¿Qué hacer ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el trabajo?
Por: M.Sc. Lydia Guevara Ramírez
Publicado en: Pensar el Derecho. 3 marzo 2025
Introducción necesaria al tema
El Decreto 96/2023 contentivo del “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral” publicado en la Gaceta Oficial No. 66 Extraordinaria de 28 de septiembre de 2023, es un documento que tiene varios propósitos, objetivos y funciones, con un fin importante como contribución a que las personas puedan conocer qué se entiende por discriminación, violencia y acoso en el trabajo en sus múltiples manifestaciones, y comprendan que estas constituyen una forma de violación de los derechos humanos, del principio de igualdad en el trabajo y una amenaza para la igualdad de oportunidades en el empleo, afectando la salud psicológica, física y sexual de las personas, su dignidad, su entorno familiar y social.
Por el lenguaje utilizado y la sencillez de sus expresiones constituye el fundamento ideal para la identificación, prevención y control de las manifestaciones de violencia en el trabajo como fenómenos incompatibles con la promoción de empresas sostenibles, y el trabajo digno porque inciden negativamente en la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores y la productividad.
Esta norma jurídica de un rango superior indicó a sus destinatarios, los órganos estatales, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, organizaciones superiores de dirección empresarial, los gobernadores, consejos de la Administración municipales y empleadores del sector no estatal, elaborar sus propios protocolos en el plazo de noventa días a partir de su entrada en vigor , o sea, prácticamente en un término que finalizaría en el mes de diciembre de ese año para iniciar el 2024 con los documentos elaborados y además con la capacitación a las personas trabajadoras.
También tenían la obligación de ponerlo en conocimiento de sus trabajadores, con vistas a su cumplimiento e inclusión en el Convenio Colectivo de Trabajo o las disposiciones internas aprobadas.
Por tanto, es precisamente en la fecha actual que se puede hacer alguna valoración del decreto 96 y su efectividad para garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable que es el tema sobre el cual comentamos a continuación. ¿Por qué? Porque ya esta norma jurídica tiene más de un año de promulgada y sobre ella, las causas y consecuencias de las manifestaciones de violencia y cómo combatirlas, se ha escrito en diferentes órganos de prensa.
Apuntes sobre su contenido
Es posible y necesario continuar adentrándonos en los aspectos tratados en el Decreto 96/2023 y seguir profundizando en su contenido, para lograr una comunicación eficaz y que llegue a todos los destinatarios que no son otros que las propias personas trabajadoras, sean cuadros, funcionarios, técnicos, operarios, y demás integrantes de las categorías ocupacionales previstas en la legislación, así como también lo son los estudiantes en el proceso de iniciación y adquisición de conocimientos y las personas que buscan empleo a partir de las convocatorias anunciadas.
Según el Código de Trabajo, Ley 116, vigente desde 2014, en el texto del artículo 2 se visualizan un conjunto de principios y derechos fundamentales, en materia laboral, que guardan relación con el decreto 96, que sin ser los únicos, se refieren a la igualdad y no discriminación, el derecho a la capacitación y superación, a la seguridad y salud en el trabajo y a promover acciones ante los órganos, autoridades e instancias competentes, para el reconocimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de seguridad social consagrados en la legislación.
Importante es destacar que esta norma no solamente aborda los derechos de la mujer trabajadora, sino que abarca a todas las personas sin distinción de sexo, desde el inicio hasta la terminación de su relación de trabajo y que contribuye a dotar la ley del correspondiente enfoque de género e igualdad de los sujetos protegidos, porque la violencia y el acoso en el mundo del trabajo provocan daños visibles e incluso no visualizados a la salud psicológica, física y sexual de las personas en su entorno laboral, familiar y social.
¿Resulta necesario este Protocolo?
Nos han preguntado por qué se decidió elaborar un Protocolo y al respecto es bueno señalar que un documento de esa naturaleza, es integral e integrador de un conjunto de aspectos, como son las definiciones, las esferas de actuación, los sujetos tutelados, los derechos y principios para la atención, prevención de conductas violatorias de la ley y para proteger a las personas que han sido objeto de diferentes manifestaciones de violencia.
Hay muchas más cuestiones tratadas, porque además incorpora el procedimiento de actuación, con los canales para tramitar las reclamaciones que procedan y las políticas de enfrentamiento, control, monitoreo y protección de los derechos vulnerados.
Un logro que se puede comentar es que el Protocolo forme parte de una norma dirigida a quienes tienen la responsabilidad de garantizar que sus entidades subordinadas también respondan como empleadores por la dirección, organización y control del proceso de trabajo, con vistas a desarrollar adecuadas relaciones con su colectivo laboral y, al unísono, cumplan con las obligaciones previstas en su texto, algunas de ellas, que no son las únicas, pero sí las fundamentales:
a) La capacitación de todo el personal, incluyendo los órganos que dirimen los conflictos del trabajo en la etapa prejudicial.
b) La revisión e inclusión de las conductas violatorias en el Reglamento Disciplinario Interno y las medidas disciplinarias a aplicar en dichos casos.
c) La modificación del Convenio Colectivo de
Trabajo para incorporar en su texto el procedimiento de actuación ajustado a
sus características y especificidades.
d) El control y monitoreo para conocer los casos y las soluciones aplicadas.
e) La información y comunicación de los derechos y deberes, así como de los principios que rigen las relaciones interpersonales en sede laboral, para asegurar el ambiente de trabajo que impida la discriminación, la violencia y el acoso laboral en sus disímiles manifestaciones y espacios.
