MsC. Lydia Guevara Ramírez[1]

Introducción

¿Nos estaremos acercando a la realidad de la existencia en Cuba de la violencia laboral? Las presentes reflexiones “en voz alta” son nada más y nada menos que el resultado de un largo trecho andado desde fecha tan remota como el año 1999 cuando por primera vez me acerqué al tema de la “violencia psicológica”, la violencia laboral en general y su variedad conocida como “acoso moral o psicológico en el trabajo”, a través de los contactos y el estudio en la Red REDIRIS española, junto con especialistas reconocidos de diferentes especialidades, mediante investigaciones y estudios multidisciplinarios y transdisciplinarios que permitían acercarnos al mundo de la violencia en general y específicamente la laboral desde todas sus aristas y sectores, aunque fundamentalmente se reflejaban las ideas de que la violencia persistía y sobrevivía principalmente, aunque no únicamente, pero si reconocida y visualizada, en la administración pública, que se entiende como el sector judicial, el sector bancario estatal, la administración pública a todos los niveles, etc.

En el 2002 tuve la oportunidad de presentar en un Encuentro Interamericano de derecho laboral en Cuba la primera ponencia que se oyó en este contexto titulada “Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo”, acompañada por otra de una especialista mexicana sobre el acoso sexual.

1. Tratamiento de la violencia laboral en el mundo.

En la América Latina en esos años, se trataba de un tema que empezaba a ser divulgado ampliamente por estudiosos e investigadores que aún hoy en día, seguimos buscando las diferentes aristas de un tema tan rico y que se presenta en nuestra región con tipicidades tales como la empresa privada dada la presencia de las multinacionales y transnacionales que se asientan en los territorios de nuestros países e intentan desconocer la legislación vigente, como sucede con los supermercados franceses y los centros de comidas ligeras reconocidos como “fast foods” que impiden la sindicalización de los trabajadores y la negociación colectiva. Y sigue la extensión de este fenómeno en otros proyectos como la uberización de sectores específicos (transporte) y en la tercerización de la economía, así como en los Call Centers y otras actividades que se benefician de acciones de mercadotecnia, siendo sus trabajadores sometidos a regímenes de trabajo extenuantes y que dañan su salud.

Ya en estos años del siglo XXI compartimos estudios en la región que abordan los aspectos referidos a los riesgos psicosociales y organizacionales en el ambiente de trabajo y que pueden no sólo manifestarse en el consumo del alcohol y drogas, en el acoso sexual, el maltrato laboral, la persecución de trabajadores, la desprotección y falta de seguridad y salud en el trabajo, la discriminación de determinadas categorías de trabajadores, sino en nuevos aspectos relacionados con la sobrecarga de trabajo, el encadenamiento del trabajador al trabajo en forma de “disponibilidad absoluta” mediante el abuso de los medios de comunicación (celulares, bippers, GPS) el agotamiento extremo por regímenes de trabajo prolongados sin horarios de descanso, así como otros riesgos vinculados con la información genética, la maternidad, el uso de atributos externos como piercing y tatuajes, o el aspecto físico de la persona dada por la estatura, la obesidad, o la discapacidad evidente que se suman a los elementos ya conocidos de discriminación por edad, color de la piel, procedencia social y territorial, sexo, género, orientación sexual, creencias religiosas, afiliación política, etc.

A nuestro entender, por los años de experiencia de todos los investigadores latinoamericanos que participamos del análisis y apreciaciones del tema, donde quiera que existan relaciones de subordinación o de dependencia “laborales”, habrá siempre factores de riesgo que provoquen violencia laboral, si tenemos en cuenta que entre los componentes que la originan están, sin ser los únicos, pero si los fundamentales:

- El uso abusivo del poder de mando y dirección que se tiene de hecho o de derecho, incluyendo todas las facultades del empleador que constituyen un desbalance en la relación laboral y que el carácter protector del derecho laboral viene a equilibrar para garantizar seguridad, protección y justicia social en el ambiente laboral.

- La intención o ánimo de provocar consecuencias nocivas en el destinatario que es el fin que se persigue, siendo estas la de abandono del llamado “campo de batalla” o lugar que está causando el factor de riesgo para el trabajador, víctima, de dicha violencia.

- El sujeto sobre el cual se descarga dicha fuerza, que puede ser individual o colectivo, persona física o jurídica, casi siempre una persona individual y por cierto, la que tiene capacidad, conocimientos y resultados satisfactorios en su trabajo. Precisamente por ello es que se le quiere eliminar de la organización.

