¿Nos estaremos acercando a la realidad de la existencia en Cuba de la violencia laboral?
Las presentes reflexiones “en voz alta” son nada más y nada menos que el resultado de un largo trecho andado desde fecha tan remota como el año 1999 cuando por primera vez me acerqué al tema de la “violencia psicológica”, la violencia laboral en general y su variedad conocida como “acoso moral o psicológico en el trabajo”, a través de los contactos y el estudio en la Red REDIRIS española, a la cual pertenecí hasta los años avanzados de la primera década del siglo XXI, junto con especialistas reconocidos de diferentes especialidades, mediante investigaciones y estudios multidisciplinarios y transdisciplinarios que permitían acercarnos al mundo de la violencia en general y específicamente la laboral desde todas sus aristas y sectores, aunque fundamentalmente se reflejaban las ideas de que la violencia persistía y sobrevivía principalmente, aunque no únicamente, pero si reconocida y visualizada, en la administración pública, que se entiende como el sector judicial, el sector bancario estatal, la administración pública a todos los niveles, etc.
El acercamiento fue suficiente para que en el 2002 presentara en un Encuentro Interamericano de derecho laboral en Cuba la primera ponencia que se oyó en este contexto titulada “Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo”, acompañada por otra de una especialista mexicana sobre el acoso sexual. Tuve la gran oportunidad de entrar en la América Latina con un tema que era poco estudiado y que contaba con investigadores que aún hoy en día, seguimos buscando las diferentes aristas de un tema tan rico y que se presenta en nuestra región con tipicidades tales como la empresa privada dada la presencia de las multinacionales y transnacionales que se asientan en los territorios de nuestros países e intentan desconocer la legislación vigente, como sucede con los supermercados franceses y los centros de comidas ligeras reconocidos como “fast foods” que impiden la sindicalización de los trabajadores y la negociación colectiva.
A nuestro entender, por los años de experiencia de todos los investigadores latinoamericanos que participamos del análisis y apreciaciones del tema, donde quiera que existan relaciones de subordinación o de dependencia “laborales”, habrá siempre factores de riesgo que provoquen violencia laboral, si tenemos en cuenta que entre los componentes que la originan están, sin ser los únicos pero si los fundamentales:
- El uso abusivo del poder de mando y dirección que se tiene de hecho o de derecho, incluyendo todas las facultades del empleador que constituyen un desbalance en la relación laboral y que el carácter protector del derecho laboral viene a equilibrar para garantizar seguridad, protección y justicia social en el ambiente laboral.
- La intención o ánimo de provocar consecuencias nocivas en el destinatario que es el fin que se persigue, siendo estas la de abandono del llamado “campo de batalla” o lugar que está causando el factor de riesgo para el trabajador, víctima, de dicha violencia.
- El sujeto sobre el cual se descarga dicha fuerza, que puede ser individual o colectivo, persona física o jurídica, casi siempre una persona individual y por cierto, la que tiene capacidad, conocimientos y resultados satisfactorios en su trabajo. Precisamente por ello es que se le quiere eliminar de la organización.
- El resultado de daño que puede ser desde una lesión física o mental, hasta la muerte, que aunque no sea visible, las secuelas siempre quedan en la persona afectada por el tiempo sometido a tal contingencia.
No hemos incluido entre los elementos para identificar la violencia la recurrencia o frecuencia, porque somos del criterio, que aún un solo hecho de gravedad por sus consecuencias, cuando la víctima se ve sometida al escarnio y burla pública del colectivo, puede ser reconocido como un episodio de violencia laboral. Igualmente no hemos entrado a la definición de si es física o psicológica porque en el resultado es donde se aprecia las huellas que deja en la salud del sujeto “diana” de tales actos contra su integridad física y mental.
El tema que se aborda en estas reflexiones trata del impacto de las causas y condiciones de riesgo en el ambiente laboral sobre las relaciones sociales en general y en especial las tuteladas por el derecho, para llegar al entendimiento de que, en última instancia, se lesionan derechos inherentes a la persona humana en su doble carácter de ser bio-psicosocial y trabajador, la cual sigue siendo un ciudadano o ciudadana cuando traspasa el umbral del centro de trabajo.
Por ser jurista, este breve escrito se refiere a un enfoque desde el derecho o quizás hasta de sociología jurídica, eludiendo el intrusismo profesional que tanto daño hace en los estudios e investigaciones, porque “el intruso” no puede añadir a sus reflexiones el conocimiento precedente de la materia que está intentando cuestionar, quedando siempre espacios vacíos por donde penetran los detractores de la existencia de este fenómeno dañino en el ambiente laboral.
