Les presento de mi propia autoría las siguientes notas que servirán de base a un texto de mayores proporciones
Introducción
En un mundo signado en masculino, se hace muy difícil romper estereotipos que tanto daño ocasionan a la selección e ingreso de las personas en el trabajo, sobre todo a las mujeres, y después de haber logrado penetrar, mantenerse, promover y alcanzar una presencia real por su capacidad y profesionalidad.
Existe la creencia que la mujer debe reservarse para las tareas laborales más livianas y menos complejas, sobre todo, de carácter administrativo, en el sentido, del trabajo en oficinas, para garantizarle sus varias jornadas diarias: cuidadora, trabajadora proveedora de recursos con aporte financiero y material a la familia y en su momento reproductora para el reemplazo de la generación que le toca vivir. Pero hoy en día, los hogares son diferentes al igual que cambió el concepto unívoco de familia, por el de familias desde aquellas habituales de madre, padre e hijos, por la familia unipersonal, monoparental, extendida en diferentes generaciones y la familia en que se diluyen los roles de madre-padre por ser personas de igual sexo.
Ante los retos de la sociedad y por ende del mundo del trabajo, el espacio de trabajo puede estar en diferentes lugares, desde la propia empresa u organización, hasta la vivienda, incluso en otra región y país, con protagonismo al trabajo a distancia, trabajo a domicilio y teletrabajo que todos son a distancia pero no son iguales.
No siendo el sentido de estas reflexiones en tan breves líneas extendernos fuera del objetivo esencial perseguido, retorno al núcleo principal de este escrito específicamente referido al enfoque de género en las relaciones de trabajo y los diferentes fenómenos y riesgos a que se enfrentan las mujeres y que, en muchas ocasiones, impiden un ambiente seguro, saludable y agradable de trabajo, convirtiéndose en un entorno agresivo, violento e inseguro causante de daños a veces irreservibles para su salud física, mental y social.
En mis propuestas que convocan a su atención, trataré los estereotipos, los prejuicios e incluso las fobias que definitivamente conducen a juicios desfavorables para las mujeres y que les impiden desarrollar sus potencialidades reales de conocimientos y habilidades adquiridas provocando consecuencias irreparables ante la pérdida de autoestima que le hacen retroceder en su prestigio profesional. Les convoco a reflexionar sobre el tema en las siguientes páginas de esta provocación hacia un análisis profundo de los riesgos psicosociales y organizacionales en ambientes laborales, cuyo objetivo es hacer visible lo que aún resulta invisible para muchas personas como hechos de violencias en las relaciones de trabajo.
Concepto de prejuicios y estereotipos vinculados con el mundo del trabajo
Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio».
Albert Einstein (1879 – 1955)
Basándome en Wikipedia, por su sencillez en lenguaje coloquial, tomo los conceptos directamente de ella y podemos ver las siguientes definiciones:
“Un ESTEREOTIPO es una imagen mental muy simplificada y generalizada basada en creencias compartidas y suelen exagerar un determinado rasgo que se cree que tiene el grupo en cuestión que puede referirse a aspectos físicos, a intereses, etc. y no tiene por qué ser negativo. En realidad son falsas creencias y suelen estar generadas por distorsiones cognitivas de la realidad que cumplen funciones de categorización, de simplificación de la realidad y convierten mentalmente el mundo en un lugar más previsible”. “Un PREJUICIO es un juicio u opinión, generalmente negativo, que se forma sin motivo y sin el conocimiento necesario, supone una actitud negativa y hostil hacia una persona que identificamos como perteneciente a un grupo, que se considera ajeno al propio grupo de referencia (región, nación, religión, cultura, clase social, orientación sexual, profesión, etc)” Como nace sin tener evidencias, por eso es un pre-juicio o juicio anticipado al conocimiento real de dicha persona.
Los estereotipos se refieren más a la esfera del conocimiento mientras que en los prejuicios interviene una valoración emocional, que puede basarse en criterios sin base real que pueden conducir a sentimientos de desprecio, pudiendo en su forma más aberrante convertirse en una fobia.
En breves palabras, el estereotipo es una creencia o representación mental, mientras que el prejuicio conduce a una valoración negativa de un grupo o personas. Definitivamente ambos conducen a una discriminación en cualquiera de los ámbitos donde se apliquen.