- El resultado de daño que puede ser desde una lesión física o alteración psíquica, visible o no hasta la muerte, con secuelas que siempre quedan en la persona afectada por el tiempo sometido a tal contingencia.

No hemos incluido entre los elementos para identificar la violencia la recurrencia o frecuencia, que son realmente parte integrantes de la llamada definición conceptual típica y usual, porque somos del criterio, como otros investigadores, que aún un solo hecho de gravedad por sus consecuencias, cuando la víctima se ve sometida al escarnio y burla pública del colectivo, puede ser reconocido como un episodio de violencia laboral o de acoso discriminatorio.

Igualmente, no hemos entrado a la definición de si es física o psicológica porque en el resultado es donde se aprecia las huellas que deja en la salud del sujeto “diana” de tales actos contra su integridad física y mental. Solamente cabe diferencia la violencia en razón del género que tiene su identidad propia, debido a ser la mujer la víctima específica de tal tipo de violencia con diferentes manifestaciones como la discriminación por edad, cantidad de hijos, ser proveedora, cuidadora y procreadora único sostén en la familia, por embarazo, llegando hasta el acoso sexual y acoso en razón del género.

El tema que se aborda en estas reflexiones trata del impacto de las causas y condiciones de riesgo en el ambiente laboral sobre las relaciones sociales en general y en especial las tuteladas por el derecho, para llegar al entendimiento de que, en última instancia, se lesionan derechos inherentes a la persona humana en su doble carácter de ser bio-psicosocial y trabajador, la cual sigue siendo un ciudadano o ciudadana cuando traspasa el umbral del centro de trabajo, pues no se despoja de su condición de ser humano.

Por ser jurista, este breve escrito se refiere a un enfoque desde el derecho o quizás hasta de sociología jurídica, eludiendo el intrusismo profesional que tanto daño hace en los estudios e investigaciones, porque “el intruso” no puede añadir a sus reflexiones el conocimiento precedente de la materia que está intentando cuestionar, quedando siempre espacios vacíos por donde penetran los detractores de la existencia de este fenómeno dañino en el ambiente laboral.

2. Concepto de violencia en el trabajo

El concepto de violencia según la Organización Mundial de la Salud, por citar la fuente general de consulta especializada, es:

“el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”

Otra definición, acertada por su generalidad, es la del psicólogo argentino, Jorge Corsi, que expresa que:

“la violencia siempre es una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza, ya sea física, psicológica, económica, política, e implica la existencia de un “arriba y un abajo”, reales o simbólicos, que adoptan habitualmente la forma de roles complementarios: padre – hijo, hombre-mujer, maestro-alumno, patrón-empleado, joven-viejo”.

En esta definición notamos una referencia a la subordinación como parte de la relación personal entre dos. Y para no hacer demasiado extensa la cita de definiciones, solamente nombramos que el Acuerdo europeo sobre acoso laboral y violencia diferencia ambas situaciones de la siguiente manera:

“El acoso en el trabajo aparece cuando uno o varios trabajadores son objeto de abuso, de amenazas y/o de humillaciones repetitivas y deliberadas en circunstancias vinculadas al trabajo, ya sea en el lugar de trabajo, o con ocasión o motivo de este”.

“La violencia en el trabajo se produce cuando uno o varios trabajadores son agredidos en circunstancias vinculadas con el trabajo y se manifiesta desde la falta de respeto hasta el impedimento de alimentarse, dirigida hacia el ánimo de destruir al otro, va de la incivilización hasta la agresión física. Puede tener la forma de agresión verbal, del comportamiento puramente sexual, de agresión física…”

La definición más específica,que hasta el presente podíamos comprobar en las relaciones laborales, sobre la violencia en el lugar de trabajo, que es la que nos interesa resaltar, nos la ofrece la Organización Internacional del Trabajo, organización especializada del sistema de Naciones Unidas para las relaciones y condiciones de trabajo, en su Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo en el sector de servicios: una amenaza para la productividad y el trabajo decente. Ginebra, 2003, según la cual, debe entenderse “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”

En la década de los 80 del siglo pasado, todavía no se le reconocía internacionalmente como un factor de riesgo en el ambiente de trabajo, porque no había definición jurídica ni prácticamente protección en las leyes y solamente en algunos países, como Suecia, Bélgica, Noruega y Francia, que constituyen la avanzada en la regulación de la violencia, existía alguna mención en normas jurídicas que pudieran fundamentar su presencia para su tratamiento legal, tanto en una norma dedicada a la prevención y protección contra los riesgos laborales, como en una ley u otra regulación específica de carácter laboral, social y de otra naturaleza.