El concepto de violencia según la Organización Mundial de la Salud , por citar la fuente fundamental de consulta especializada, es “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”
Otra definición, acertada por su generalidad, es la del psicólogo argentino, Jorge Corsi, que expresa que “la violencia siempre es una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza, ya sea física, psicológica, económica, política, e implica la existencia de un “arriba y un abajo”, reales o simbólicos, que adoptan habitualmente la forma de roles complementarios: padre – hijo, hombre-mujer, maestro-alumno, patrón-empleado, joven-viejo”[1].
La definición más específica sobre la violencia en el lugar de trabajo nos la ofrece la Organización Internacional
En la década de los 80 del siglo pasado, todavía no se le reconocía internacionalmente como un factor de riesgo en el ambiente de trabajo, porque no había definición jurídica ni prácticamente protección en las leyes y solamente en algunos países, como Suecia y Francia, que constituyen la avanzada en la regulación de la violencia, existía alguna mención en normas jurídicas que pudieran fundamentar su presencia para su tratamiento legal.
Los estudios realizados al nivel internacional se desarrollan y publican desde finales de la década de los 90, en los cuales, entre otras cuestiones, se establece la diferencia entre “violencia física” producida por atentados y ataques a las personas, maltratos de obra, que provocan lesiones físicas, incluso hasta la muerte, con causas variadas como son las adicciones (alcoholismo, drogadicción,) “la violencia psicológica” que comprende el acoso laboral (tanto el moral, como el sexual), los maltratos y humillaciones en conductas aisladas y “otros factores psicosociales y organizacionales” que provocan síndromes postraumáticos como el estrés y el síndrome del trabajador quemado o “burnout”, la carga de trabajo, el horario y turnos de trabajo, el clima organizacional y otros.
Al nivel internacional, ante la manifestación del fenómeno y el creciente número de trabajadores que como resultado de encuestas de diferente extensión y profundidad expresan haber sido hostigados, maltratados, discriminados, sometidos a presiones y a un ambiente hostil, existe preocupación por su identificación y visualización, por conocer las regulaciones que han de aplicarse y cuáles son los límites entre la violencia y otros factores de riesgo en las relaciones laborales.
El reconocimiento de la existencia del problema permite proponer las medidas para combatirlo y contribuir a la solución de los conflictos laborales, tanto por la vulneración de los derechos de los afectados, como por los daños que se causan a su salud física, emocional y social, que es otro de los derechos esenciales de la persona humana.
Soy del criterio que la violencia laboral, y sus diferentes manifestaciones, se basa en relaciones laborales clásicas de estabilidad en el empleo donde confluyen varios elementos como el uso extralimitado y abusivo del poder, la reiteración y sistematicidad de las acciones dirigidas en contra de la víctima, la intencionalidad y la gravedad de las mismas, el atentado a los derechos humanos, siendo el principal el del respeto a la dignidad humana como base de otros derechos y deberes inherentes a la persona humana, destacando el daño causado a la salud del trabajador afectado que como fin último tiene el de someter a la víctima para lograr que se vaya del centro laboral voluntariamente sin exigir indemnización alguna de su empleador.
¿En qué mundo vivimos? Vivimos en un mundo globalizado donde el avance de las tecnologías de la información y las comunicaciones permiten que en segundos se divulguen por los diferentes medios a la opinión pública todos aquellos problemas que constituyan “noticias”, lo que apunta hacia la imposibilidad real de vivir en solitario, sin relaciones interpersonales que provocan el intercambio del conocimiento y el dominio de la información.
Por eso es imposible a priori asegurar que lo que antes hemos señalado no esté también presente en la realidad social cubana. La realidad es la no visualización de la misma en las relaciones empresariales, sobre todo cuando el que debe proteger, es quien comete los actos de agresión contra los trabajadores, la más de las veces por desconocimiento y no de forma intencional.
Ha pasado el tiempo y ahora somos testigos de la difusión por los medios televisivos y radiales, así como por la prensa escrita, de las diferentes formas de violencia social provocadas tanto en el ámbito familiar, como escolar, en la comunidad, con personas que expresan su rechazo a la violencia y cómo gestionar un ambiente de colaboración y no de enfrentamiento, se habla de la violencia física, psicológica, patrimonial, sexista, ambiental, etc, todos ellos posicionados en el espíritu de rechazo a las ilegalidades, indisciplinas, delitos y otras infracciones de la legislación vigente que se observa en la voluntad política estatal de respeto a los derechos de los ciudadanos, de las mujeres como un sector priorizado por su participación en la vida profesional y laboral del país y especialmente de sectores vulnerables como los niños, los ancianos y los discapacitados. Sin embargo aún es tímido el acercamiento a la violencia en los espacios laborales.
Pero ya se pueden consultar trabajos sobre la violencia laboral de juristas cubanos publicados en Revistas Especializadas, tanto en Cuba como en el extranjero. Existen además investigaciones de otras disciplinas con enfoque hacia las relaciones sociales del Centro de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas, del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo, del Centro de Investigaciones Jurídicas del Ministerio de Justicia, el Instituto de Salud de los Trabajadores del Ministerio de Salud Pública, el Centro Nacional de Educación Sexual y la Federación de Mujeres Cubanas, que por su contenido abordan desde “otra mirada” esta problemática.
