LAS DISTINTAS BARRERAS EN EL EMPLEO FEMENINO COMO FORMAS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
En los últimos tiempos hemos confrontado escritos, ponencias, conferencias, artículos científicos y declaraciones de eventos internacionales, en los cuales se tratan temas que se relacionan con los obstáculos que aparecen a diario en el empleo femenino por parte de los empleadores y con ello dificultan el equilibrio entre trabajo y familia, la satisfacción de las necesidades personales y familiares y el ascenso promocional necesario de las mujeres que constituyen la mitad de la fuerza de trabajo del mundo y con un impacto extraordinario en los últimos años en el empleo calificado.
Pero lamentablemente siguen existiendo estereotipos de género que laceran los intereses de las mujeres en su vida laboral y con ello se interfiere en la vida familiar, como trabas invisibles relacionadas con las construcciones sociales de la feminidad y de la masculinidad. Por tanto, las mujeres se enfrentan en el mercado laboral con distintas barreras reconocidas como los llamados pisos pegajosos, escaleras rotas, techos y paredes de cristal, acantilados, fuga de mujeres del escalafón directivo y en todos hay una constante relacionada con las responsabilidades familiares y las oportunidades que dejan de manifestarse para que ellas puedan en pie de igualdad y sin discriminación mantener su empleo y llegar a los escalones de mando principales.
Cada una de estas barreras vienen condicionadas por los embarazos, los hijos, hijas y adolescentes, así como los adultos mayores y personas en estado de discapacidad, todos considerados personas con vulnerabilidades que requieren atención por los miembros de la familia en un consenso de responsabilidad compartida que no siempre se alcanza y que se hace más compleja cuando la mujer, madre trabajadora, además es el único sostén de la familia.
Y por tanto, barreras, obstáculos, impedimentos a su paso por falta de enfoque de género, representa una limitación a sus posibilidades de empoderamiento económico. Si queremos alcanzar la equidad de género, hay que emprender acciones y garantizar que todos los actores, tanto económicos como sociales, políticos y gubernamentales, jueguen su papel y participen de conjunto con la familia en la solución de estos problemas.
Muchas preguntas pueden hacerse como
a) ¿A qué nos referimos cuando utilizamos estos términos?
b) ¿Cómo impactan los roles de género en la trayectoria laboral de la mujer?
c) ¿Qué medidas y acciones se pueden tomar para revertir estas situaciones desventajosas?
Sólo a los fines del conocimiento y de hacer visible lo invisible, para que estos hechos de discriminación laboral, las persistentes brechas salariales que limitan su empoderamiento económico (ONU Mujeres, 2017) y definitivamente la violencia identificada en diferentes documentos (Convenio 190 de la OIT), desaparezcan del entorno social y económico, los identificamos de la siguiente manera.
Techos de cristal: se trata de la segregación ocupacional vertical, representada por estructuras y procesos invisibles que impiden el acceso de las mujeres a los puestos más altos de dirección en una empresa u organización (OIT, 2017). Las mujeres que integran este grupo tienen altas tasas de participación laboral, presentan estabilidad en su empleo y pueden tercerizar los cuidados y su carga de trabajo no remunerado porque cuentan con mejores ingresos. También se refiere al conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad es resultado de la ausencia de leyes y códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación.
Pisos pegajosos: a diferencia del techo de cristal se trata de mujeres que poseen un nivel de instrucción inferior, en el mejor de los casos, educación primaria y como resultado de lo anterior, no pueden escalar a altos puestos profesionales y sus ingresos familiares son bajos. Su participación laboral es precaria y muchas veces se vinculan con el sector informal, tienen alta carga de trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, debiendo asumir personalmente los cuidados familiares y son muy vulnerables a las crisis económicas. En síntesis se trata de las reales cargas familiares que adhieren a las mujeres a su casa y les impiden desarrollar todo su potencial laboral y personal. Esto las empuja a realizar dobles jornadas laborales (fuera y dentro de casa) o incluso a no integrarse en el mercado laboral porque no pueden desatender las cargas familiares que la tradición de la sociedad patriarcal les hace sentir como propias. Todos estos factores hacen que se encuentren muy expuestas a la pobreza y a la exclusión social (ONU Mujeres, 2017).
Techo de cemento: es una expresión que hace referencia a las barreras internas de carácter subjetivo, autoimpuestas inconscientemente por las propias mujeres, en el momento de ascenso en su carrera profesional para ocupar cargos de mayor responsabilidad y que están relacionadas con los roles y estereotipos de género. En tal sentido las mujeres temen al fracaso, a no poder tener una buena conciliación vida familiar y laboral, el perfeccionismo o el miedo a negociar en un mundo mayoritariamente masculino, entre otros. La expresión techo de cemento está relacionada con la de techo de cristal y suelo pegajoso. Los tres conceptos representan las grandes barreras que se encuentran las mujeres para acceder y ascender laboralmente. Para romper el techo de cemento es necesario el empoderamiento de las mujeres.
