos, generan pérdidas de ingresos para los productores y aumentan los precios para los consumidores. Unido a ello, ocasionan un importante derroche de recursos y energía, y contribuyen a las emisiones de gases de efecto invernadero. Uno de los desafíos más acuciantes que afronta la FAO es precisamente la prevención y la reducción de las pérdidas y desperdicios de alimentos, como un área estratégica para la erradicación del hambre y de la pobreza.

Estudios de la organización muestran que las mayores mermas se aprecian en las frutas y hortalizas, las cuales alcanzan un 55,5 por ciento de las depreciaciones. Ante un panorama que muestra el creciente aumento del hambre y la subalimentación, una de las metas del organismo de las Naciones Unidas es lograr para 2030 reducir a la mitad el desperdicio mundial de alimentos per cápita.
Para ello, trazan estrategias como la venta al por menor y a nivel de los consumidores, así como disminuir las pérdidas de alimentos en las cadenas de distribución, incluidas las posteriores a las cosechas.
FRUTAS Y ALIMENTACION SANA
La FAO estima que la seguridad alimentaria y nutricional se entrelaza directamente con las frutas y juegan un papel fundamental desde ambos puntos de vista, pues estas aportan nutrientes y antioxidantes.Es en esa dirección que el organismo pretende encausarse hacia una fruticultura sostenible.
Una alimentación saludable es decisiva para reducir la malnutrición en todas sus formas, asegura la FAO. Constituye además un elemento clave en aras de reducir las tasas de sobrepeso y obesidad, pues el consumo de frutas tiene múltiples beneficios en la salud por el aporte de vitaminas, minerales, antioxidantes, agua y fibra al ser humano.

Otro de los beneficios de la producción de frutas es su poder para contribuir a la seguridad alimentaria, la reducción de la pobreza rural y al desarrollo sostenible de los países desde tres perspectivas: el fortalecimiento de la agricultura familiar, la adaptación y mitigación al cambio climático, y el combate a la malnutrición, afirma.

El desarrollo de esta actividad muestra un crecimiento a nivel global, pero además, constituye una alternativa de empleo y un medio para aumentar los ingresos de miles de personas vinculadas al desarrollo de las cadenas agroproductivas. El sector rural es el más favorecido ya que en él se concentra el mayor número de familias en condiciones de vulnerabilidad e inseguridad alimentaria.
Por otra parte, cuando un país invierte en el fortalecimiento del sector frutícola, contribuye al desarrollo de sistemas alimentarios más sostenibles que inciden en el mejoramiento de la vida de la población, principalmente del sector campesino, en la salud y en el desarrollo económico.
Asimismo, se favorece la gestión ambiental pues una fruticultura bien manejada tiene grandes aportaciones y es fuente de biodiversidad. Por ejemplo, los cultivos perennes o de ciclo largo limitan la erosión del suelo, ayudan a mantener los mantos acuíferos y contribuyen a la captura de gases de efecto invernadero. Por esas razones, se aprecia en el comercio mundial de frutas un significativo incremento en los últimos 10 años. Específicamente en las exportaciones y en las importaciones, del 2005 al 2014 el aumento oscilaba en 8,8 por ciento y 8,2 por ciento respectivamente.
El cultivo de frutales se vincula, en diferentes grados, a los mercados de exportación intrarregionales e internacionales, y cada día adquiere un mayor dinamismo en los mercados internos en los países.
Cuba se suma a las prácticas de una agricultura sostenible y sustentable. Es por ello que recientemente se celebró en La Habana el evento internacional Fruticultura 2017, en el cual se integraron investigadores, productores y comercializadores.
La cita tuvo como sede el Hotel Nacional, estuvo organizada por el Instituto de Investigaciones de Fruticultura Tropical y el Grupo Empresarial Agrícola del Ministerio de Agricultura de Cuba, y participaron unos 370 delegados de países como Brasil, Canadá, Chile, Colombia, México, Estados Unidos, Francia y Reino Unido.


miércoles, 1 de noviembre de 2017

POR UN ELEMENTAL SENTIDO DE LA SOLIDARIDAD Y CONTRA LA BARBARIE, VA MI NOTA DE ADHESIÓN A LA DECLARACIÓN DE LA AAL DE ARGENTINA

Una reforma que arrasa con la Ley de Contrato de Trabajo.