Como no disponemos de una base legal en alguna norma de carácter laboral que tutele la protección del trabajador ante acciones de violencia laboral, sobre todo en su variante de carácter psicológico, las pocas reclamaciones presentadas en las Secciones de lo laboral de los tribunales populares municipales cubanos relativas a vulneración de derechos por violencia en el trabajo, han sido declaradas “sin lugar” porque si la conducta no está en la ley, es imposible sancionar “lo que no existe”. No obra denuncia ante la Fiscalía en demanda de protección de los derechos de los trabajadores, lo que se justifica por no estar identificado el problema en la legislación nacional ni se asume la violencia en el trabajo como fundamento de discrepancias en las relaciones laborales. Lo antes mencionado conduce a la doble victimización de la persona, que buscando amparo y justicia para su situación de desprotección, maltrato y humillaciones, recibe por parte de quien debe juzgar un rotundo silencio y se invierten los papeles porque “el lobo se convierte en oveja” y la verdadera víctima termina por ser una persona sin razón buscando dañar “la imagen pública” de su agresor.
No existen aún por lo antes mencionado estadísticas para la consulta, hay alguna información derivada de encuestas y resultados de investigaciones jurídicas, en regiones del país pero no constituyen un referente suficiente para acreditar la necesidad de legislar sobre la materia, porque la invisibilización de la violencia laboral contribuye a que no haya evidencias como pruebas de lo que se reconoce en otros países. Las normas jurídicas se promulgan para sancionar hechos reales que afectan a numerosas personas, la regulación se hace necesaria con carácter protector, educativo y preventivo de futuras acciones de tal naturaleza. No obstante, somos del criterio que esta situación no impide que se realice un estudio para descubrir las causas y presentar conclusiones y estrategias futuras para el tratamiento de esta problemática, ya que una de las conclusiones de la ciencia es su comprobación en la práctica.
Hay una interrelación de los riesgos psicosociales y organizacionales que requiere ser investigada y sobre todo separados los diferentes riesgos para evitar “su contaminación” e imposibilidad de estudio. Me refiero específicamente al estrés, “el síndrome del quemado y el síndrome del aburrido”, dos caras de la misma moneda, uno por exceso y el otro por defecto, el acoso sexual, la desprotección laboral, la exigencia extralimitada de resultados, las presiones continuadas, la carga de trabajo, porque en una u otra medida, son hechos o resultados de violencia en el ambiente laboral.
A través de las modificaciones más recientes a la legislación laboral y las nuevas formas de gestión de los recursos humanos, como son el principio de la idoneidad demostrada para el acceso, permanencia y promoción, la evaluación del desempeño, la protección a sectores vulnerables de la población en sus relaciones laborales, la aprobación de los reglamentos disciplinarios internos, la negociación y puesta en vigor de los convenios colectivos de trabajo y los planes de prevención adoptados en las entidades, podríamos encontrar algunos indicios en las entidades laborales de abuso de poder, de discriminación en el empleo, maltratos de palabra, falta de respeto y el llamado estrés laboral que constituye un factor de riesgo derivado de la organización del trabajo o del ambiente de tensiones y presiones a que pueden estar sometidos los trabajadores con afectaciones a su salud, pero que siendo verdaderos episodios de violencia laboral, se esconden tras el estrés laboral.
Ciertamente, lo que está ausente es su identificación y el dominio de las causas que lo provocan no tanto por el desconocimiento de la temática, sino a veces por temor y pudor de constatar la presencia de la violencia en el ámbito de las relaciones laborales, en las que esté implicado el sector empresarial, mayoritariamente estatal en el país, para evitar que “nuestros enemigos” lo utilicen como debilidad en la protección de los trabajadores y como demostración de que el Estado no debe ser empresario, pues como dijimos al inicio de estas reflexiones, donde más se manifiesta la violencia laboral en otros países es en la administración pública a los diferentes niveles.
A pesar de la regulación jurídica exhaustiva en Cuba de las instituciones del derecho laboral, dentro de las normas existentes no hay mención explícita a la violencia en el trabajo como conducta prohibida en la disciplina laboral o incluso en el actuar ético de los dirigentes y funcionarios. Hay actualmente en el país un enfrentamiento a las manifestaciones de corrupción, indisciplinas e ilegalidades por lo nocivo que resultan las conductas de los comisores de estas irregularidades en el ambiente laboral y por tanto, ante la actualización de nuestro modelo económico y de la legislación laboral, considero que nos encontramos ante una inestimable oportunidad para que se tomen decisiones encaminadas al estudio de los riesgos y factores organizacionales que influyen en el trabajo para también reformular y reordenar las normas de la seguridad y salud en el trabajo.
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