¿Dónde está el problema? Desde la infancia nos crían a base de estereotipos, las niñas de visten de rosado y los niños de azul, las niñas juegan en el hogar, los niños en la calle, las mujeres fueron creadas para atender las labores domésticas y los hombres para proveer el sustento del hogar, las mujeres manejan mejor la casa, los hombres no atienden igual las necesidades de los niños y niñas, los alemanes son personas disciplinadas con mentalidad de soldados, los judios son personas tacañas en cuanto a gastar lo mínimo y no mucho más de lo que han presupuestado, los hombres se desempeñan mejor como jefes porque tienen más libertad y tiempo para ello, las mujeres son mejores secretarias y gestoras de documentos, porque son más dadas a los detalles y a la organización.
Ejemplos sobran: no todos los negros son delincuentes, pero todos los delincuentes en prisión son negros, o el hábito no hace al monje pero lo viste, o todas las personas de más de 60 años son vulnerables, el destino de las mujeres es ser madres por eso la naturaleza las dotó de la maternidad. Sin embargo, muchos de esos estereotipos se convierten en prejuicios, cuando al disponer de la facultad de dirección, se aprecia más promover a un hombre que a una mujer, o definir que hay sectores donde históricamente las mujeres no son demandadas, o en las edades pre-escolares las escuelas convocan mujeres, porque los padres y madres no admiten hombres para atender las necesidades de los niños y niñas en esas edades. Y de ahí comienzan las convocatorias al empleo con enfoques sesgados, para llegar hasta elementos discriminatorios que impiden el empleo a hombres o mujeres.
Y señalamos que en los casos extremos se convierten los prejuicios en fobias, porque se desprecian personas del campo o del interior del país para determinados cargos en la idea de que su estética ahuyentaría a los clientes, o no permitir piercing y tatuajes porque antes solamente los presos se tatuaban. Y cuando de ola de migraciones se trata, se cierran las fronteras a extranjeros como consecuencia de la xenofobia y el racismo, cuando no es totalmente cierto que ese sea el fundamento, porque a los extranjeros con recursos financieros, deportistas de alto rendimiento, artistas, políticos, religiosos, entre otros, no importa el sexo, identidad de género, color de la piel y procedencia nacional, no se le establecen las mismas reglas que a los desprovistos de recursos, ese es el concepto de “aporofobia” o miedo, desprecio y sentimiento de recelo, odio, fobia y rechazo contra extranjeros pobres o contra los grupos étnicos diferentes.
Se rechazan los africanos en toda Europa, los centroamericanos y caribeños en América del Norte y hay regiones del mundo donde el rechazo es para los árabes y musulmanes bajo el sello de terroristas, siempre que no sean poseedores de “petrodólares”. Los indígenas son preteridos hasta en sus propios países, rechazados por los de procedencia europea, cuando los verdaderos habitantes del país son los oriundos que allí estaban cuando la conquista y el aniquilamiento de la población autóctona.Y no por haber citado todos los prejuicios y fobias, también se rechazan las personas por su fisionomía, por su estatura, por obesidad, y otros factores ajenos a la capacidad y profesionalidad.
A la hora de elegir candidatos para un ejemplo si los curriculos se envían por vía electrónica sin identificar las personas por ningún elemento externo a la capacidad y conocimientos profesionales, resaltan estos y no aquellos, pero cuando se seleccionan las personas y después hay que proceder a la entrevista cara a cara es cuando se modifica la elección y se desechan los mejores por motivos ofensivos a la dignidad humana. Recientemente hemos conocido de dos hechos en los Estados Unidos, relacionados con dos feministas que mintieron para ser aceptadas en grupos que han pedido disculpas porque pasaron por ser negras y al identificarse ahora con el grupo, han demostrado que son blancas que ocultaron el color de la piel para formar parte del grupo elegido.
Cuando se elabora y difunde una convocatoria para empleo, se piden a veces inconscientemente indicadores discriminatorios que son ajenos al desempeño, como son la edad, el sexo o género, el color de la piel, la estatura, la complexión física, la procedencia social y regional, la condición familiar y algunas preferencias personales.
Se reconocen varias prácticas de empresas que discriminan a las mujeres y que han sido identificadas en recientes estudios que reafirman cómo algunas empresas u organizaciones ante la posibilidad de elegir, se inclinan por los hombres tanto en la captación de personal,
en las decisiones para la promoción, la formación y desarrollo, cuando hay que proceder a aplicar medidas de racionalización y organización del trabajo procediendo a la reducción de personal, como en la remuneración, que no es práctica en Cuba por no existir brecha salarial entre hombres y mujeres pero que termina siendo también una práctica si se promueven los hombres a los cargos decisorios, de mayor especialización o de mando, donde los salarios son superiores.