Ya la situación ha cambiado, habiendo leyes específicas o modificaciones en las normas laborales en Colombia, Venezuela, Chile, México y Brasil, incluyendo hasta el reconocimiento penal de la figura de acoso laboral.

Los estudios realizados al nivel internacional se desarrollan y publican desde finales de la década de los 90, en los cuales, entre otras cuestiones, se establece la diferencia entre “violencia física” producida por atentados y ataques a las personas, maltratos de obra, que provocan lesiones físicas, incluso hasta la muerte, con causas variadas como son las adicciones (alcoholismo, drogadicción,) “la violencia psicológica” que comprende el acoso laboral (tanto el moral, como el sexual), los maltratos y humillaciones en conductas aisladas y “otros factores psicosociales y organizacionales” que provocan síndromes postraumáticos como el estrés y el síndrome del trabajador quemado o “burnout”, la carga de trabajo, el horario y turnos de trabajo, el clima organizacional y otros.

Al nivel internacional, ante la manifestación del fenómeno y el creciente número de trabajadores que como resultado de encuestas de diferente extensión y profundidad expresan haber sido hostigados, maltratados, discriminados, sometidos a presiones y a un ambiente hostil, existe preocupación por su identificación y visualización, por conocer las regulaciones que han de aplicarse y cuáles son los límites entre la violencia y otros factores de riesgo en las relaciones laborales.

3. Una mirada a la labor actualizada de la Organización Internacional del Trabajo

En su 325.ª reunión (octubre-noviembre de 2015), el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo decidió inscribir en el orden del día de la 107.ª reunión (junio de 2018) de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) un punto sobre «La violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo» con vistas a la ulterior elaboración de un convenio completado por una recomendación.

El informe preliminar elaborado como Informe V, describe la legislación y la práctica de los países con un cuestionario que deberían responder los estados miembros como está establecido en consultas con las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas.

En total, en el momento en que concluyó la preparación del informe, la Oficina había recibido respuestas de 85 gobiernos,179 organizaciones de trabajadores y 29 organizaciones de empleadores y de un conjunto de organizaciones y comisionesde la sociedad civil.

Y dentro de las actividades previstas para celebrar el centenario de la OIT se incluyó entre los temas a debatir el relativo a la violencia en el trabajo y por tanto en la Conferencia de este 2019 en el mes de junio se tendrá en cuenta en el orden del día un punto titulado «La violencia y el acoso en el mundo del trabajo» para su segunda discusión donde definitivamente aparecen los proyectos de convenio y recomendación, en los cuales no se da una definición definitiva del concepto, sino que se aportan los elementos constitutivos para que cada Estado elabore su propia legislación, tomando como fundamento lo previsto en dicho Convenio internacional.

En dicho documento se consideran aspectos relevantes de la incidencia de la violencia en el mundo del trabajo que a continuación resaltamos:

1. el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género

2. la violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen una forma de violación de los derechos humanos, son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y afectan fundamentalmente a las mujeres y las niñas por los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y las relaciones de poder desiguales por razón de género

3. los estados están en la obligación de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso

4. la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, su dignidad, y su entorno familiar y social, son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad

5. la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad y la seguridad y salud.

E igualmente resaltamos los siguientes artículos del texto propuesto de convenio por lo antes dicho en cuanto al papel de los estados y los interlocutores sociales en la consecución de espacios laborales libres de violencia y acoso como a continuación se verá.

En el artículo 1 se expresa que:

(…) «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o recurrente, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género y que cuando se habla de «violencia y acoso por razón de género» se deben reconocer aquellos comportamientosque van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Y también resalta en el artículo 3 al establecer:

(…) las víctimas y los autores de actos de violencia y acoso en el mundo del trabajo pueden ser empleadores o trabajadores, o sus respectivos representantes, o terceros, inclusive clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes o el público.

