Conversando con Lidia Guevara: «El feminismo es parte de las políticas cubanas»

 

 1. ¿Cuál es la diferencia entre los términos femicidio y feminicidio?

Empecemos por señalar que aún no está consensuada internacionalmente la diferencia entre ambos términos, que se usan a veces, indistintamente, para el tratamiento de los hechos de violencia extrema contra la mujer que conducen a su muerte por asesinato.

El término femicidio podría considerarse para diferenciarse de homicidio que es la muerte del hombre. En el caso que nos ocupa se trataría de la muerte producida a una mujer por un hombre o podría ser por otro miembro de la familia, sea ascendiente o descendiente, incluso otra mujer y sin tener relaciones de parentesco, en que se observa una forma extrema de violencia hacia las mujeres, lo que se reconoce como la muerte misógina de mujeres. En estos casos aparecen otras figuras como golpizas, violaciones, maltrato extremo, persecución, humillaciones públicas que preceden al hecho en si de causar la muerte con alevosía causando dolor extremo y daños irreparables, que sólo en casos excepcionales la víctima mujer logra sobrevivir pero con secuelas permanentes para su vida.

Hay que aclarar por ejemplo que un hombre agrede a una mujer y le causa la muerte relacionada con el delito de robo en vivienda habitada, o en un riña tumultuaria en que una mujer recibe un golpe que le causa la muerte y no se trata de femicidio.

Reiteramos que para que éste se denomine así su principal denominador es la violencia de género hacia la mujer. La conducta se desarrolla dentro de una relación desigual de poder, donde hay uso abusivo del poder en una relación de familia, e incluso simplemente por razones políticas, religiosas, sexuales sin que haya parentesco.

Por otro lado, cuando se quieren diferenciar ambos términos entonces el feminicidio involucra la impunidad en la comisión de los delitos y es donde se acusa a los Estados de no tomar medidas, aprobar leyes de protección contra la violencia de género y otras.

En casi todos los países se considera un delito grave sancionado con penas que pueden llegar a 30 años de privación de libertad, privación perpetua e incluso hasta la muerte. En Cuba también forma de la legislación penal.

 2. ¿Por qué piensa que plataformas financiadas desde el exterior utilizan el segundo término? ¿Existe alguna intención política detrás?

La intención política que subyace en el uso del término feminicidio para Cuba es a través de la manipulación de los conceptos y para dar a entender que la mujer cubana no tiene la debida protección legal contra la violencia extrema misógina, que las autoridades no demuestran preocupación al respecto y que por tanto existe total impunidad para que se cometa el femicidio. Y por tanto se agudizó la maniobra de considerar que el Estado y el Gobierno no protegían a las mujeres por no haber incluido en el Código Penal de 2022 la figura del femicidio. Sin embargo en el artículo 344 del asesinato, queda claro que se sanciona con privación de libertad de veinte a treinta años, privación perpetua de libertad o muerte a quien mate a otra persona concurriendo un conjunto de circunstancias como que la persona, por sus condiciones personales o por las circunstancias en que se encuentra, no sea capaz de defenderse adecuadamente; cuando el agresor ha sido advertido oficialmente por la autoridad competente por su actuación violenta o agresiva contra la víctima, o cuando tiene aplicada alguna medida de distanciamiento o alejamiento de aquella; o cuando la víctima está embarazada.

En el artículo 345 se declara además que se incurre en las mismas sanciones previstas en el artículo 344, cuando el agresor, de propósito, mate a la persona con la que mantiene una relación conyugal o de pareja de hecho afectiva, o en ocasión de esta relación o quien dé muerte a una mujer como consecuencia de la violencia de género.

3. ¿Cómo se ve la protección a la mujer plasmada en la legislación vigente?

Se ha demostrado que en el Código Penal se ha incorporado en el delito de asesinato las circunstancias que conducen a la muerte de una mujer sobre todo como consecuencia de la violencia de género esté o no en relación de pareja con ella.

Además se ha garantizado dicha protección a través de la atención que brinda la FMC, la Defensoría, la Fiscalía y la autoridad policial, aunque aún es necesario seguir sensibilizando a los diferentes actores sociales y jurídicos en la necesidad de reforzar la atención a la violencia de género.

