Les presento de mi propia autoría las siguientes notas que servirán de base a un texto de mayores proporciones
Introducción
En un
mundo signado en masculino, se hace muy difícil romper estereotipos que tanto
daño ocasionan a la selección e ingreso de las personas en el trabajo, sobre
todo a las mujeres, y después de haber logrado penetrar, mantenerse, promover y
alcanzar una presencia real por su capacidad y profesionalidad.
Existe
la creencia que la mujer debe reservarse para las tareas laborales más livianas
y menos complejas, sobre todo, de carácter administrativo, en el sentido, del
trabajo en oficinas, para garantizarle sus varias jornadas diarias: cuidadora,
trabajadora proveedora de recursos con aporte financiero y material a la
familia y en su momento reproductora para el reemplazo de la generación que le
toca vivir. Pero hoy en día, los hogares son diferentes al igual que cambió el
concepto unívoco de familia, por el de familias desde aquellas habituales de
madre, padre e hijos, por la familia unipersonal, monoparental, extendida en
diferentes generaciones y la familia en que se diluyen los roles de madre-padre
por ser personas de igual sexo.
Ante
los retos de la sociedad y por ende del mundo del trabajo, el espacio de
trabajo puede estar en diferentes lugares, desde la propia empresa u
organización, hasta la vivienda, incluso en otra región y país, con
protagonismo al trabajo a distancia, trabajo a domicilio y teletrabajo que
todos son a distancia pero no son iguales.
No
siendo el sentido de estas reflexiones en tan breves líneas extendernos fuera
del objetivo esencial perseguido, retorno al núcleo principal de este escrito
específicamente referido al enfoque de género en las relaciones de trabajo y
los diferentes fenómenos y riesgos a que se enfrentan las mujeres y que, en
muchas ocasiones, impiden un ambiente seguro, saludable y agradable de trabajo,
convirtiéndose en un entorno agresivo, violento e inseguro causante de daños a
veces irreservibles para su salud física, mental y social.
En
mis propuestas que convocan a su atención, trataré los estereotipos, los
prejuicios e incluso las fobias que definitivamente conducen a juicios
desfavorables para las mujeres y que les impiden desarrollar sus
potencialidades reales de conocimientos y habilidades adquiridas provocando
consecuencias irreparables ante la pérdida de autoestima que le hacen
retroceder en su prestigio profesional. Les convoco a reflexionar sobre el tema
en las siguientes páginas de esta provocación hacia un análisis profundo de los
riesgos psicosociales y organizacionales en ambientes laborales, cuyo objetivo es
hacer visible lo que aún resulta invisible para muchas personas como hechos de
violencias en las relaciones de trabajo.
Concepto de prejuicios y estereotipos vinculados con
el mundo del trabajo
Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un
prejuicio».
Albert Einstein (1879 – 1955)
Basándome
en Wikipedia, por su sencillez en lenguaje coloquial, tomo los conceptos directamente de ella y
podemos ver las siguientes definiciones:
“Un ESTEREOTIPO es una imagen mental muy
simplificada y generalizada basada en creencias compartidas y suelen exagerar
un determinado rasgo que se cree que tiene el grupo en cuestión que puede
referirse a aspectos físicos, a intereses, etc. y no tiene por qué ser negativo.
En realidad son falsas creencias y suelen estar generadas por distorsiones
cognitivas de la realidad que cumplen funciones de categorización, de
simplificación de la realidad y convierten mentalmente el mundo en un lugar más
previsible”. “Un PREJUICIO es un
juicio u opinión, generalmente negativo, que se forma sin motivo y sin el
conocimiento necesario, supone una actitud negativa y hostil hacia una persona
que identificamos como perteneciente a un grupo, que se considera ajeno al
propio grupo de referencia (región, nación, religión, cultura, clase social,
orientación sexual, profesión, etc)” Como nace sin tener evidencias, por eso es
un pre-juicio o juicio anticipado al conocimiento real de dicha persona.
Los
estereotipos se refieren más a la esfera del conocimiento mientras que en los
prejuicios interviene una valoración emocional, que puede basarse en criterios
sin base real que pueden conducir a sentimientos de desprecio, pudiendo en su
forma más aberrante convertirse en una fobia.
En
breves palabras, el estereotipo es una creencia o representación mental,
mientras que el prejuicio conduce a una valoración negativa de un grupo o
personas. Definitivamente ambos conducen a una discriminación en cualquiera de
los ámbitos donde se apliquen.