4. Cuba y el tratamiento de la violencia en el trabajo.

Por razones de índole histórico, Cuba no es un país de gran incidencia de hechos de violencia en los centros de trabajo, lo cual no significa bajo ningún concepto que estos estén libres de hechos aislados y que por la falta de estadística apropiada se haga imposible un análisis más específico dirigido al reconocimiento de la incidencia de algunos de los factores de riesgo en el entorno laboral. No obstante, es importante indicar que sigue siendo tímido el acercamiento a la violencia en los espacios laborales, aunque ya se pueden consultar textos escritos por juristas cubanos publicados en Revistas Especializadas, tanto en Cuba como en el extranjero. Existen además investigaciones de otras disciplinas con enfoque hacia las relaciones sociales del Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas, del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo, del Centro de Investigaciones Jurídicas del Ministerio de Justicia, el Instituto de Salud de los Trabajadores del Ministerio de Salud Pública, el Centro Nacional de Educación Sexual y la Federación de Mujeres Cubanas, que por su contenido abordan desde “otra mirada” esta problemática.

Históricamente no se disponía de una base legal de derecho laboral que tutelara la protección del trabajador ante acciones de violencia laboral, sobre todo de carácter psicológico, las pocas reclamaciones presentadas en las Secciones de lo laboral de los tribunales populares municipales cubanos relativas a vulneración de derechos por violencia en el trabajo, han sido declaradas “sin lugar” porque si la conducta no está en la ley, es imposible sancionar “lo que no existe”. O han sido tramitadas y juzgadas como otros actos contrarios al buen desempeño del trabajo o de las relaciones laborales, ya que la ley siempre ha previsto como indisciplinas laborales “la falta de respeto y el maltrato de obra o de palabra a superiores, compañeros de trabajo o a otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo”.

Han aparecido denuncias ante la Fiscalía en demanda de protección de los derechos de los trabajadores, pero en respuesta a lo antes mencionado, la inacción se justifica por no estar identificado el problema en la legislación nacional ni se asume la violencia en el trabajo como fundamento de discrepancias en las relaciones laborales. Queda todo en el espacio de las “malas relaciones jefe-subordinado” o en conductas aisladas entre trabajadores. No obstante, en época reciente, digamos, desde la actual década, ya estamos notando una mirada diferente en el entendido de una mayor diversificación del sector laboral, que aunque predomine el sector estatal, hay formas no estatales en la economía donde la desprotección del “subordinado” pudiera ocurrir, porque la propia legislación laboral vigente a partir del 2014 legisla aparte como relaciones laborales especiales a las que se establecen entre dos personas naturales, entendiéndose como tales, el trabajador y quien asuma el papel de empleador,que aunque se formalicen mediante un contrato de trabajo o documento equivalente donde se precisen las cláusulas y condiciones acordadas entre partes, provoca una diferencia con respecto a las relaciones entre los trabajadores y las personas jurídicas del sector estructurado pues para ellos se han dado en llamar “los derechos mínimos” que debe garantizar el empleador referidos a la jornada de trabajo diaria, la remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo establecido para el país en proporción al tiempo real de trabajo, el tiempo de trabajo y descanso y vacaciones anuales pagadas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Dicho así, ¿por qué entonces se habla de derechos mínimos si son tan trabajadores como los otros? Y sobre todo, ¿reconocen realmente la existencia de una relación laboral formalizada por contrato de trabajo?

Ante el riesgo de la pérdida del empleo por una reclamación de esta naturaleza, sabiendo que en este sector los ingresos que se devengan son superiores a los que recibe un trabajador del sector estatal o estructurado de la economía, el que pasa a ocupar la posición del trabajador, acepta condiciones que no se corresponden con los requisitos de la ley y trabajan más de 8-9 horas diarias disfrutando de un tiempo mínimo de vacaciones anuales pagadas. Entonces son víctimas de violencia en el trabajo.

Todo lo antes mencionado conduce a la doble victimización de la persona, que al no tener respuesta evidente en la legislación, no obstante busca amparo y justicia para su situación de desprotección, maltrato y humillaciones, pero quien debe juzgar da como respuesta un rotundo silencio y se invierten los papeles porque la verdadera víctima termina por ser quien intenta dañar “la imagen pública” de su verdadero agresor y en el propio colectivo se le rechaza porque lo consideran,contrario sensu, acosador, que se ha vuelto monotemático, que ve fantasmas en todos lados, cuando en realidad, está siendo víctima de ataques velados a su dignidad y demás derechos laborales.

No existen aún por lo antes mencionado estadísticas para la consulta, hay alguna información derivada de encuestas y resultados de investigaciones jurídicas en regiones delpaís pero no constituyen un referente suficiente para acreditar la necesidad de legislar sobre la materia, porque la invisibilización de la violencia laboral contribuye a que no haya evidencias como pruebas de lo que se reconoce en otros países.