El prejuicio mayor con respecto a las mujeres en el empleo se demuestra en las entrevistas de personal donde a las jóvenes se les indaga sobre la maternidad, lo que no se preguntaría a un hombre sobre su decisión de tener hijos y cuántos porque a él no le afecta en la misma manera. Hay entidades que han despedido trabajadoras al enterarse que al haber sido aceptadas ya estaban embarazadas y lo ocultaron como si fuese un deber informarlo.
En nuestra legislación laboral cubana que toma en cuenta las normas internacionales sobre trabajadores/as con responsabilidades familiares, queda demostrado que en la mayoría de los casos, son mujeres las que deben solicitar licencia, para atender a sus progenitores e incluso a los de su cónyuge, o a hijos e hijas mayores de 16 años de edad.
En el imaginario ocupacional, las mujeres tienen horarios más rígidos porque tienen carga familiar y por tal motivo, la mujer que compite en este supuesto, se arriesga a horarios flexibles de más de 8 horas, en horarios extralaborales, necesidad de viajar al interior del país y por tanto está obligada a tener una madre, abuela, tía o persona de confianza que se ocupe de sus hijos para poderse enfrentar a un entorno tan agresivo donde lo que prima no es el resultado, sino el tiempo disponible a favor del cargo que se ocupa.
En consecuencia, surgen los llamados “pisos y paredes pegajosas y techos de cristal” que no requieren más explicación que la dicha hasta ahora, en relación a su incapacidad para despegarse del piso y atravesar el techo que le impide sobresalir como lo hacen los pares masculinos, o las mujeres sin carga familiar.
Normas internacionales del trabajo, específicas para proteger a las trabajadoras contra la violencia laboral.
En su actividad tendente a la aplicación del principio de igualdad e incluso un enfoque de género con equidad, la Organización Internacional del Trabajo ha adoptado desde el año 1951 una serie de convenios internacionales para la debida protección de la mujer y la familia como son:
• Igualdad de remuneración, (núm. 100);
• Discriminación (empleo y ocupación), (núm. 111);
• Trabajadores con responsabilidades familiares, (núm. 156);
• Trabajo a tiempo parcial, (núm. 175)
• Trabajo a domicilio, (núm. 177)
• Protección de la maternidad, (núm. 183).
• Trabajo decente para los trabajadores del hogar (núm. 189)
• Recomendaciones de la Conferencia de la OIT de 2009 respecto a “La igualdad de género como eje del trabajo decente”
Violencia de género, como forma de discriminación en el empleo.
Llegamos a un tema importante relativo a la necesidad de erradicar toda forma de violencia laboral con enfoque de género, como factor de riesgo en las relaciones de trabajo y con efectos en el medio ambiente interno, tanto en su forma de acoso sexual, como de acoso moral, al convertirse en una forma efectiva de discriminación en el empleo. La violencia de género, cuyas víctimas son mujeres en el 90% de los casos, constituye un problema acuciante que afecta a todos los países, siendo una manifestación de la desigualdad persistente de manera universal.
La Declaración de ONU de la eliminación de la violencia contra la mujer adoptada por la Asamblea General en el año 1993 se expresa en los siguientes términos: «la violencia contra la mujer constituye una manifestación de relaciones de poder históricamente desiguales entre el hombre y la mujer, que han conducido a la dominación de la mujer y a la discriminación en su contra por parte del hombre e impedido el adelanto pleno de la mujer, y que la violencia contra la mujer es uno de los mecanismos sociales fundamentales por los que se fuerza a la mujer a una situación de subordinación respecto del hombre»[1]
Una de las variedades de esta violencia laboral es el llamado “mobbing maternal”, por el cual se aplican episodios de acoso y hostigamiento a las mujeres por el hecho de querer ser madres, olvidando los empresarios el efecto nocivo que esto produce desde el punto de vista demográfico y ya siendo tales, por el cuidado que deben dispensar a sus hijos. Esta medida convierte en chivo expiatorio a la mujer víctima de él, en el sentido de servir de “ejemplo” al resto, de lo que les ocurriría si estuviesen en igual situación.