¿Dónde
está el problema? Desde la infancia nos crían a base de estereotipos, las niñas
de visten de rosado y los niños de azul, las niñas juegan en el hogar, los
niños en la calle, las mujeres fueron creadas para atender las labores
domésticas y los hombres para proveer el sustento del hogar, las mujeres manejan
mejor la casa, los hombres no atienden igual las necesidades de los niños y
niñas, los alemanes son personas disciplinadas con mentalidad de soldados, los
judios son personas tacañas en cuanto a gastar lo mínimo y no mucho más de lo
que han presupuestado, los hombres se desempeñan mejor como jefes porque tienen
más libertad y tiempo para ello, las mujeres son mejores secretarias y gestoras
de documentos, porque son más dadas a los detalles y a la organización.
Ejemplos
sobran: no todos los negros son delincuentes, pero todos los delincuentes en
prisión son negros, o el hábito no hace al monje pero lo viste, o todas las
personas de más de 60 años son vulnerables, el destino de las mujeres es ser
madres por eso la naturaleza las dotó de la maternidad. Sin embargo, muchos de
esos estereotipos se convierten en prejuicios, cuando al disponer de la
facultad de dirección, se aprecia más promover a un hombre que a una mujer, o
definir que hay sectores donde históricamente las mujeres no son demandadas, o
en las edades pre-escolares las escuelas convocan mujeres, porque los padres y
madres no admiten hombres para atender
las necesidades de los niños y niñas en esas edades. Y de ahí comienzan las
convocatorias al empleo con enfoques sesgados, para llegar hasta elementos
discriminatorios que impiden el empleo a hombres o mujeres.
Y
señalamos que en los casos extremos se convierten los prejuicios en fobias,
porque se desprecian personas del campo o del interior del país para
determinados cargos en la idea de que su estética ahuyentaría a los clientes, o
no permitir piercing y tatuajes porque antes solamente los presos se tatuaban.
Y cuando de ola de migraciones se trata, se cierran las fronteras a extranjeros
como consecuencia de la xenofobia y el
racismo, cuando no es totalmente cierto que ese sea el fundamento, porque a
los extranjeros con recursos financieros, deportistas de alto rendimiento,
artistas, políticos, religiosos, entre otros, no importa el sexo, identidad de
género, color de la piel y procedencia nacional, no se le establecen las mismas
reglas que a los desprovistos de recursos, ese es el concepto de “aporofobia” o
miedo, desprecio y sentimiento de recelo, odio, fobia y rechazo contra extranjeros
pobres o contra los grupos étnicos diferentes.
Se
rechazan los africanos en toda Europa, los centroamericanos y caribeños en América
del Norte y hay regiones del mundo donde el rechazo es para los árabes y
musulmanes bajo el sello de terroristas, siempre que no sean poseedores de
“petrodólares”. Los indígenas son preteridos hasta en sus propios países,
rechazados por los de procedencia europea, cuando los verdaderos habitantes del
país son los oriundos que allí estaban cuando la conquista y el aniquilamiento
de la población autóctona.Y no por haber citado todos los prejuicios y fobias,
también se rechazan las personas por su fisionomía, por su estatura, por obesidad,
y otros factores ajenos a la capacidad y profesionalidad.
A la hora de elegir candidatos para un ejemplo si los curriculos se
envían por vía electrónica sin identificar las personas por ningún elemento
externo a la capacidad y conocimientos profesionales, resaltan estos y no
aquellos, pero cuando se seleccionan las personas y después hay que proceder a
la entrevista cara a cara es cuando se modifica la elección y se desechan los
mejores por motivos ofensivos a la dignidad humana. Recientemente hemos
conocido de dos hechos en los Estados Unidos, relacionados con dos feministas que
mintieron para ser aceptadas en grupos que han pedido disculpas porque pasaron
por ser negras y al identificarse ahora con el grupo, han demostrado que son
blancas que ocultaron el color de la piel para formar parte del grupo elegido.
Cuando
se elabora y difunde una convocatoria para empleo, se piden a veces
inconscientemente indicadores discriminatorios que son ajenos al desempeño,
como son la edad, el sexo o género, el color de la piel, la estatura, la
complexión física, la procedencia social y regional, la condición familiar y
algunas preferencias personales.
Se
reconocen varias prácticas de empresas que discriminan a las mujeres y que han
sido identificadas en recientes estudios que reafirman cómo algunas empresas u
organizaciones ante la posibilidad de elegir, se inclinan por los hombres tanto
en la captación de personal,
en
las decisiones para la promoción, la formación y desarrollo, cuando hay que
proceder a aplicar medidas de racionalización y organización del trabajo
procediendo a la reducción de personal, como en la remuneración, que no es
práctica en Cuba por no existir brecha salarial entre hombres y mujeres pero
que termina siendo también una práctica si se promueven los hombres a los
cargos decisorios, de mayor especialización o de mando, donde los salarios son
superiores.