El reconocimiento de la existencia del problema permite proponer las medidas para combatirlo y contribuir a la solución de los conflictos laborales, tanto por la vulneración de los derechos de los afectados, como por los daños que se causan a su salud física, emocional y social, que es otro de los derechos esenciales de la persona humana.

A través de las modificaciones más recientes a la legislación laboral y las nuevas formas de gestión de los recursos humanos, como son el principio de la idoneidad demostrada para el acceso, permanencia y promoción, la evaluación del desempeño, la protección a sectores vulnerables de la población en sus relaciones laborales, la aprobación de los reglamentos disciplinarios internos, la negociación y puesta en vigor de los convenios colectivos de trabajo y los planes de prevención adoptados en las entidades, podríamos encontrar algunos indicios de abuso de poder, de discriminación en el empleo, maltratos de palabra, falta de respeto como un factor de riesgo derivado de la organización del trabajo o del ambiente de tensiones y presiones a que pueden estar sometidos los trabajadores con afectaciones a su salud, pero que siendo verdaderos episodios de violencia laboral, se esconden tras el estrés laboral.

Por tanto en el Código de Trabajo vigente desde 2014 encontramos un atisbo de lo que en su momento será el primer escalón para una legislación que pueda ser recurrida ante hechos de violencia, cuando se señala que al ser el empleador, el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, está en la obligación de poner en conocimiento por los trabajadores cuáles son sus atribuciones y obligaciones, debe garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo y sobre todo “desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos”.

Retornando a lo que se ha ido comentando, ciertamente, lo que está ausente en la ley es la identificación de los elementos que integran la violencia laboral y el dominio de las causas que la provocan no tanto por el desconocimiento de la temática, sino a veces por temor y pudor de constatar su presencia en el ámbito de las relaciones laborales, en las que esté implicado el sector empresarial, mayoritariamente estatal en el país, para evitar que “nuestros enemigos” lo utilicen como debilidad en la protección de los trabajadores y como demostración de que el Estado no debe ser empresario, pues como dijimos al inicio de estas reflexiones, donde más se manifiesta la violencia laboral en otros países es en la administración pública a los diferentes niveles.

Hay actualmente en el país un enfrentamiento a las manifestaciones de corrupción, indisciplinas e ilegalidades por lo nocivo que resultan las conductas de los comisores de estas irregularidades en el ambiente laboral y por tanto, ante la actualización de nuestro modelo económico y de la legislación laboral, considero que nos encontramos ante una inestimable oportunidad para que se sigan adoptando decisiones encaminadas al estudio de los riesgos psicosociales y factores organizacionales que influyen en el ambiente de trabajo para también reformular y reordenar las normas de la seguridad y salud en el trabajo.

5. Valoraciones desde la actual Constitución de la República de Cuba de 2019.

Son varios los artículos que resaltan en este texto la irrenunciable voluntad de combatir los hechos de violencia tanto en la sociedad en su conjunto como en los espacios laborales, contra adultos, niños y adolescentes, personas con discapacidad y ancianos y así observamos que en su texto se destaca que el Estado está en la obligación de garantizar la igualdad efectiva en el disfrute y ejercicio de los derechos, y en el cumplimiento de los deberes consagrados en la Constitución y las leyes, así como la dignidad plena de las personas y su desarrollo integral.

Destacamos a continuación los siguientes artículos:

ARTÍCULO 40. La dignidad humana es el valor supremo que sustenta el reconocimiento y ejercicio de los derechos y deberes consagrados en la Constitución, los tratados y las leyes.

ARTÍCULO 41. El Estado cubano reconoce y garantiza a la persona el goce y el ejercicio irrenunciable, imprescriptible, indivisible, universal e interdependiente de los derechos humanos, en correspondencia con los principios de progresividad, igualdad y no discriminación. Su respeto y garantía es de obligatorio cumplimiento para todos.

ARTÍCULO 42. Todas las personas son iguales ante la ley, reciben la misma protección y trato de las autoridades y gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana.

La violación del principio de igualdad está proscrita y es sancionada por la ley.

ARTÍCULO 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y responsabilidades en lo económico, político cultural, laboral, social, familiar y en cualquier otro ámbito. El Estado garantiza que se ofrezcan a ambos las mismas oportunidades y posibilidades.El Estado propicia el desarrollo integral de las mujeres y su plena participación social. Asegura el ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos, las protege de la violencia de género en cualquiera de sus manifestaciones y espacios, y crea los mecanismos institucionales y legales para ello.