Ante el proyecto gubernamental de reforma integral de la legislación laboral que trascendió públicamente, la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas (AAL) rechaza de plano sus explícitos objetivos, orientados a arrasar con la Ley de Contrato de Trabajo y las normas protectoras laborales y de la seguridad social.
 “El proyecto es de flexibilización laboral. No se trata, como se anunciaba, de reformas consensuadas sector por sector. Se trata, por el contrario, de una reforma estructural, integral, que ataca los pilares históricos del derecho del trabajo en la Argentina”, dijo Matías Cremonte, presidente de AAL.
 “Resistir esta reforma no puede depender sólo de las representaciones parlamentarias. Los propios trabajadores y sus organizaciones deben dar batalla a esta reforma regresiva; todos los actores del mundo del trabajo deben hacerlo. No existe ningún ejemplo en el mundo que muestre que haber renunciado a derechos haya creado más trabajo” agregó.
 El proyecto que circula incluye 142 artículos, 12 títulos, 36 capítulos y un anexo; todos con un sesgo pro empresario que se propone –así lo dice- la “liberación de las fuerza de la producción”, invocando una célebre y lamentable expresión de José Martínez de Hoz, Ministro de Economía de la última dictadura cívico-militar.
 La iniciativa oficial extiende de modo exponencial la tercerización laboral, desnaturaliza las multas por el empleo no registrado, crea la fraudulenta figura del “trabajador autónomo económicamente dependiente” y reduce la indemnización por despido. Por otra parte, habilita a los sindicatos a negociar, a la baja, la ampliación de la jornada de trabajo, eliminando el pago de horas extras; como asimismo, la sustitución del pago de la indemnización por despido que le corresponde al empleador por un "fondo de cese de empleo". Asimismo modifica el plazo de prescripción, en forma discriminatoria para las persona que trabajan, pasando de dos a un año, además de conceder disminuciones en las contribuciones patronales y suprimir las sanciones a los empleadores por la violación de las leyes que obligan a registrar la relación laboral.

Resulta una falacia que para generar más empleo, se eliminen las normas que tutelan a la persona que trabaja y el sentido compensador del derecho social. Se trata de un presupuesto de matriz neoliberal que ha fracasado una y mil veces en la historia.

La Asociación de Abogados Laboralistas, en conjunto con otras organizaciones de derechos humanos y sindicatos, acaba de denunciar internacionalmente, en una audiencia pública ante la CIDH, las violaciones a los derechos laborales ocurridas durante el gobierno de Macri. La CIDH expresó allí que no debía violentarse el principio de no regresividad en materia de derechos sociales. El gobierno ha dado ahora un salto más, desoyendo esas recomendaciones y el movimiento obrero, tanto como las organizaciones académicas y profesionales del mundo del trabajo, deben dar una respuesta.  

Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas

 Contacto:
Matías Cremonte (presidente de AAL): 15-5051-0833
María Paula Lozano (Secretaria General de AAL): 15-3699-3884.
Luis Enrique Ramirez (vicepresidente): 15-4071-6489.

León Piasek (comisión directiva): 15-4407-5818.
Mariano Suárez (Prensa): 15-6228-1059.