El
prejuicio mayor con respecto a las mujeres en el empleo se demuestra en las
entrevistas de personal donde a las jóvenes se les indaga sobre la maternidad,
lo que no se preguntaría a un hombre sobre su decisión de tener hijos y cuántos
porque a él no le afecta en la misma manera. Hay entidades que han despedido
trabajadoras al enterarse que al haber sido aceptadas ya estaban embarazadas y
lo ocultaron como si fuese un deber informarlo.
En
nuestra legislación laboral cubana que toma en cuenta las normas
internacionales sobre trabajadores/as con responsabilidades familiares, queda
demostrado que en la mayoría de los casos, son mujeres las que deben solicitar
licencia, para atender a sus progenitores e incluso a los de su cónyuge, o a
hijos e hijas mayores de 16 años de edad.
En el
imaginario ocupacional, las mujeres tienen horarios más rígidos porque tienen
carga familiar y por tal motivo, la mujer que compite en este supuesto, se
arriesga a horarios flexibles de más de 8 horas, en horarios extralaborales,
necesidad de viajar al interior del país y por tanto está obligada a tener una
madre, abuela, tía o persona de confianza que se ocupe de sus hijos para
poderse enfrentar a un entorno tan agresivo donde lo que prima no es el
resultado, sino el tiempo disponible a favor del cargo que se ocupa.
En
consecuencia, surgen los llamados “pisos y paredes pegajosas y techos de
cristal” que no requieren más explicación que la dicha hasta ahora, en relación
a su incapacidad para despegarse del piso y atravesar el techo que le impide
sobresalir como lo hacen los pares masculinos, o las mujeres sin carga
familiar.
Normas internacionales del trabajo, específicas para
proteger a las trabajadoras contra la violencia laboral.
En su actividad tendente a la aplicación del principio de igualdad e
incluso un enfoque de género con equidad, la Organización Internacional del
Trabajo ha adoptado desde el año 1951 una serie de convenios internacionales
para la debida protección de la mujer y la familia como son:
•
Igualdad de remuneración,
(núm. 100);
•
Discriminación (empleo y
ocupación), (núm. 111);
•
Trabajadores con
responsabilidades familiares, (núm. 156);
•
Trabajo a tiempo parcial,
(núm. 175)
•
Trabajo a domicilio, (núm. 177)
•
Protección de la maternidad,
(núm. 183).
•
Trabajo decente para los
trabajadores del hogar (núm. 189)
•
Recomendaciones de la Conferencia de la OIT de 2009
respecto a “La igualdad de género como eje del trabajo decente”
Violencia de género, como forma de
discriminación en el empleo.
Llegamos a un tema importante relativo a la necesidad de erradicar toda
forma de violencia laboral con enfoque de género, como factor de riesgo en las
relaciones de trabajo y con efectos en el medio ambiente interno, tanto en su
forma de acoso sexual, como de acoso moral, al convertirse en una forma
efectiva de discriminación en el empleo. La violencia de género, cuyas
víctimas son mujeres en el 90% de los casos, constituye un problema acuciante
que afecta a todos los países, siendo una manifestación de la desigualdad
persistente de manera universal.
La Declaración de ONU de la
eliminación de la violencia contra la mujer adoptada por la Asamblea General en
el año 1993 se expresa en los siguientes términos: «la violencia contra la mujer constituye una manifestación de relaciones
de poder históricamente desiguales entre el hombre y la mujer, que han
conducido a la dominación de la mujer y a la discriminación en su contra por
parte del hombre e impedido el adelanto pleno de la mujer, y que la violencia
contra la mujer es uno de los mecanismos sociales fundamentales por los que se
fuerza a la mujer a una situación de subordinación respecto del hombre»
Una de las variedades de esta violencia laboral es el llamado “mobbing
maternal”, por el cual se aplican episodios de acoso y hostigamiento a las
mujeres por el hecho de querer ser madres, olvidando los empresarios el efecto
nocivo que esto produce desde el punto de vista demográfico y ya siendo tales,
por el cuidado que deben dispensar a sus hijos. Esta medida convierte en chivo
expiatorio a la mujer víctima de él, en el sentido de servir de “ejemplo” al
resto, de lo que les ocurriría si estuviesen en igual situación.