ARTÍCULO 44. El Estado crea las condiciones para garantizar la igualdad de sus ciudadanos. Educa a las personas desde la más temprana edad en el respeto a este principio.

El Estado hace efectivo este derecho con la implementación de políticas públicas y leyes para potenciar la inclusión social y la salvaguarda de los derechos de las personas cuya condición lo requieran.

ARTÍCULO 45. El ejercicio de los derechos de las personas solo está limitado por los derechos de los demás, la seguridad colectiva, el bienestar general, el respeto al orden público, a la Constitución y a las leyes

ARTÍCULO 51. Las personas no pueden ser sometidas a desaparición forzada, torturas ni tratos o penas crueles, inhumanas o degradantes.

ARTÍCULO 85. La violencia familiar, en cualquiera de sus manifestaciones, se considera destructiva de las personas implicadas, de las familias y de la sociedad, y es sancionada por la ley.

ARTÍCULO 86. El Estado, la sociedad y las familias brindan especial protección a las niñas, niños y adolescentes y garantizan su desarrollo armónico e integral para lo cual tienen en cuenta su interés superior en las decisiones y actos que les conciernan.

ARTÍCULO 88. El Estado, la sociedad y las familias, en lo que a cada uno corresponde, tienen la obligación de proteger, asistir y facilitar las condiciones para satisfacer las necesidades y elevar la calidad de vida de las personas adultas mayores. De igual forma, respetar su autodeterminación, garantizar el ejercicio pleno de sus derechos y promover su integración y participación social.

ARTÍCULO 89. El Estado, la sociedad y las familias tienen la obligación de proteger, promover y asegurar el pleno ejercicio de los derechos de las personas en situación de discapacidad. El Estado crea las condiciones requeridas para su rehabilitación o el mejoramiento de su calidad de vida, su autonomía personal, su inclusión y participación social

6. Conclusiones

Soy del criterio que la violencia y sus diferentes manifestaciones, se basan en relaciones laborales donde confluyen varios elementos como el uso extralimitado y abusivo del poder, la reiteración y sistematicidad de las acciones dirigidas en contra de la víctima, la intencionalidad y la gravedad de las mismas, el atentado a los derechos humanos, el irrespeto a la dignidad humana como base de otros derechos y deberes inherentes a la persona humana, destacando el daño causado a la salud del trabajador afectado que como fin último tiene el de someter a la víctima para lograr que se despida del centro laboral voluntariamente sin exigir indemnización alguna de su empleador.

¿En qué mundo vivimos? Vivimos en un mundo globalizado donde el avance de las tecnologías de la información y las comunicaciones permiten que en segundos se divulguen por los diferentes medios a la opinión pública todos aquellos problemas que constituyan “noticias”, lo que apunta hacia la imposibilidad real de vivir en solitario, sin relaciones interpersonales que provocan el intercambio del conocimiento y el dominio de la información. Por eso es imposible a priori asegurar que lo que antes hemos señalado no esté también presente en la realidad social cubana. Al contrario, afirmamos que existen iguales sucesos pero… La realidad es la no visualización de la misma en las relaciones empresariales, sobre todo cuando el que debe proteger, es quien comete los actos de violencia contra los trabajadores, a veces por desconocimiento y otras intencionalmente.

Las normas jurídicas se promulgan para sancionar hechos reales que afectan a numerosas personas, la regulación se hace necesaria con carácter protector, educativo y preventivo de futuras acciones de tal naturaleza, por lo que se hace necesario investigar para descubrir las causas y presentar conclusiones y estrategias futuras para el tratamiento de esta problemática, ya que una de las conclusiones de la ciencia es su comprobación en la práctica.

Hay una interrelación de los riesgos psicosociales y organizacionales que requiere ser investigada y sobre todo separados los diferentes riesgos para evitar “su contaminación” e imposibilidad de estudio. Me refiero específicamente al estrés, “el síndrome del quemado y el síndrome del aburrido”, dos caras de la misma moneda, uno por exceso y el otro por defecto, el acoso sexual, la desprotección laboral, la exigencia extralimitada de resultados, las presiones continuadas, la carga de trabajo, porque en una u otra medida, son hechos o resultados de violencia en el ambiente laboral.

[1] Consultora legal de Consultores y Abogados Internacionales, CONABI. Miembro de la Directiva de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social de la Unión Nacional de Juristas de Cuba, Secretaria de la Mujer de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, Profesora titular adjunta de la Facultad de Derecho de la Universidad de la Habana, Miembro de la Sociedad Económica de Amigos del País.