lunes, 23 de octubre de 2017

ENTRE LAS ENFERMEDADES Y LAS MUERTES, AHORA APARECE EL ANALFABETISMO QUE MATA LOS CONOCIMIENTOS

Unos 263 millones de niños no asisten a la escuela, advierte la ONU

Al menos 263 millones de niños no asisten a la escuela, escenario que dispara el analfabetismo, la discriminación y las tensiones sociales, advirtió hoy la relatora especial de la ONU para el derecho a la educación, Koumbou Boly Barry.
A propósito de la presentación de su reporte a la Asamblea General, la experta de Burkina Faso demandó a los gobiernos que garanticen el regreso de los pequeños a clase en cualquier lugar del planeta que lo requiera.
“La discriminación y la exclusión mantienen a millones de niños alejados de las aulas, en un mundo de casi 750 millones de adultos y adolescentes analfabetos”, señaló.
De acuerdo con Barry, circunstancias geográficas, orígenes lingüísticos o étnicos y el impacto de conflictos, que convierten en refugiados y desplazados internos a muchos menores de edad, se encuentran entre las causas específicas.
Ningún niño debería quedar fuera de las aulas por estas u otras razones, insistió.
La relatora especial defendió la educación inclusiva, que ofrezca un ambiente de aprendizaje seguro para todos los alumnos, al margen de las cuestiones personales.
Corresponde a los Estados velar porque así sea y por la igualdad de oportunidades, a partir de la promoción de leyes y políticas que ataquen la discriminación, dijo Barry, quien abogó por su aplicación en escuelas tanto públicas como privadas.

(Con información de Prensa Latina)

viernes, 20 de octubre de 2017

LO DICEN OMS/UNICEF: 15 MILLONES DE NIÑOS FALLECIERON A DIARIO EN 2016

Ante el compromiso que toda la humanidad tiene con las nuevas generaciones y el exterminio que se produce diariamente de niños y niñas menores de 5 años, que es mucho  mayor que si fuesen combates en una guerra como resultado de enfermedades curables y otras causas, vale la pena meditar un poco más y leer el siguiente informe de OMS y UNICEF:

El informe de organismos de Naciones Unidas advierte que la tasa de mortalidad neonatal ha aumentado de 41 por ciento a 46 por ciento pese a los esfuerzos realizados por algunas organizaciones.

Más de 15 millones de niños menos de cinco años fallecieron a diario en 2016, el 46 por ciento antes de los 28 días de nacidos, según un estudio realizado por el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia el Fondo (Unicef) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Al menos siete mil infantes mueren a diario en el mundo antes de alcanzar los 5 años de edad y  se estima que para 2030 mueran 30 millones de infantes, detalla el informe "Niveles y Tendencias de la Mortalidad Infantil".
En el estudio resaltan cifras alarmantes en naciones como India (24 por ciento), la República Democrática  del Congo (4 por ciento), Etiopía ( 3 por ciento), Nigeria (9 por ciento), Pakistán (10 por ciento), donde se registran la mitad de las muertes sólo en 2016.
Mientras que África subsahariana (38 por ciento) y Asia meridional (39 por ciento), son los países que registran el mayor porcentaje de los niños fallecidos entre 2016 y 2017.
En el último año la tasa de mortalidad infantil ha aumentado de 41 por ciento a 46 por ciento entre el 2000 y 2016, pese a los esfuerzos realizados por distintas organizaciones y entes gubernamentales en diferentes naciones, detalla el informe.
La doctora Flavia Bustreo, subdirectora general para Salud de la Familia, de la Mujer y del Niño de la Organización Mundial de Salud, afirmó que es necesario reforzar la inversión social, mejorar los servicios de salud pública y de atención médica antes, durante y después del parto. Con estas medidas solo en 2016 se pudieron haber evitado el  87 por ciento de las muertes ocurridas.
La neumonía y la diarrea son las mayores causas de muerte en menores de cinco años representando entre el 16 por ciento y 8 por ciento de los fallecimientos en el mundo, respectivamente, mientras que el 35 por ciento son a causa de complicaciones en el parto.

A pesar de algunos avances logrados desde el 2000 en la disminución de mortalidad neonatal, el informe destacó que es necesario mejorar las desigualdades que aún persisten en diferentes naciones e implementar coberturas de salud gratuitas, así como motivar a ONG mundiales a invertir en la lucha por la causa infantil.

viernes, 6 de octubre de 2017

LA MUERTE PROVOCADA POR EXCESO DE TRABAJO

Uno de los riesgos organizacionales en el medio ambiente laboral causante de violencia en el trabajo es el exceso de horas de trabajo, indiscriminado proceder de muchos empresarios, no importa si del sector público o privado, que en el afán de obtener máximos lucros y una mayor productividad, someten a los trabajadores a extenuantes jornadas laborales. El karoshi es el término usado en Japón para determinar lo que se llama "autoliquidación por el trabajo" o "work yourself to death". A continuación un artículo recién publicado en la prensa.

Otro caso de "karoshi", o sea una muerte "por carga excesiva de trabajo", estalló en Japón tras confirmarse el deceso por esa causa, hace cuatro años, de una periodista de 31 años de la televisión pública Nhk.