Las mujeres que
son víctimas de la violencia de género sufren un grave atentando contra buena
parte de sus derechos más fundamentales como son a la igualdad y a la
prohibición de toda clase de discriminación, a la vida y a la integridad física
y moral, a la libertad y a la seguridad, teniendo todos de una forma u otra
reconocimiento constitucional. Se ven igualmente afectados otros derechos que
conectan con el bienestar de la persona y su familia como son el derecho al
trabajo y a la protección social de la familia y de los hijos, con prestaciones
sociales suficientes ante situaciones de necesidad
La discriminación en el empleo de la mujer es un hecho real por varios
motivos, entre los que resaltan la ausencia de igualdad plena y efectiva entre
mujeres y hombres, así como la falta de comprensión de los empresarios y
empresarias con respecto al género, incidiendo por tanto en un mayor desempleo
femenino y en la poca presencia de
mujeres en empleos con responsabilidad política, social, cultural y económica.
La violencia laboral incluye todos los actos mediante los cuales se
discrimina, ignora, somete y subordina a las mujeres en su existencia, siendo
un ataque material y simbólico que afecta su libertad, dignidad, seguridad,
intimidad e integridad moral y/o física.
Y surge la siguiente interrogante: ¿Por qué las mujeres sufren más la
violencia en el trabajo que los hombres? Y la respuesta no se hace esperar con
los siguientes motivos:
•
Por la visión androcentrista
del empleo y las diferencias sociales entre trabajo masculino y femenino.
•
Como resultado de los roles
tradicionales de hombres y mujeres que atribuyen valores a la supremacía
masculina además del ejercicio del poder
•
Porque ellas son las que
principalmente acceden a los empleos precarizados (contrataciones eventuales,
empleo informal, horarios irregulares), que las coloca en situación de mayor
vulnerabilidad de sufrir hostigamiento laboral y/o acoso sexual.
Sin embargo, la igualdad es un principio ius cogens que conduce a la efectiva consideración de las
diferencias para evitar la discriminación que aún persiste en todos los países
del mundo como una violación generalizada de los derechos humanos y uno de los
obstáculos principales para lograr la igualdad de género, siendo inaceptable,
ya sea cometida por el Estado o sus agentes, en el ámbito público o privado. Es
de carácter mundial y sistémica, arraigada en los desequilibrios de poder y la
desigualdad estructural entre los hombres y las mujeres siendo sus manifestaciones
principales la imposición de obstáculos a su acceso al empleo, estabilidad o
permanencia, el establecimiento de requisitos sobre estado civil, maternidad,
edad, apariencia física o realización de test de embarazo, el quebrantamiento
del derecho de igual remuneración por igual tarea o función hasta el
hostigamiento psicológico en forma sistemática con el fin de lograr la
exclusión laboral.
La protección contra la violencia de género en el trabajo – y contra
todas las formas de violencia – es una cuestión de derechos y de bienestar,
pero también una cuestión de eficiencia. Las mujeres suelen ser
desproporcionadamente afectadas por la violencia en el entorno laboral y, por
consiguiente, socava el potencial de desarrollo de todas las personas.
El problema de la violencia de género se incluyó dentro de la Iniciativa
sobre las Mujeres en el Trabajo impulsada en el marco de la celebración del
Centenario de la OIT. En 2019, la OIT discutió en la Conferencia un punto sobre «La violencia y el acoso en el
mundo del trabajo» dando paso a la `proclamación del convenio 190 completado
por la recomendación 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo.
En el Convenio 190 de la OIT, los Estados partes, así como las organizaciones
de trabajadores/as y empleadores/as, reconocen que la violencia y el acoso en
el lugar de trabajo constituyen una violación de los derechos humanos. El
instrumento consagra una definición amplia de “trabajador/a” y “el mundo
laboral” para abordar los riesgos que enfrentan las mujeres y las niñas en
muchos contextos, incluida la economía informal. Además, reconoce los efectos
de la violencia doméstica en el mundo del trabajo, reconoce que la violencia y
el acoso por motivos de género afectan desproporcionadamente a las mujeres y
las niñas y establece la obligación de los Estados de desarrollar políticas con
un enfoque inclusivo, integrado e interseccional, que es fundamental para
abordar múltiples formas de discriminación y relaciones de poder desiguales
basadas en el género. Las nuevas normas también contienen medidas de protección
y prevención, así como mecanismos de implementación y reparación.