Las mujeres que son víctimas de la violencia de género sufren un grave atentando contra buena parte de sus derechos más fundamentales como son a la igualdad y a la prohibición de toda clase de discriminación, a la vida y a la integridad física y moral, a la libertad y a la seguridad, teniendo todos de una forma u otra reconocimiento constitucional. Se ven igualmente afectados otros derechos que conectan con el bienestar de la persona y su familia como son el derecho al trabajo y a la protección social de la familia y de los hijos, con prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad
La discriminación en el empleo de la mujer es un hecho real por varios motivos, entre los que resaltan la ausencia de igualdad plena y efectiva entre mujeres y hombres, así como la falta de comprensión de los empresarios y empresarias con respecto al género, incidiendo por tanto en un mayor desempleo femenino y en la poca presencia de mujeres en empleos con responsabilidad política, social, cultural y económica.
La violencia laboral incluye todos los actos mediante los cuales se discrimina, ignora, somete y subordina a las mujeres en su existencia, siendo un ataque material y simbólico que afecta su libertad, dignidad, seguridad, intimidad e integridad moral y/o física.
Y surge la siguiente interrogante: ¿Por qué las mujeres sufren más la violencia en el trabajo que los hombres? Y la respuesta no se hace esperar con los siguientes motivos:
• Por la visión androcentrista del empleo y las diferencias sociales entre trabajo masculino y femenino.
• Como resultado de los roles tradicionales de hombres y mujeres que atribuyen valores a la supremacía masculina además del ejercicio del poder
• Porque ellas son las que principalmente acceden a los empleos precarizados (contrataciones eventuales, empleo informal, horarios irregulares), que las coloca en situación de mayor vulnerabilidad de sufrir hostigamiento laboral y/o acoso sexual.
Sin embargo, la igualdad es un principio ius cogens que conduce a la efectiva consideración de las diferencias para evitar la discriminación que aún persiste en todos los países del mundo como una violación generalizada de los derechos humanos y uno de los obstáculos principales para lograr la igualdad de género, siendo inaceptable, ya sea cometida por el Estado o sus agentes, en el ámbito público o privado. Es de carácter mundial y sistémica, arraigada en los desequilibrios de poder y la desigualdad estructural entre los hombres y las mujeres siendo sus manifestaciones principales la imposición de obstáculos a su acceso al empleo, estabilidad o permanencia, el establecimiento de requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o realización de test de embarazo, el quebrantamiento del derecho de igual remuneración por igual tarea o función hasta el hostigamiento psicológico en forma sistemática con el fin de lograr la exclusión laboral.
La protección contra la violencia de género en el trabajo – y contra todas las formas de violencia – es una cuestión de derechos y de bienestar, pero también una cuestión de eficiencia. Las mujeres suelen ser desproporcionadamente afectadas por la violencia en el entorno laboral y, por consiguiente, socava el potencial de desarrollo de todas las personas.
El problema de la violencia de género se incluyó dentro de la Iniciativa sobre las Mujeres en el Trabajo impulsada en el marco de la celebración del Centenario de la OIT. En 2019, la OIT discutió en la Conferencia un punto sobre «La violencia y el acoso en el mundo del trabajo» dando paso a la `proclamación del convenio 190 completado por la recomendación 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
En el Convenio 190 de la OIT, los Estados partes, así como las organizaciones de trabajadores/as y empleadores/as, reconocen que la violencia y el acoso en el lugar de trabajo constituyen una violación de los derechos humanos. El instrumento consagra una definición amplia de “trabajador/a” y “el mundo laboral” para abordar los riesgos que enfrentan las mujeres y las niñas en muchos contextos, incluida la economía informal. Además, reconoce los efectos de la violencia doméstica en el mundo del trabajo, reconoce que la violencia y el acoso por motivos de género afectan desproporcionadamente a las mujeres y las niñas y establece la obligación de los Estados de desarrollar políticas con un enfoque inclusivo, integrado e interseccional, que es fundamental para abordar múltiples formas de discriminación y relaciones de poder desiguales basadas en el género. Las nuevas normas también contienen medidas de protección y prevención, así como mecanismos de implementación y reparación.
Por tanto, todos los actores del mundo del trabajo deben unir fuerzas para hacer frente a la cultura de la discriminación basada en estereotipos de género y prejuicios con respecto al trabajo de la mujer para evitar que ésta siga existiendo en el lugar de trabajo, remediando de tal suerte las circunstancias que hacen que las mujeres sean especialmente perjudicadas y para tomar medidas a fin de erradicar el problema. Existen los medios para lograrlo, en particular, los convenios colectivos y los marcos legales, así como la recopilación sistemática de estadísticas desagregadas por sexo sobre la presencia de la mujer en el mundo del trabajo.
