En primer lugar, antes de entrar en definiciones y características, indicar que el trabajo a distancia, cuyo novísimo término es el teletrabajo con el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, existe desde hace tiempo y surgió con una crisis por lo que la dialéctica nos demuestra, que pasamos por los mismos procesos pero en un escalón superior o de la vida, o del tiempo, o de los conocimientos que nos permiten tomar decisiones que antes parecían irrealizables y ahora están en la mano para su aplicación.
También importante delimitar lo que se considera trabajo a domicilio, a distancia o remoto, el trabajo en plataformas y teletrabajo, para evitar confusiones porque en cada uno puede haber decisiones legales diferentes.
La OIT ha establecido que “El empleo atípico es un término genérico que designa diversas modalidades de empleo que difieren del empleo estándar. Estas incluyen el empleo temporal; el trabajo a tiempo parcial; el trabajo temporal por medio de agencia de subcontratación convirtiéndose de hecho en tres partes en la relación laboral triangular, el trabajador, el empleador y la agencia temporal; la relación de trabajo multipartita; el empleo encubierto y el empleo por cuenta propia económicamente dependiente”.
Nótese que falta incluir el trabajo a domicilio que no era considerado inicialmente un empleo atípico. En el informe de la OIT sobre las formas atípicas de empleo del año 2015 no se incluye el trabajo a domicilio, teniendo en cuenta que era una forma de trabajo en que las partes definían el lugar de trabajo pero mantenía las mismas estipulaciones que el que se realizaba en la entidad, con iguales regulaciones de derechos y deberes a cumplir por las partes.
Así, al respecto la OIT modifica sus conceptos iniciales señalando que el trabajo a domiciliio estaba “Asociado durante mucho tiempo con el trabajo repetitivo y de gran intensidad de mano de obra en el sector industrial ("trabajo industrial a domicilio"), ahora también abarca a los trabajadores más cualificados en plataformas laborales digitales, así como a los trabajadores a distancia ("teletrabajadores") en las industrias de servicios.
Nos corresponde entrar en definiciones importantes que dan el matiz de cada una de las variantes del trabajo que se realiza fuera de la empresa comenzando por la propia de teletrabajo:
Diferentes acepciones reconocidas por los sindicatos y los empleadores
El trabajo a distancia o teletrabajo es una modalidad de empleo en la que el profesional no tiene que desplazarse a un puesto físico en la oficina o al lugar de desempeño de su profesión, sino que puede trabajar desde su casa o cualquier local ajeno a su empresa, usando los métodos remotos que tiene a su disposición.
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular. Así lo podemos confrontar en el Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo, de fecha 16 de julio de 2002.
Es el trabajo realizado a distancia utilizando las TICs para producir bienes y servicios por cuenta propia o ajena y vender productos y servicios al mundo. Las TICs necesarias para estas tareas son básicamente PC, celular, teléfono, acceso a internet (videollamadas y videoconferencias), cámara digital, entre otras. Dentro de Internet se engloba, principalmente la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, sitios web, software de traducción, mensajería instantánea (chat) y telefonía IP.
La OIT da la siguiente definición conceptual: “Es una forma de trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y cómo la nueva tecnología hace posible esta separación, facilitando la comunicación; el teletrabajo, o trabajo a distancia permite trabajar en un lugar diferente a la oficina.
Sin embargo la situación generada de aislamiento por la Covid 19 ha complicado los términos en el sentido de que el trabajo a distancia se equipara a “trabajo remoto” o en inglés Home Office que solamente permite ejercitar éste en el hogar, a diferencia del teletrabajo que puede ser ejecutado desde un local diferente a la empresa donde estén presentes las tecnologías de la comunicación y la información para el uso de internet. Es que se quiere dejar por sentado que el teletrabajo sólo es posible con el uso del internet, el correo electrónico, otras herramientas de conectividad y el lugar donde se realice no es lo que importa, porque puede ser en un lugar colectivo, de conjunto con otras personas, en el hogar, hasta en otro país porque la conectividad lo permite.
No queremos usar algunas diferencias insustanciales para nuestro país que va a equipar la distancia o carácter remoto del trabajo a su realización fuera de la empresa y no sólo en el domicilio. No estamos buscando atipicidades más allá que se respeten las regulaciones determinadas en la legislación vigente, aunque no obstante desde ahora vaticinamos la necesidad de adecuar lo general a lo particular “sin violar la ley” pero ajustando a cada sector y condiciones específicas cómo se realizaría.
EL TELETRABAJO Y SUS CARACTERÍSTICAS MÁS IMPORTANTES
En la Unión Europea desde el año 2001 comenzaron las negociaciones entre las partes (empleadores y trabajadores) para garantizar las condiciones de trabajo a los trabajadores y en 2002 se concierta un Acuerdo Marco sobre el teletrabajo. En el documento correspondiente se incorpora en su introducción que “Los interlocutores sociales consideran el teletrabajo a la vez como un medio de modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios públicos, y para los trabajadores reconciliar vida profesional y vida social y darles una mayor autonomía en la realización de sus tareas”.
Las características más relevantes son las que a continuación queremos resaltar:
- Conectividad y uso de las TICs, cuyo gasto se plantea deba asumir la entidad si se trata de un contrato de trabajo. Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo, no obstante se acoge a los beneficios del pago de las comunicaciones por parte de su empleador.
- Ejecución fuera de la entidad o local de trabajo, pudiendo acordarse el lugar entre las partes.
- Expresión de la voluntad de las partes para su realización, no puede ser compulsorio ni obligatorio para el o la trabajadora que no quiera acogerse a este tipo de actividad fuera de su local de trabajo.
