PIDO PRESTADO ESTE ARTÍCULO DEL BLOG DE DUGLAS YANES

Pido prestado el artículo porque tiene un aspecto muy interesante en su contenido sobre lo que no constituye acoso laboral y ciertamente tiene razón, y siendo esclarecedor lo publico.

QUÉ NO ES ACOSO LABORAL

Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]

A los efectos de mantener un lugar de trabajo sano y saludable, es de igual importancia el saber identificar cuándo estamos en presencia de conductas objetivas de maltrato que pudiesen ser tipificadas cono una posible situación de acoso laboral, como cuándo no estamos en presencia de conductas tipificables de acoso laboral.

En términos generales las situaciones de acoso laboral se producen con ocasión de una relación de trabajo, siendo un elemento importante a ser considerado en su génesis y desarrollo, el tipo de organización donde se está prestando servicio, ya que, esto puede disminuir o incrementar la posibilidad que aparezca la situación de acoso.

Ahora bien, existen situaciones que no constituyen acoso laboral, independientemente de que se produzcan en el seno de la empresa y con ocasión de la relación de trabajo. Dentro de estas situaciones, las más comunes son: los enfrentamientos por razones de trabajo y las antipatías o roces interpersonales.

Los enfrentamientos por razones de trabajo con el jefe, compañeros o subordinados sobre una cuestión laboral, cuya finalidad no persiga generar un daño psicológico, degradar las condiciones de trabajo o provocar la salida del trabajador de la empresa, en general no tipifican conductas objetivas de maltrato que puedan ser calificadas de acoso laboral.

Las antipatías que pueden estar presentes en las relaciones interpersonales, las cuales en ocasiones producen roces y que pueden ser igualmente desagradables, no desencadenan en la práctica en situaciones de acoso laboral, por cuanto, en el conflicto interpersonal que se suscita se produce una discrepancia abierta y clara, que de ser solucionada, la relación regresa a la normalidad, no existiendo ninguna intencionalidad dañosa entre las partes en conflicto. 

De igual manera, no se pueden considerar conductas típicas de acoso, las siguientes situaciones

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. (Mientras que ellos no sean excesivos y abusivos, con violencia en los actos y creando un ambiente intimidatorio)
• La formulación de exigencias razonables de confidencialidad laboral o lealtad empresarial e institucional. (Claro que se pueden establecer cláusulas en los contratos en que se solicite confidencialidad en los actos y respeto al secreto empresarial, a las innovaciones y demás aspectos, por ejemplo, de la propiedad intelectual)
• La formulación de exigencias técnicas referidas a la mejora de la eficiencia laboral y la evaluación de desempeño realizada conforme a programas que incluyan objetivos de evaluación claros. (Si  previamente forman parte del contrato de trabajo, fueron definidas con antelación y el trabajador conoce los requisitos, que no sean ni discriminatorios ni abusivos)
• La solicitud de cumplir horas extraordinarias para la atención de imprevistos y trabajos de emergencia, bajo las estipulaciones laborales vigentes. (Esto merece un poco de atención si es que las estipulaciones laborales permiten el descanso reparador y un cierto número de horas extraordinarias)
• Las actuaciones realizadas por ante la Autoridad Administrativa encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base a las causales de despido justificado establecidas en la legislación laboral.
• La solicitud verbal o escrita de cumplir las funciones y tareas inherentes al cargo para el cual fue contratado. (siempre lo hemos dicho, si forman parte del contenido del cargo y fueron informadas al trabajador al suscribir su contrato de trabajo)
• La exigencia de cumplir con las obligaciones formales y materiales que impone el contrato de trabajo.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos internos de la empresa.

Como resulta evidente, el diagnóstico y calificación de una situación de Acoso Laboral, deber realizarse siguiendo los procedimientos técnicos existentes para ello y mediante la participación de expertos en la materia para garantizar su correcta identificación y solución.