En el año 2021 se aprueba el Código de Procesos que en las relaciones familiares establece a partir de denuncias sobre amenazas, maltratos, lesiones cometidas contra la mujer con la cual se mantienen o hayan existido con antelación relaciones conyugales un conjunto de medidas cautelares como las de distanciamiento o alejamiento para evitar la comisión del hecho delictivo por violencia de género.

También se aprobó el 8 de marzo de 2021, mediante el Decreto Presidencial No. 198  el Programa Nacional para el Adelanto de las Mujeres, donde uno de sus ejes es el empoderamiento de la mujer mediante el trabajo para que no tenga que sufrir violencia patrimonial ni económica y pueda sufragar sus gastos y de su familia también por corresponsabilidad compartida.  

Más adelante en el propio año el Acuerdo 9231/2021, de la “Estrategia integral de prevención y atención a la violencia de género y en el escenario familiar” que contiene un conjunto de acciones a tomar por los órganos, organismos, organizaciones para contribuir sobre todo a la prevención de la violencia de género, con lo que queda plenamente demostrado que constituye una prioridad del Estado y el Gobierno cubanos crear los mecanismos para la atención integral y sistemática a la mujer en todos los escenarios.

También se creó el Observatorio de Cuba sobre Igualdad de Género que constituye una herramienta donde se recopilan, procesan y se visualizan indicadores relacionados con la situación y posición de mujeres y hombres, desde un enfoque de género y de derecho. La información que brinda se basa fundamentalmente en los datos oficiales generados por la Oficina Nacional de Estadística e Información (ONEI).

Y por último se ha adoptado en septiembre de 2023 el Decreto 96 contentivo del Protocolo de actuación contra la discriminación, violencia y acoso en el trabajo, priorizando la violencia de género. En el mismo se especifica la obligación del empleador de prestar atención al tema, crear la estructura correspondiente para tramitar las quejas y reclamaciones y capacitar a trabajadores y demás organizaciones y órganos existentes en la entidad. Está en la obligación de incluir las medidas disciplinarias correspondientes en el Reglamento Disciplinario y además adoptar su procedimiento específico anexo al Convenio Colectivo de Trabajo.

4. Para algunos, feminismo y Revolución son dos conceptos divorciados. ¿Cómo se vive el feminismo en Revolución?

El feminismo es un movimiento político, social, académico, económico y cultural, que busca crear conciencia y condiciones para transformar las relaciones sociales, lograr la igualdad entre las personas, y eliminar cualquier forma de discriminación o violencia contra las mujeres.

Teniendo en cuenta la anterior, el feminismo es parte de las políticas cubanas para la atención, protección y prevención de la violencia de género, por eso en Cuba no puede estar divorciado el término de los principios socialistas enarbolados en la Constitución de 2019 relativos a la igualdad y no discriminación y a la posición ocupada realmente en la sociedad por la mujer en todos los ámbitos, tanto los profesionales, los sociales y los políticos.

Tiene la mujer en Cuba un protagonismo reconocido en algunos sectores productivos y de servicios donde su presencia es mayoritaria, como la salud, la educación, las ciencias, el derecho y otros, por tanto ese concepto que hube de incorporar al principio está acorde con el papel de la mujer en Revolución.

5. Desafíos de la lucha contra la violencia de género en Cuba

No obstante, sigue siendo una labor permanente la atención y protección contra la violencia de género en Cuba y por tanto constituyen desafíos a nuestro entender los siguientes, sin ser los únicos, pero que contribuirían a librar la batalla contra ese flagelo de la humanidad

1.      Garantizar el espacio seguro que la mujer necesita para hablar y ser escuchada.

2.      Informar y educar a los niños, niñas y adolescentes en la importancia del respeto a la dignidad, la integridad física y moral de las mujeres y el papel de los derechos humanos

3.      Romper las barreras patriarcales, la misoginia y eliminar los estereotipos de género.

4.      Propiciar más fuentes de empleo a la mujer, porque mediante el empoderamiento económico mediante el trabajo, se logra su plena realización en pie de igualdad y sin discriminación

5.      Dotar de recursos materiales, económicos, financieros y humanos suficientes a los servicios de atención, prevención y protección contra la violencia de género.

6.      Implementar una estrategia de comunicación, para que todo lo que se ha realizado desde lo político, social y jurídico no se convierta en letra muerta, sino en una realidad tangible.