- No comporta aplicación de alguna medida disciplinaria o de cierre del contrato de trabajo en caso que el trabajador o la trabajadora rechace la oferta del teletrabajo.
- Gozan de los mismos derechos y se acogen a los mismos deberes del resto de los trabajadores de la plantilla en virtud del contrato de trabajo, siendo representados por su sindicato e incorporada esta forma de organización al convenio colectivo de trabajo.
- En caso de existir previamentee una relación de trabajo entre las partes, debe suscribirse un suplemento al contrato de trabajo vigente para introducir las cláusulas y acuerdos de la organización del trabajo flexible. De lo contrario, se suscribe un contrato de trabajo con las características y condiciones, entre las cuales deben abordarse, salario a devengar, horario de trabajo, riesgos, pago de la conectividad, entrega de los equipos, derechos y deberes de las partes, entre las cuales es importantísimo “el derecho a la desconexión”
- El salario y demás pagos que recibe el trabajador contratado es de igual naturaleza al que trabaja habitualmente en la entidad si se cumplen todos los indicadores y contenido de la tarea.
- El empleador debe garantizar que el teletrabajador tenga acceso a las informaciones de la empresa y si lo requiere pueda participar en las actividades colectivas sin que esto comporte una obligación que pueda considerarse incumplimiento de tareas.
- Puede firmarse contrato de servicio entre persona natural y jurídica de tipo económico, no habiendo en este caso obligaciones de subordinación laboral entre las partes.
- En cualquiera de las variantes de contrato suscrito, el personal debe respetar las normas de seguridad y protección de la información, su confidencialidad y conocer las medidas que pueden aplicarse en caso de violación de la protección de los datos y uso indebido de los recursos asignados para el teletrabajo. En este caso el empleador debe preparar el equipamiento con todos los requisitos de la bioseguridad y seguridad informáticas, así como la conectividad a redes.
- El horario de trabajo es definido en el documento que se suscriba por el teletrabajador mientras que cumpla con la tarea asignada y su contenido, respetando pausas para el descanso y el derecho a la desconexión.
- La entidad puede definir algunos procedimientos para la seguridad y salud del trabajo con vistas a evitar la sobrecarga de tareas, horarios excesivos, limitar la vida personal y la privacidad, respetando los horarios de alimentación.
- Puede haber si así se acuerda días específicos de contacto interpersonal en la entidad.
- El derecho a la capacitación profesional es igual al del resto del personal de igual calificación y cargo en la empresa, pudiendo acordarse alguna actividad complementaria por sugerencia y a cuenta del o de la teletrabajadora.
Consideramos que la autoridad laboral, en nuestro caso, la cubana, debe emitir por la experiencia de otras regiones y países, la modificación de la legislación de empleo y relaciones de trabajo vigente o adoptar una específica que cubra todas las necesidades de las partes, y que como norma se protejan los intereses de los trabajadores y trabajadoras.
El teletrabajo no tiene sexo ni edad ni excluye personas por su capacidad física, prevaleciendo solamente la capacidad profesional para el cumplimiento de los tareas. Es muy socorrido por los jóvenes que pueden conciliar estudio y trabajo, por las personas con discapacidad que no requieren trasladarse fuera de su medio ambiente de vida, y por los documentos revisados, “tiene rostro de mujer” ya que la mayoría de los y las que se dedican al teletrabajo en todo el mundo son mujeres, que acuerdan esta variante de empleo específicamente en sus hogares con carácter de trabajo a distancia o remoto, como resultado de sus responsabilidades de cuidado.
Este texto es a título de “provocación” para promover debates, ya que en su carácter más doctrinal y con derecho comparado sería un documento para su discusión en un evento nacional o internacional. Solamente completar las ideas con el hecho que el teletrabajo no es un hecho producto de la pandemia u otra medida de aislamiento, simplemente ha sido una forma de organización del trabajo con atipicidades que debería ser más estudiado por las ventajas que comporta para las partes y con ello reducir las desventajas que ya se han observado en otros países.
Ahora hay un movimiento favorable en muchos países de, al retorno a las entidades decursado el peor tiempo de la pandemia, de aplicar conceptos como el de “nueva normalidad”, para disponer nuevas normas o adaptar las actuales al teletrabajo, la mayor de las veces, sin muchos derechos para los trabajadores y más dirigidas a proteger al empresario de reclamaciones posteriores. Es conocida la alteración de la salud que sufren muchas personas que no cuentan con condiciones para realizar este tipo de labor en sus viviendas y se ven forzados a trabajar en posturas inadecuadas, con iluminación deficiente y falta de ventilación, sufriendo riesgos físicos, mentales o ambos a la vez.
No es contenido de estas breves líneas delinear cómo serían las normas del teletrabajo, pero sí somos del criterio que algo más que lo que dice el Código de Trabajo de Cuba hay que regular al respecto en cuanto a los ejes mencionados con antelación referidos a horario de trabajo, condiciones de trabajo, control de la tarea, disposición del equipamiento y quién asume los gastos de conectividadd (porque los de electricidad son del trabajador en su vivienda, a no ser que se conecte desde un lugar diferente con medios no pertenecientes a su entidad ni de propiedad personal), el derecho a la desconexión digital y no a la libre disposición del tiempo del trabajador o trabajadora, la bioseguridad, la seguridad informática y el Código de Ética para el uso de la información y definir en Convenio Colectivo de Trabajo los cargos cuyo contenido puede ejecutarse mediante el teletrabajo.
Es nuestro interés contribuir al logro de su ejecución con las características esenciales y sobre todo, respetando la seguridad, salud, vida personal y privacidad de quien lo realice y se garantice la igualdad de condiciones con el resto de su colectivo laboral.