Necesidad de capacitación (permanente) sobre el
Protocolo y sus contenidos.
Aún hay entidades que no han culminado el proceso de capacitación de su
personal y no todos los trabajadores y trabajadoras conocen el Protocolo
cuyo contenido se dirige hacia sus destinatarios con independencia del sector
donde se encuentren, sea el estatal, tanto de los órganos, organismos y
entidades nacionales, como en el empresarial, en las organizaciones de toda
índole así como en el sector no estatal, para que donde quiera que haya
personas trabajadoras y empleadores, se garantice la respuesta oportuna, correcta
e inmediata a las conductas violatorias de la ley y se respete la integridad
física, mental y social de las personas, y en última instancia la dignidad
plena del ser humano.
El Derecho a la Igualdad como premisa esencial dentro del Protocolo
El legislador concibe y fundamenta dentro de su esfera de actuación, lo referido a los fines esenciales del Estado, entre los cuales podemos nombrar sin ser los únicos, la garantía de la igualdad efectiva en el disfrute y ejercicio de los derechos, y en el cumplimiento de los deberes consagrados en la Constitución y las leyes y la dignidad plena de las personas y su desarrollo integral, porque defiende y protege el disfrute de los derechos humanos y repudia cualquier manifestación de discriminación y violencia.
En el marco de los derechos que acompañan y protegen al ser humano y que están previstos en la Constitución de la República del año 2019 se destacan los relativos al principio de igualdad, para que los seres humanos disfruten de todos los derechos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana.
Entre los derechos mencionamos:
a) El respeto a la intimidad personal y familiar, la propia imagen y voz, el honor e identidad personal.
b) No ser sometidos a tratos cueles, inhumanos y degradantes.
c) El derecho a dirigir quejas y peticiones a las autoridades, las que están obligadas a tramitarlas y dar las respuestas oportunas, pertinentes y fundamentadas.
d) A obtener un empleo digno, en correspondencia con la elección personal, la calificación, aptitud y las exigencias de la economía y la sociedad.
e) El acceso a un ambiente de trabajo con seguridad y salud para prevenir accidentes y enfermedades de cualquier naturaleza.
El Estado hace efectivo estos derechos con la implementación de políticas públicas y leyes para potenciar la integridad física y mental, la inclusión social y la salvaguarda de los derechos de las personas cuya condición lo requieran. En el concierto de naciones, existen convenios y otras normas internacionales, esencialmente del trabajo, propiciadas por la Organización Internacional del Trabajo, que constituyen un marco adecuado para la protección de la persona trabajadora.
Dentro de ellas se menciona por su importancia y trascendencia la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales que no requiere ratificación por parte de los estados miembros y que enmarca un conjunto de convenios internacionales, que deben ser respetados y previstos en la legislación nacional.
Desde el año 2019, en la Conferencia del Centenario de la OIT, se aprobó por los estados miembros el Convenio 190 sobre la eliminación de la Violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en el cual se reconoce el derecho de toda persona a laborar en un ambiente de trabajo libre de afectaciones y amenazas a la igualdad de oportunidades, que son inaceptables e incompatibles con el trabajo digno.
Este Convenio destaca la responsabilidad de los Estados y en particular, de los empleadores, de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas asumiendo el compromiso de no recurrir a ellos, prevenirlos y combatirlos. Y, en consonancia con los principios y derechos fundamentales consagrados en la OIT y tomando en cuenta el Convenio antes mencionado, una treintena de estados miembros ya lo ha ratificado, teniendo el nuestro la posibilidad también de hacerlo cuando ya cuente con la información precisa que le brinde la autoridad laboral cubana y las estadísticas sobre las políticas y programas aplicados.
Por último, sólo apuntar que en Cuba desde el año 2022 en el vigente Código Penal se ha reconocido como delitos el acoso laboral y la lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social, incluidos los que se producen por motivos discriminatorios.
Este Protocolo se une a los programas y estrategias vigentes para la atención, prevención, enfrentamiento a los hechos de violencia en cualquier espacio y la protección a las personas vulnerables, las que, además de los órganos para la solución de los conflictos en sus centros de trabajo, pueden acudir a los órganos judiciales en los cuales como medidas cautelares obtendría, de forma anticipada, el cambio temporal de puesto de trabajo o actividad para evitar su revictimización y, en caso necesario, la inversión de la carga probatoria hacia quien haya cometido las conductas violatorias de los derechos de la persona reclamante.
Como colofón a la protección de la persona en su estado de vulnerabilidad, esta puede hacerse asesorar y acompañar por la Defensoría que es un órgano de reciente creación para la protección, atención, garantía y restablecimiento de los derechos de las personas que hayan sido víctimas de violencia verbal, física, psíquica, moral, sexual, económico, patrimonial u otras en la comunidad, en su centro de estudios o de trabajo.
A modo de cierre e invitación a su consulta
Para una mayor difusión invitamos a los lectores a consultar el Decreto No. 96/2023 y demás legislación cubana que contribuya a ampliar sus conocimientos sobre la materia antes expuesta y constituya también un motivo para la capacitación y a la vez información de las acciones que el Estado Cubano emprende para la garantía de ambientes libres de discriminación y violencia.
Sirva este artículo para promover las inquietudes de las personas trabajadoras por el dominio de sus derechos y deberes y exigir que en sus lugares de trabajo se hayan adoptado todas las acciones mencionadas para la protección de un entorno laboral seguro y saludable.
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