    En base a las revelaciones de la oficina del trabajo divulgadas en mayo del 2014, la reportera Miwa Sado había hecho 159 horas extras con solo dos días libres, apenas un mes antes de morir por complicaciones cardíacas en julio del 2013. La Nhk explicó que monitoreaba los horarios laborales de sus empleados a través del uso de la tarjeta magnética y de sus comunicaciones verbales y admitió que estas prácticas necesitan de una mejor reglamentación.

    Sado había comenzado a trabajar para la televisión pública en el 2005 en la prefectura de Kagoshima y luego se trasladó a Tokio cinco años después para ocuparse de política. Su muerte ocurrió tres días después de las elecciones del 2013. Un dirigente de la Nhk, Masahiro Yamauchi, dijo que "el incidente no es considerado como un hecho personal, sino como un problema organizativo en una estructura laboral y el modo en el cual determinados programas son ejecutados".
    Sobre los motivos por los cuales se esperó más de tres años antes de hacer pública la noticia, Yamauchi explicó que el canal respetó la voluntad de los padres de la mujer. Este último caso sigue a la muerte de una empleada de 24 años de la agencia publicitaria Dentsu, Matsuri Takahashi, en abril del 2015, una circunstancia que evidenció una vez más las violaciones que frecuentemente ocurren en campo laboral en el país. Sobre el caso Dentsu, mañana se pronunciará la corte distrital de Tokio.