Legislación nacional cubana y la protección a las mujeres contra la violencia de género
Son varios los artículos constitucionales sobre la irrenunciable voluntad de combatir los hechos de violencia tanto en la sociedad en su conjunto como en los espacios laborales, contra adultos, niños y adolescentes, personas con discapacidad y ancianos y así observamos que en su texto se destaca que el Estado está en la obligación de garantizar la igualdad efectiva en el disfrute y ejercicio de los derechos, y en el cumplimiento de los deberes consagrados en la Constitución y las leyes, así como la dignidad plena de las personas y su desarrollo integral.
En su artículo 42 la Constitución destaca que “todas las personas son iguales ante la ley, reciben la misma protección y trato de las autoridades y gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana, estando proscrita y sancionada por ley la violación del principio de igualdad”.
Importante es también que el texto constitucional en su artículo 43 destaque que la mujer y el hombre tengan iguales derechos y responsabilidades en lo económico, político cultural, laboral, social, familiar y en cualquier otro ámbito, debiendo el Estado garantizar que se ofrezcan a ambos las mismas oportunidades y posibilidades. Acto seguido se consagra la garantía por parte del Estado del desarrollo integral de las mujeres y su plena participación social, asegurándose el ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos, así como la protección frente a la violencia de género en cualquiera de sus manifestaciones y espacios.
Estos derechos se hacen efectivos mediante políticas públicas y leyes para potenciar la inclusión social.
Siendo constitucionales los principios que informan el derecho del trabajo en Cuba, queda demostrada en la legislación sobre la materia la primacía de la igualdad en el trabajo y el salario sin discriminación por cualquiera de los motivos lesivos de la dignidad humana.
Terminamos indicando que la protección abarca tanto el sector estatal como el sector no estatal donde priman las relaciones entre personas naturales, que deben formalizarse por contrato de trabajo o documento equivalente, cuyas cláusulas son similares a las de los contratos con personas jurídicas para garantizar el amparo de la ley vigente.
Por tanto para todos y todas se establecen derechos a una jornada de trabajo con horario fijaddo en ley y cuando haya acuerdo entre las partes no podrá violarse este principio, con el cual se garantizan condiciones ambientales que protejan la seguridad y salud de las personas, con una remuneración en igualdad de condiciones para hombres y mujeres cuando el desempeñoy la capacidad corresponan al cargo que se ocupe.
Incidencia de la fuerza mayor en el empleo, a modo de conclusiones
Por último, el mundo entero está envuelto en una situación de incertidumbre con respecto al empleo y los ingresos derivados del trabajo, anunciando la OIT cifras millonarias alrededor de los 600 millones de puestos de trabajos perdidos por motivo del Sars Cov-2, siendo que por el imperio de la fuerza mayor se haya tenido que regularizar el trabajo a distancia en sus versiones de trabajo a domicilio y teletrabajo en aquellas actividades que puedan realizarse fuera de la organización del trabajo habitual, pero en muchos países la decisión ha estado rodeada de una “nueva normalidad” tendente al desempleo y a la reducción del personal con una protección dependiente de las condiciones económicas y financieras del empleador.
En Cuba se han promulgado normas[2] que han garantizado la protección de las personas vulnerables mediante la interrupción laboral con pago de un porciento de su salario de manera indefinida hasta que se pase a la fase de seguridad para la salud y la vida de las personas. Las madres con hijos en edad pre-escolar y hasta la enseñanza secundaria están en iguales condiciones, siendo que el primer mes se les garantiza el ciento por ciento del salario básico y los meses subsiguientes el 60% de dicha suma. Y toda la persona que pueda realizar trabajo a distancia, recibe en dependencia del cumplimiento de su trabajo, su salario íntegro, siendo que se trata de incorporar más trabajadores a esta forma de organización que no requiera su traslado a su centro de trabajo de manera permanente sino en las condiciones acordadas entre las partes.
Sirva este artículo como acercamiento a las relaciones laborales con enfoque de género e inclusión social.
[1] Nota de la autora. El texto entrecomillado corresponde fielmente al de la Declaración de la ONU antes mencionada.
[2] Decreto No.6 del Consejo de Ministros y Resolución No. 19 del Ministerio de Trabajo publicados en la Gaceta Oficial No. 39 ordinaria de 16 de junio de 2020 que legalizaron las medidas laborales, salariales y de seguridad social relacionadas con la prevención y enfrentamiento a la Covid-19