7.      Desmontar las resistencias culturales estructurales que existen en la sociedad para poder visibilizar, identificar, orientar e informar sobre la estrategia de prevención y de atención a la violencia de género.

8.      Avanzar hacia la superación, entendimiento y comprensión de la violencia de género por lo que habrá que completar todos los protocolos de actuación necesarios para identificar las políticas a aplicar en diferentes campos. 

9.      Abordar una estrategia coordinada de capacitación y superación en los diferentes aspectos vinculados a la temática de género.

10.  Lograr la implicación y la participación comprometida de todos los actores sociales involucrados de manera consciente y con compromiso y responsabilidad para atender como corresponde el fenómeno de la violencia basada en género con vistas a la aprobación de los programas de desarrollo humano sostenible y de salud porque la violencia es un problema social y de salud que no solamente puede abordarse desde lo jurídico.

11.  Garantizar que las personas se sientan seguras e identificadas con las normas y políticas vigentes para pedir ayuda, en caso de ser víctimas de cualquier ejercicio de violencia basada en género.

12.  Aportar al Observatorio de Género las estadísticas sobre qué está pasando respecto a las diferentes expresiones de la violencia basada en género en el contexto cubano.

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL

 

¿Qué hacer ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el trabajo?

Por: M.Sc. Lydia Guevara Ramírez

Publicado en: Pensar el Derecho. 3 marzo 2025

http://www.cubadebate.cu/especiales/2025/03/03/que-hacer-ante-situaciones-de-discriminacion-violencia-y-acoso-en-el-trabajo/

Introducción necesaria al tema

El Decreto 96/2023 contentivo del “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral” publicado en la Gaceta Oficial No. 66 Extraordinaria de 28 de septiembre de 2023, es un documento que tiene varios propósitos, objetivos y funciones, con un fin importante como contribución a que las personas puedan conocer qué se entiende por discriminación, violencia y acoso en el trabajo en sus múltiples manifestaciones, y comprendan que estas constituyen una forma de violación de los derechos humanos, del principio de igualdad en el trabajo y una amenaza para la igualdad de oportunidades en el empleo, afectando la salud psicológica, física y sexual de las personas, su dignidad, su entorno familiar y social.

Por el lenguaje utilizado y la sencillez de sus expresiones constituye el fundamento ideal para la identificación, prevención y control de las manifestaciones de violencia en el trabajo como fenómenos incompatibles con la promoción de empresas sostenibles, y el trabajo digno porque inciden negativamente en la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores y la productividad.

Esta norma jurídica de un rango superior indicó a sus destinatarios, los órganos estatales, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, organizaciones superiores de dirección empresarial, los gobernadores, consejos de la Administración municipales y empleadores del sector no estatal, elaborar sus propios protocolos en el plazo de noventa días a partir de su entrada en vigor , o sea, prácticamente en un término que finalizaría en el mes de diciembre de ese año para iniciar el 2024 con los documentos elaborados y además con la capacitación a las personas trabajadoras.

También tenían la obligación de ponerlo en conocimiento de sus trabajadores, con vistas a su cumplimiento e inclusión en el Convenio Colectivo de Trabajo o las disposiciones internas aprobadas.

Por tanto, es precisamente en la fecha actual que se puede hacer alguna valoración del decreto 96 y su efectividad para garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable que es el tema sobre el cual comentamos a continuación. ¿Por qué? Porque ya esta norma jurídica tiene más de un año de promulgada y sobre ella, las causas y consecuencias de las manifestaciones de violencia y cómo combatirlas, se ha escrito en diferentes órganos de prensa.

Apuntes sobre su contenido

Es posible y necesario continuar adentrándonos en los aspectos tratados en el Decreto 96/2023 y seguir profundizando en su contenido, para lograr una comunicación eficaz y que llegue a todos los destinatarios que no son otros que las propias personas trabajadoras, sean cuadros, funcionarios, técnicos, operarios, y demás integrantes de las categorías ocupacionales previstas en la legislación, así como también lo son los estudiantes en el proceso de iniciación y adquisición de conocimientos y las personas que buscan empleo a partir de las convocatorias anunciadas.