ASÍ REVOLUCIONA LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tomado del Boletín de Prevención Laboral. Muy interesante artículo y que nos comienza a introducir en los vericuetos de los que próximamente podría ser el futuro del empleo y el uso de las nuevas tecnologías.
A principios de mes cuatro jóvenes recién graduados han iniciado su carrera profesional en Unilever España en el marco del programa Futuros Líderes de esta multinacional. Fueron escogidos la pasada primavera entre más de tres mil candidatos y no por su currículum académico o su experiencia laboral previa sino básicamente por su destreza en una docena de juegos online y por las habilidades y el potencial que ha identificado en ellos un programa de inteligencia artificial (IA) que los puso a prueba durante una entrevista digital. Porque, tras probarlo con éxito en Reino Unido e Irlanda, Unilever ha implantado ya en España su nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.
“Hemos comenzado a aplicarlo para contratar a los jóvenes recién graduados del programa Futuros Líderes porque se trata de una metodología que conecta directamente con la forma de pensar y de operar de este perfil de candidatos, nativos digitales”, comenta Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de Unilever España. Y explica cómo funciona. La primera fase consiste en rellenar un formulario en la web de Unilever con los datos personales del candidato, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de usuario de LinkedIn. El segundo paso, una vez se tienen los datos y se les confirma como candidatos, consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender y de reaprender, toma de decisiones... A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”, detalla Menal.
Evalúa a los candidatos a futuros líderes mediante juegos online y un programa de IA
Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado y que es evaluada por un sistema de inteligencia artificial, no por personas, para eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo. “Durante la entrevista el candidato tiene que resolver problemas reales basados en escenarios reales que se dan en Unilever, y el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal... y con todo ello completa su perfil cognitivo y competencial para seleccionar de nuevo a los que más se ajustan a los intereses de la compañía”, que son los que pasan a la cuarta y última fase.
Esa última evaluación es presencial, en el denominado Discovery Center. “Quienes llegan a esta fase pasan un día entero en nuestras oficinas, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico de Unilever”, indica Menal. Y enfatiza que el porcentaje de éxito en esta última etapa ha aumentado un 40% “porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos”.
Y no es la única ventaja que la responsable de Recursos Humanos de Unilever ha observado en este reclutamiento mediado por máquinas: “Con el procedimiento digital hemos llegado a más personas –el número de candidatos ha aumentado más de un 300%–, de más nacionalidades, de más universidades y de perfiles más variados, lo que resulta muy interesante para la diversidad que buscamos en Unilever”.
Permite gestionar más candidatos y un cribado más objetivo e igualitario
Además, considera que seleccionar al personal mediante inteligencia artificial permite detectar mejor sus valores intangibles y su ­potencial de futuro. “Nuestra aplicación es ciega, no vemos los datos personales del candidato, ni dónde ha estudiado, porque sabemos que los resultados académicos y las experiencias pasadas no son necesariamente un buen predictor del rendimiento futuro, así que el sistema pone el foco en sus capacidades y competencias para progresar, y los juegos y la inteligencia artificial miden la empatía, la capacidad de tomar decisiones o el pensamiento analítico de forma más precisa y objetiva que una persona, además de garantizar mejor la igualdad de oportunidades y la equidad durante el proceso”, remarca.
“La irrupción de la inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos de las compañías es incipiente pero va muy rápida; el sistema de Unilever es pionero, pero la digitalización y el cribado y rastreo de currículos mediante inteligencia artificial comienza a tener un peso muy importante en la selección de personal” en otras muchas compañías, observa Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà. Y arguye que los sistemas de reclutamiento automatizados son “muy golosos” porque permiten obtener más información, de forma más rápida, y tomar decisiones con más agilidad, “lo que proporciona más eficacia y eficiencia a los procesos de selección de personal, aunque también plantea algunos dilemas morales”.
A modo de ejemplo menciona que muchas empresas usan robots que discriminan la información que existe de los candidatos en las redes sociales –aunque quizá esa información no la controlen ni la hayan difundido los interesados– y la utilizan como elemento decisivo para darles o no un empleo, aunque pueda tratarse de cuestiones circunstanciales o de hechos aislados en la trayectoria de esa persona. Tampoco está del todo convencida de que los procesos de selección de personal mediados por máquinas sean más equitativos: “Dependerá de cómo se diseñe el software, de los criterios o estereotipos de quien introduzca las órdenes al ­sistema”.
Por ahora este método es propio de compañías con muchos empleados
A este respecto, Jordi Serrano, de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà y socio fundador de Future for Work Institute, asegura que lo importante es que los responsables de recursos humanos de cada empresa se aseguren de que los algoritmos que se usarán en la selección de personal incorporan los valores que tiene la organización. Respecto a la deshumanización que puede comportar este tipo de reclutamiento, comenta que las máquinas son más frías y no tienen los sesgos culturales de los humanos, así que las selecciones hechas por inteligencia artificial deberían ser más equitativas. “En cualquier proceso de selección la mayoría de candidatos tampoco llega a verse con ninguna persona porque un montón de currículos son directamente descartados por quien los lee, y en esas fases iniciales seguramente la inteligencia artificial pueda ser más objetiva en el filtrado”, reflexiona Serrano.