Por tanto, todos los actores del mundo del trabajo deben unir fuerzas
para hacer frente a la cultura de la discriminación basada en estereotipos de
género y prejuicios con respecto al trabajo de la mujer para evitar que ésta
siga existiendo en el lugar de trabajo, remediando de tal suerte las
circunstancias que hacen que las mujeres sean especialmente perjudicadas y para
tomar medidas a fin de erradicar el problema. Existen los medios para lograrlo,
en particular, los convenios colectivos y los marcos legales, así como la
recopilación sistemática de estadísticas desagregadas por sexo sobre la presencia
de la mujer en el mundo del trabajo.
Legislación nacional cubana y la protección a las
mujeres contra la violencia de género
Son
varios los artículos constitucionales sobre la irrenunciable voluntad de
combatir los hechos de violencia tanto en la sociedad en su conjunto como en
los espacios laborales, contra adultos, niños y adolescentes, personas con
discapacidad y ancianos y así observamos
que en su texto se destaca que el Estado está en la obligación de garantizar la
igualdad efectiva en el disfrute y ejercicio
de los derechos, y en el cumplimiento de los deberes consagrados en la Constitución y las leyes,
así como la dignidad plena de las personas y su desarrollo integral.
En su
artículo 42 la Constitución destaca que “todas las personas son iguales ante la
ley, reciben la misma protección y trato de las autoridades y gozan de los
mismos derechos, libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por
razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen
étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad, origen nacional o
territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique
distinción lesiva a la dignidad humana, estando proscrita y sancionada por ley
la violación del principio de igualdad”.
Importante
es también que el texto constitucional en su artículo 43 destaque que la mujer
y el hombre tengan iguales derechos y responsabilidades en lo económico,
político cultural, laboral, social, familiar y en cualquier otro ámbito,
debiendo el Estado garantizar que se ofrezcan a ambos las mismas oportunidades
y posibilidades. Acto seguido se consagra la garantía por parte del Estado del
desarrollo integral de las mujeres y su plena participación social,
asegurándose el ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos, así como la
protección frente a la violencia de género en cualquiera de sus manifestaciones
y espacios.
Estos
derechos se hacen efectivos mediante políticas públicas y leyes para potenciar la inclusión social.
Siendo constitucionales los principios que informan el derecho del
trabajo en Cuba, queda demostrada en la legislación sobre la materia la
primacía de la igualdad en el trabajo y el salario sin discriminación por
cualquiera de los motivos lesivos de la dignidad humana.
Terminamos indicando que la protección abarca tanto el sector estatal
como el sector no estatal donde priman las relaciones entre personas naturales,
que deben formalizarse por contrato de trabajo o documento equivalente, cuyas cláusulas
son similares a las de los contratos con personas jurídicas para garantizar el
amparo de la ley vigente.
Por tanto para todos y todas se establecen derechos a una jornada de
trabajo con horario fijaddo en ley y cuando haya acuerdo entre las partes no
podrá violarse este principio, con el cual se garantizan condiciones
ambientales que protejan la seguridad y salud de las personas, con una
remuneración en igualdad de condiciones para hombres y mujeres cuando el
desempeñoy la capacidad corresponan al cargo que se ocupe.
Incidencia de la
fuerza mayor en el empleo, a modo de conclusiones
Por último, el mundo entero está envuelto en una situación de
incertidumbre con respecto al empleo y los ingresos derivados del trabajo,
anunciando la OIT cifras millonarias alrededor de los 600 millones de puestos
de trabajos perdidos por motivo del Sars Cov-2, siendo que por el imperio de la
fuerza mayor se haya tenido que regularizar el trabajo a distancia en sus
versiones de trabajo a domicilio y teletrabajo en aquellas actividades que
puedan realizarse fuera de la organización del trabajo habitual, pero en muchos
países la decisión ha estado rodeada de una “nueva normalidad” tendente al
desempleo y a la reducción del personal con una protección dependiente de las
condiciones económicas y financieras del empleador.
En Cuba se han promulgado normas que han garantizado la protección
de las personas vulnerables mediante la interrupción laboral con pago de un
porciento de su salario de manera indefinida hasta que se pase a la fase de
seguridad para la salud y la vida de las personas. Las madres con hijos en edad
pre-escolar y hasta la enseñanza secundaria están en iguales condiciones,
siendo que el primer mes se les garantiza el ciento por ciento del salario
básico y los meses subsiguientes el 60% de dicha suma. Y toda la persona que
pueda realizar trabajo a distancia, recibe en dependencia del cumplimiento de
su trabajo, su salario íntegro, siendo que se trata de incorporar más
trabajadores a esta forma de organización que no requiera su traslado a su
centro de trabajo de manera permanente sino en las condiciones acordadas entre
las partes.
Sirva este artículo como acercamiento a las relaciones laborales con
enfoque de género e inclusión social.