Según el Código de Trabajo, Ley 116, vigente desde 2014, en el texto del artículo 2 se visualizan un conjunto de principios y derechos fundamentales, en materia laboral, que guardan relación con el decreto 96, que sin ser los únicos, se refieren a la igualdad y no discriminación, el derecho a la capacitación y superación, a la seguridad y salud en el trabajo y a promover acciones ante los órganos, autoridades e instancias competentes, para el reconocimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de seguridad social consagrados en la legislación.

Importante es destacar que esta norma no solamente aborda los derechos de la mujer trabajadora, sino que abarca a todas las personas sin distinción de sexo, desde el inicio hasta la terminación de su relación de trabajo y que contribuye a dotar la ley del correspondiente enfoque de género e igualdad de los sujetos protegidos, porque la violencia y el acoso en el mundo del trabajo provocan daños visibles e incluso no visualizados a la salud psicológica, física y sexual de las personas en su entorno laboral, familiar y social.

¿Resulta necesario este Protocolo?

Nos han preguntado por qué se decidió elaborar un Protocolo y al respecto es bueno señalar que un documento de esa naturaleza, es integral e integrador de un conjunto de aspectos, como son las definiciones, las esferas de actuación, los sujetos tutelados, los derechos y principios para la atención, prevención de conductas violatorias de la ley y para proteger a las personas que han sido objeto de diferentes manifestaciones de violencia.

Hay muchas más cuestiones tratadas, porque además incorpora el procedimiento de actuación, con los canales para tramitar las reclamaciones que procedan y las políticas de enfrentamiento, control, monitoreo y protección de los derechos vulnerados.

Un logro que se puede comentar es que el Protocolo forme parte de una norma dirigida a quienes tienen la responsabilidad de garantizar que sus entidades subordinadas también respondan como empleadores por la dirección, organización y control del proceso de trabajo, con vistas a desarrollar adecuadas relaciones con su colectivo laboral y, al unísono, cumplan con las obligaciones previstas en su texto, algunas de ellas, que no son las únicas, pero sí las fundamentales:

a) La capacitación de todo el personal, incluyendo los órganos que dirimen los conflictos del trabajo en la etapa prejudicial.

b) La revisión e inclusión de las conductas violatorias en el Reglamento Disciplinario Interno y las medidas disciplinarias a aplicar en dichos casos.

c) La modificación del Convenio Colectivo de Trabajo para incorporar en su texto el procedimiento de actuación ajustado a sus características y especificidades.
d) El control y monitoreo para conocer los casos y las soluciones aplicadas.

e) La información y comunicación de los derechos y deberes, así como de los principios que rigen las relaciones interpersonales en sede laboral, para asegurar el ambiente de trabajo que impida la discriminación, la violencia y el acoso laboral en sus disímiles manifestaciones y espacios.

Necesidad de capacitación (permanente) sobre el Protocolo y sus contenidos.
Aún hay entidades que no han culminado el proceso de capacitación de su personal y no todos los trabajadores y trabajadoras conocen el Protocolo cuyo contenido se dirige hacia sus destinatarios con independencia del sector donde se encuentren, sea el estatal, tanto de los órganos, organismos y entidades nacionales, como en el empresarial, en las organizaciones de toda índole así como en el sector no estatal, para que donde quiera que haya personas trabajadoras y empleadores, se garantice la respuesta oportuna, correcta e inmediata a las conductas violatorias de la ley y se respete la integridad física, mental y social de las personas, y en última instancia la dignidad plena del ser humano.

El Derecho a la Igualdad como premisa esencial dentro del Protocolo

El legislador concibe y fundamenta dentro de su esfera de actuación, lo referido a los fines esenciales del Estado, entre los cuales podemos nombrar sin ser los únicos, la garantía de la igualdad efectiva en el disfrute y ejercicio de los derechos, y en el cumplimiento de los deberes consagrados en la Constitución y las leyes y la dignidad plena de las personas y su desarrollo integral, porque defiende y protege el disfrute de los derechos humanos y repudia cualquier manifestación de discriminación y violencia.

En el marco de los derechos que acompañan y protegen al ser humano y que están previstos en la Constitución de la República del año 2019 se destacan los relativos al principio de igualdad, para que los seres humanos disfruten de todos los derechos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana.