De todos modos, cree que el principal atractivo que la inteligencia artificial aporta es el de poder gestionar a miles de candidatos, analizar un gran volumen de datos e información de forma estandarizada, y al mismo tiempo ofrecer respuestas individuales personalizadas.
Uno de los problemas que a menudo relatan los responsables de recursos humanos es que cuando hacen una oferta laboral pierden muchas horas en leer –y desechar– centenares de currículos que no se ajustan al puesto. En cambio, un software detecta si un currículum se adapta o no a una oferta de empleo en milisegundos, y puede valorar las competencias, habilidades, preferencias de sueldo o rasgos de personalidad de los candidatos en relación con lo que interesa a la compañía y quedarse con aquellos de mayor idoneidad. Otra de las ventajas que ven los defensores de estos sistemas es la posibilidad de que las compañías localicen talento y candidatos cualificados mediante el rastreo de millones de páginas web, blogs personales o profesionales, redes sociales, identificando a las personas que encajen con su oferta pero que por sí solas igual no contac­tarían.
Menal, de Unilever, admite que por ahora este tipo de sistemas de reclutamiento están reservados a grandes compañías que manejan muchos trabajadores, pero está convencida de que –como pasa con todos los avances tecnológicos–, se acabarán democratizando y habrá soluciones aplicables a empresas pequeñas.
¿Y si al candidato también lo representa un software?
Del mismo modo que algunas empresas ya delegan en la inteligencia artificial la selección de personal, los candidatos podrían recurrir a ella para concurrir a una oferta de trabajo e incluso para ser más eficientes al negociar las condiciones de trabajo. En la Conferencia Internacional Conjunta sobre Inteligencia Artificial (IJCAI) celebrada el mes pasado en Melbourne (Australia), un grupo de investigadores explicó las oportunidades y desafíos de los robots negociadores (hagglebots), convencidos de que la inteligencia artificial podría negociar mejores tratos para los humanos. “En una negociación laboral, por ejemplo, el software podría sugerir: ‘de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel salarial es muy importante para su jefe, mientras que usted ha indicado valorar la vida familiar por encima de todo; quizá pedir un día de trabajo en casa en lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo’”, ejemplifica el investigador, Tim Baarslag, en declaraciones recogidas por Science.
Asesores robóticos para empleados
La selección de personal no es el único ámbito en el que la inteligencia artificial está revolucionando la gestión de los recursos humanos. Las empresas también están recurriendo a sistemas de inteligencia cognitiva –sobre todo chatbots– para mejorar la comunicación, la organización y la formación de sus plantillas. “El área de recursos humanos no acostumbra a ser muy proactiva en el uso de la tecnología, pero en cambio es susceptible de mejorar sus procesos gracias a los avances tecnológicos que permiten llegar a más gente en menos tiempo, con criterios más homogéneos y mediante procesos más eficientes”, afirma Joan Clotet, gerente de innovación en talento del departamento de recursos humanos de Ferrovial e impulsor de Qo, un robot conversacional –chatbot– destinado a hablar con los empleados y facilitarles recursos de aprendizaje personali­zados.
Un robot conversacional para mejorar la formación
“Qo es un nuevo canal de comunicación interna; el empleado puede mantener una conversación mínimamente inteligente con el robot sobre sus competencias en la compañía y el robot le ofrecerá recomendaciones sobre qué puede hacer para mejorarlas, desde cursos que están en el catálogo formativo que ofrece la empresa hasta vídeos que puede encontrar en internet relacionados con su ámbito competencial”, explica Clotet.
El chatbot de Ferrovial –programado con la tecnología de comprensión inteligente del lenguaje de Microsoft– comenzó a funcionar en junio para los 3.400 empleados que la compañía tiene en España, coincidiendo con el momento del año en que cada trabajador es invitado a revisar su situación y planes de futuro con el jefe de su área. Sólo en el primer mes se registraron más de 700 conversaciones. “El feedback que estamos recibiendo es bastante bueno; a un porcentaje elevado de usuarios les parecía interesante y pensamos que irá a más porque los chatbots aprenden de la interacción y, cuanto más se usan, más capacidad adquieren”, dice Clotet.
La implantación de Qo en España se ha planteado como una prueba piloto antes de generalizarlo entre los 96.000 empleados que Ferrovial tiene en todo el mundo y de extender este tipo de asesoramiento robótico u otros sistemas de inteligencia artificial a otras áreas o procesos administrativos. “Apostamos por la inteligencia artificial no por moda, sino porque es una manera de llegar a más personas con los mismos recursos, y también porque creemos que los profesionales de Recursos Humanos debemos ser proactivos y acompañar al empleado en el camino de la comprensión y utilización en su favor de la inteligencia artificial”, justifica el directivo de Ferrovial.
Asesores virtuales para las dudas administrativas
El de Ferrovial no es el único chatbot que está funcionando en las áreas de recursos humanos. La corporación mexicana Sicoss –especializada en soluciones para la gestión de personal en las empresas– ha creado una compañía de asesores cognitivos virtuales (Eko Neural) que, a través de un chatbot, responden a las preguntas más comunes que hacen los empleados al departamento de personal de las compañías, grandes o pequeñas.
Los asesores virtuales de Eko Neural se han desarrollado a partir de la inteligencia artificial de IBM Watson y atienden preguntas y respuestas en lenguaje natural sobre cuestiones como bajas por maternidad, incapacidad por enfermedad o por accidente laboral, cambios en la domiciliación de la nómina, pagas extras, retenciones tributarias y otras cuestiones de interés para los empleados.
Los desarrolladores de Eko Neural aseguran que estos chatbots temáticos permiten resolver las dudas de los empleados con más rapidez y sin necesidad de interactuar con la persona especializada en esa materia, lo que facilita que el personal especializado se dedique a resolver problemas más complejos.