Escaleras rotas: es un concepto que se refiere a las interrupciones en las trayectorias de la vida laboral de las mujeres. Es una de las tres categorías que ha identificado la ONU para explicar la brecha salarial y porqué no es igual el salario que perciben un varón hombre y una mujer por el mismo trabajo y los varones ganan más. Fundamentalmente, se refiere a las mujeres que están tratando de subir la escalera laboral pero luego de ser madres revierte su vida o no logran avanzar por los obstáculos de la mujer en el ámbito laboral. Las escaleras rotas aparecen en mujeres con educación secundaria y niveles intermedios de empoderamiento económico que padecen dificultades para conciliar su trabajo fuera de casa con su trabajo doméstico y el trabajo de cuidado de los hijos. Su participación en el mercado laboral a veces se resiente porque tienen hijos/as menores de edad e incluso adultos mayores que atender y ante la falta de redes familiares, estatales y del propio mercado laboral, deben enfrentarse solas a las responsabilidades de cuidado. Son las más volátiles a los cambios del mercado: sus tasas de empleo varían en función de él (ONU Mujeres, 2017).
Paredes de cristal: se trata de la segregación ocupacional horizontal con barreras invisibles o estructuras que impiden a las mujeres desplazarse lateralmente a puestos de dirección en la pirámide jerárquica, estando a menudo relegadas a los puestos tradicionalmente ocupados por mujeres en la gestión administrativa, como son la contabilidad y finanzas, los recursos humanos, los servicios internos, la comunicación y administración de las redes informativas. Son muros invisibles que segmentan su desarrollo educativo y profesional, concentrando a las mujeres en sectores menos dinámicos y peor remunerados de la economía y manteniendo una predominancia masculina en ramas como Ciencia, Tecnología, Ingeniería, lo que dificulta su ascenso a la pirámide ejecutiva y no suelen llegar a las posiciones superiores de mando. (OIT, 2017).
Acantilados de cristal: es una trampa sexista que consiste en la contratación de mujeres en cargos de alta dirección en situaciones de crisis o riesgo. O sea, a menudo la organización está lidiando con una crisis financiera u otros desafíos e incluso puede estar al borde del colapso. Es un fenómeno por el cual las mujeres tienen una mayor probabilidad de acceder a altos cargos en entidades públicas o privadas cuando se deben enfrentar a situaciones de adversidad y si no tienen resultados, se lo achacan a que el liderazgo no es para las mujeres. Un estereotipo más de género que ya ha sido utilizado en diferentes países y sectores económicos.
¿Qué sucede entonces? Se fortalece la creencia en los estereotipos de género, como ejemplo tenemos los siguientes: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”; “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”; “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”, “los cargos de la esfera de administración y servicios son ejecutados mejor por las mujeres por su paciencia y responsabilidad en los detalles”, “las mujeres tienen más capacidad para atender a los hijos y sus deberes escolares y para cuidar a los ancianos”, y otros de igual naturaleza.
Estos estereotipos tienen múltiples incidencias en la vida laboral de las mujeres porque por una parte, las convierten en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder y por la otra, de tanto repetirlos, hay mujeres que los asumen interiorizándolos, repitiéndolos casi sin cuestionarlos y como si fueran resultado de sus propias decisiones. De tal forma, no asumen cargos de dirección porque deben participar en reuniones fuera del horario laboral, o para el desempeño requieren pasar cursos en horario extra-laboral y esto les roba tiempo de atención a su familia.
La sociedad ha llegado a concientizar la división sexual del trabajo, otorgando a las mujeres el trabajo maternal, la atención al esposo y la familia y las labores domésticas, que “atrapan” a las mujeres, cual tela de arañas, y les cuesta trabajo salir a realizar una carrera laboral, accediendo a las responsabilidades y cargas afectivas y emocionales que en el ámbito doméstico recaen siempre sobre las mujeres, con los lazos de los afectos que dificultan o impiden su salida y realización personal lejos del ámbito familiar.
Entonces ¿cuáles estrategias podrían aplicarse para resolver esta situación y sobre todo que lo invisible se haga visible a todos los ojos, a las autoridades, a todos los que deben resolver estos obstáculos y colaborar en el empleo de las mujeres y en su permanencia y promoción?
Sugerimos las siguientes acciones que pueden implementarse sin tantos costos:
a) Aplicar horarios flexibles, para que las mujeres con situaciones familiares complejas puedan conciliar su vida laboral con la atención a la familia.
b) Garantizar la reducción de horas laborales o en su lugar aplicar el trabajo a distancia en su modalidad de trabajo remoto, en redes virtuales y el teletrabajo, adaptando la legislación a las necesidades que se presenten.
c) Promover el acceso igualitario de hombres y mujeres a las oportunidades de empleo que se convoquen.
d) Propiciar una cultura inclusiva, quiere decir, colocarse “las gafas de género” para que todas y todos puedan tener un equilibrio en sus actividades y hacer realidad la equidad de género.
e) Brindar servicios de cuidado a los niños para ayudar a las mujeres trabajadoras.
f) Implementar políticas y prácticas de recursos humanos sensibles al género
g) Crear redes de apoyo y órganos de dirección colectiva tales como los Comités de Género
h) Elaborar y aprobar un Protocolo contra la discriminación y el acoso y violencia laboral