Entre los derechos mencionamos:

a) El respeto a la intimidad personal y familiar, la propia imagen y voz, el honor e identidad personal.

b) No ser sometidos a tratos cueles, inhumanos y degradantes.

c) El derecho a dirigir quejas y peticiones a las autoridades, las que están obligadas a tramitarlas y dar las respuestas oportunas, pertinentes y fundamentadas.

d) A obtener un empleo digno, en correspondencia con la elección personal, la calificación, aptitud y las exigencias de la economía y la sociedad.

e) El acceso a un ambiente de trabajo con seguridad y salud para prevenir accidentes y enfermedades de cualquier naturaleza.

El Estado hace efectivo estos derechos con la implementación de políticas públicas y leyes para potenciar la integridad física y mental, la inclusión social y la salvaguarda de los derechos de las personas cuya condición lo requieran. En el concierto de naciones, existen convenios y otras normas internacionales, esencialmente del trabajo, propiciadas por la Organización Internacional del Trabajo, que constituyen un marco adecuado para la protección de la persona trabajadora.

Dentro de ellas se menciona por su importancia y trascendencia la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales que no requiere ratificación por parte de los estados miembros y que enmarca un conjunto de convenios internacionales, que deben ser respetados y previstos en la legislación nacional.

Desde el año 2019, en la Conferencia del Centenario de la OIT, se aprobó por los estados miembros el Convenio 190 sobre la eliminación de la Violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en el cual se reconoce el derecho de toda persona a laborar en un ambiente de trabajo libre de afectaciones y amenazas a la igualdad de oportunidades, que son inaceptables e incompatibles con el trabajo digno.

Este Convenio destaca la responsabilidad de los Estados y en particular, de los empleadores, de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas asumiendo el compromiso de no recurrir a ellos, prevenirlos y combatirlos. Y, en consonancia con los principios y derechos fundamentales consagrados en la OIT y tomando en cuenta el Convenio antes mencionado, una treintena de estados miembros ya lo ha ratificado, teniendo el nuestro la posibilidad también de hacerlo cuando ya cuente con la información precisa que le brinde la autoridad laboral cubana y las estadísticas sobre las políticas y programas aplicados.

Por último, sólo apuntar que en Cuba desde el año 2022 en el vigente Código Penal se ha reconocido como delitos el acoso laboral y la lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social, incluidos los que se producen por motivos discriminatorios.

Este Protocolo se une a los programas y estrategias vigentes para la atención, prevención, enfrentamiento a los hechos de violencia en cualquier espacio y la protección a las personas vulnerables, las que, además de los órganos para la solución de los conflictos en sus centros de trabajo, pueden acudir a los órganos judiciales en los cuales como medidas cautelares obtendría, de forma anticipada, el cambio temporal de puesto de trabajo o actividad para evitar su revictimización y, en caso necesario, la inversión de la carga probatoria hacia quien haya cometido las conductas violatorias de los derechos de la persona reclamante.

Como colofón a la protección de la persona en su estado de vulnerabilidad, esta puede hacerse asesorar y acompañar por la Defensoría que es un órgano de reciente creación para la protección, atención, garantía y restablecimiento de los derechos de las personas que hayan sido víctimas de violencia verbal, física, psíquica, moral, sexual, económico, patrimonial u otras en la comunidad, en su centro de estudios o de trabajo.

A modo de cierre e invitación a su consulta

Para una mayor difusión invitamos a los lectores a consultar el Decreto No. 96/2023 y demás legislación cubana que contribuya a ampliar sus conocimientos sobre la materia antes expuesta y constituya también un motivo para la capacitación y a la vez información de las acciones que el Estado Cubano emprende para la garantía de ambientes libres de discriminación y violencia.

Sirva este artículo para promover las inquietudes de las personas trabajadoras por el dominio de sus derechos y deberes y exigir que en sus lugares de trabajo se hayan adoptado todas las acciones mencionadas para la protección de un entorno laboral seguro y saludable.

XVII CONGRESO INTERNACIONAL DE ABOGADOS LABORALISTAS Y DEL MOVIMIENTO SINDICAL. HABANA, CUBA, 26 AL 28 DE MARZO 2025

 

DISCURSO DE LA MINISTRA DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL 

 

Compañeros de la Presidencia, estimados participantes, distinguidos panelistas, colegas y amigos todos.

 Es un honor para mí estar presente en este Décimo Séptimo Encuentro Internacional de abogadas y abogados laboralistas y del movimiento sindical, un espacio de reflexión crucial sobre el futuro del Derecho del Trabajo.

 Quisiera expresar mi más sincero agradecimiento a todos los organizadores e instituciones claves, por hacer posible este encuentro. Agradezco además a todos los ponentes por compartir su tiempo, conocimiento y valiosas experiencias durante estos días.

 Hemos estado al tanto de los intensos debates y análisis profundos sobre la evolución del mundo laboral. Un mundo que se transforma a una velocidad sin precedentes, impulsado por la tecnología, la globalización y las nuevas formas de organización del trabajo.

 Este contexto plantea desafíos significativos para el Derecho del Trabajo, que debe adaptarse para seguir cumpliendo su función esencial: proteger a las trabajadoras y trabajadores, promover la justicia social y garantizar la dignidad en el empleo.

 El Derecho del Trabajo ya no puede ser concebido como un conjunto de normas estáticas, sino como un instrumento dinámico y proactivo capaz de responder a las nuevas realidades y anticipar los riesgos que amenazan los derechos fundamentales.

 Debemos que ser capaces de enfrentar los desafíos y aprovechar las Oportunidades en el contexto de los nuevos escenarios donde la automatización, la inteligencia artificial y la Economía Gig están reconfigurando el mercado laboral.

 Debemos preguntarnos: ¿Cómo garantizamos la protección social de los trabajadores en estas nuevas formas de empleo? ¿Cómo regulamos el trabajo a través de plataformas digitales para evitar la precarización y la elusión de responsabilidades?

 El teletrabajo, impulsado por la pandemia COVID-19, ha demostrado ser una herramienta valiosa, pero también plantea retos en cuanto a la desconexión digital, la salud mental y la igualdad de género. Es fundamental establecer marcos regulatorios claros que protejan sus derechos, precisamente, porque la protección de los Derechos Fundamentales de trabajo deviene prioridad. Para defenderlos y fortalecerlos frente a las amenazas que se ciernen sobre ellos, la negociación colectiva constituye una herramienta imprescindible.

 La igualdad salarial entre hombres y mujeres, la erradicación de la violencia, discriminación y el acoso en ámbito laboral, y la protección de la maternidad y la paternidad son imperativos éticos y legales que no se pueden seguir postergando.

 La inclusión social como Paradigma Jurídico debe ser el faro que guíe nuestras políticas laborales. Esto implica garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su origen étnico, género, orientación sexual, discapacidad o cualquier otra condición, así como promover la integración laboral de las personas en situación de discapacidad, eliminar las barreras que impiden su acceso al empleo, garantizar su derecho a un trabajo digno y decente, y promover una cultura de respeto y valoración de la diversidad en el ámbito laboral.

En este escenario, fortalecer los mecanismos de inspección laboral y garantizar el acceso a la justicia laboral para todos los trabajadores, especialmente aquellos que se encuentran en situación de vulnerabilidad, es ineludible.

Actualmente nuestro país se encuentra enfrascado en la modificación del Código de Trabajo. Constituyen antecedentes que fundamentan la propuesta de modificación:

 

a)    La Constitución de la República de Cuba, proclamada el 10 de abril de 2019, en sus títulos I “Fundamentos Políticos”, II ‘Fundamentos Económicos” y V “Derechos, deberes y garantías”, regula aspectos relacionados con el derecho de trabajo y la seguridad social, cuyo contenido impacta la legislación laboral vigente en estas materias y en particular la Ley 116 “Código de Trabajo”, del 20 de diciembre de 2013, vigente desde junio de 2014.

 

b)    La implementación de las transformaciones previstas en la actualización del modelo económico cubano y los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución aprobados en el 8vo Congreso del PCC, referidos al reconocimiento y diversificación de diferentes formas de propiedad y gestión adecuadamente interrelacionadas; para lograr que el trabajo y la laboriosidad constituyan valores morales cardinales y que la aplicación del principio de distribución socialista con arreglo a la calidad y cantidad del trabajo, posibilite que este sea la vía fundamental de satisfacción de las necesidades materiales y espirituales.

 c)    El Plan Nacional de Desarrollo Económico Social hasta el 2030 y su implementación a partir de los programas y proyectos del Macroprograma Desarrollo Humano, Equidad y Justicia Social, de los que se derivan nuevos conceptos, definiciones y regulaciones en materia de trabajo.

 d)    La política para la Atención a la Niñez, Adolescencia y Juventudes y su Plan de Acción orientado a la solución de las principales demandas y dificultades para el logro de su desarrollo integral; la Política para la Atención a la Dinámica Demográfica y el Envejecimiento Poblacional y su implementación con objetivos dirigidos a estimular el empleo mayoritario de las personas aptas para trabajar, fomentar la participación de los adultos mayores en las tareas económicas, políticas y sociales y la atención a la migración externa e interna.

 e)    El “Programa Nacional para el Adelanto de las Mujeres”, aprobado mediante el Decreto Presidencial 198, del 20 de febrero de 2021, agenda del Estado cubano que integra las acciones y medidas, así como los compromisos internacionales contraídos sobre la igualdad de género.

f)     Las modificaciones aprobadas por la Ley 141 “Código de Procesos”, del 28 de octubre de 2021, relacionadas con el acceso de los trabajadores a la vía judicial.

 g)    Las disposiciones jurídicas sobre el derecho de trabajo puestas en vigor con posterioridad a la promulgación de la Ley 116 “Código de Trabajo” del 20 de diciembre de 2013.

 h)   Los avances de la ciencia e innovación tecnológica y su impacto en el mundo del trabajo así como las declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y sobre la justicia social para una globalización equitativa; las normas internacionales del Trabajo, en particular los 90 convenios ratificados por Cuba y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW) de Naciones Unidas.

 El nuevo Código de Trabajo, de aplicación a todas las personas trabajadoras y empleadores del país independientemente del sector donde laboren, incorpora elementos asociados al trabajo como derecho, deber y motivo de honor; la relación colectiva de trabajo como mecanismo de inclusión social y laboral; se fortalecen los principios que rigen la aplicación e interpretación del Código de Trabajo, así como la formulación relativa al empleo digno en condiciones de libertad, equidad y seguridad, la no tolerancia  a las manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, la prohibición del trabajo forzoso, así como el trabajo de las niñas, niños y adolescentes, la igualdad en la remuneración para disminuir brechas de género. Se fija la capacidad jurídica para establecer relaciones de trabajo a los 18 años, en correspondencia con la Convención sobre los derechos del niño y otros instrumentos nacionales e internacionales; el ajuste razonable a los puestos de trabajo, para garantizar el acceso, movilidad y desarrollo de las personas en situación de discapacidad para que puedan ejercer el trabajo en igualdad de condiciones y desempeñar cargos en los que estén preparados, el acceso pleno a la justicia, la participación, el teletrabajo y el trabajo a distancia, el pluriempleo y la pluriactividad, los seguros a contratar por los empleadores, entre otros muchos aspectos.

 Realizadas las consultas especializadas con organismos de la administración central del estado, la academia y los diputados a la Asamblea nacional del Poder de las Comisión de Asuntos Constitucionales y Jurídicos y de Asuntos Económicos, corresponde en estos momentos, la preparación del movimiento sindical, de los directivos, así como de los especialistas de la rama del derecho que participarán activamente en el proceso de consulta a las personas trabajadoras sobre el anteproyecto de ley del Código de Trabajo, que se realizará, previo a su presentación para la aprobación por los diputados a la Asamblea Nacional del Poder Popular. Un ejercicio de participación plena, de democracia socialista, de unidad, expresión de los intereses colectivos y donde todas las opiniones cuentan, lo que ratifica que el Derecho del Trabajo debe ser una herramienta para todos, de cuyos resultados informaremos en la ANPP.

 Agradecemos profundamente a los países que, creyendo en nuestra visión, han cruzado fronteras y superado desafíos para unirse a nosotros en este Décimo Séptimo Encuentro Internacional de abogadas y abogados laboralistas y del movimiento sindical. A su valiosa contribución, que con la diversidad de perspectivas y experiencias enriquecieron enormemente este evento, muestra del poder de la colaboración global para abordar los desafíos que enfrentamos y construir un mundo más justo e inclusivo.

Hagamos del 2025 un año de transformación en el derecho laboral.

 ¡Muchas gracias!