Así cambia tu trabajo la nueva era digital
La
tecnología ha modificado por completo las reglas del mundo del empleo. La
construcción de equipos flexibles, la retención de los mejores y la formación
de perfiles multidisciplinares son tendencias que cobran más importancia que
nunca. En este nuevo escenario, los profesionales deben renovar sus
competencias continuamente y adaptarse a plantillas en las que prima la
diversidad.
La
transformación tecnológica de la sociedad ha sido una de las principales
consecuencias, pero el impacto de las nuevas herramientas no se ha quedado sólo
ahí. También se han planteado retos económicos, demográficos y sociales.
Inevitablemente, todo ello ha llegado al campo empresarial y las relaciones
entre empleados y compañías ya no son las mismas. Nos encontramos en un
escenario en el que se están reescribiendo las reglas que marcan cómo se
estructuran las organizaciones.
Más de
10.000 responsables en recursos humanos procedentes de 140 países han analizado
cómo deben ser las compañías del futuro y en qué situación se encuentran ahora.
Sus conclusiones se recogen en el informe anual Global Human Capital
Trends 2017: Rewriting the rules for the digital age, elaborado por Deloitte.
"El mundo del empleo cambia a una velocidad vertiginosa. La tecnología y
las personas avanzan a un ritmo muy rápido y las empresas y la regulación van
por detrás. El reto de las organizaciones es implantar nuevas reglas en su
cultura corporativa y con ello disminuir la brecha que existe entre los
empleados y los empleadores", apunta Joan Pere Salom, socio de Human
Capital de Deloitte. Lo cierto es que 2017 se ha posicionado como el año en el
que se van a implantar modelos disruptivos en la gestión de personas y hay que
estar preparados para trabajar en la era digital. Estas son las diez tendencias
que están marcando esta revolución:
Nuevas
organizaciones
El 88% de
los encuestados considera que es importante o muy importante construir
organizaciones que respondan a las necesidades del futuro. Uno de los primeros
pasos es acabar con la jerarquía y pasar a la redarquía, es decir, crear
compañías basadas en redes internas. Se trata de configurar equipos enfocados a
un producto o servicio en concreto y no tanto a unas funciones. En esta nueva
forma de montar grupos de trabajo se necesitan profesionales
multidisciplinares. "Se asemeja a la filosofía que tiene una start
up. Por tanto, las pequeñas empresas tienen una mayor facilidad para implantar
estas medidas", comenta Salom.
Gestión
de carreras
El
concepto de carrera ha cambiado radicalmente. La trayectoria laboral ahora es
mucho más larga y de media trabajaremos hasta los 60 o 70 años. Además, el
tiempo de permanencia en una empresa será de cuatro o cinco años y la media de
vida de las competencias también es de un lustro, a partir de ahí se quedan
obsoletas. En este contexto, el 83% de las empresas reconoce la relevancia de
implantar sistemas más flexibles que permitan a cada profesional decidir hacia
dónde debe dirigir su carrera. Son necesarios modelos de aprendizaje novedosos,
con contenidos accesibles en cualquier momento o incluso plataformas para que
los propios profesionales actualicen el material formativo. Sin embargo, las
organizaciones todavía no están preparadas para ofrecer estos nuevos sistemas a
sus empleados.
Adquirir
el talento idóneo
Ésta es
una de las tendencias más novedosas respecto a las ediciones de años
anteriores. Esta vez, el 81% de los responsables de recursos humanos se ha
mostrado más preocupado por mejorar su capacidad para seleccionar a los candidatos.
Hoy, la tecnología juega un papel fundamental en las tareas de reclutamiento.
Aunque las empresas están invirtiendo mucho dinero en la automatización, lo
cierto es que en la gestión de personas aún es una asignatura pendiente. Hay
que prestar más atención al networking que se hace en las redes
sociales, potenciar el análisis de datos para conocer mejor a las plantillas,
crear algoritmos que rastreen millones de webs con el objetivo de fichar al
mejor profesional, así como poner en marcha simuladores que ayuden a determinar
si el futuro empleado encajará con la cultura de la compañía.
Experiencia
del empleado
Conseguir
la satisfacción de la plantilla sigue siendo un reto para las organizaciones.
Las compañías ahora están dedicando más recursos a rediseñar las ocupaciones, a
modificar su forma de liderar y a estudiar las necesidades de los profesionales
con el objetivo de fomentar su bienestar. El 79% afirma que es esencial mejorar
la relación que tiene con los distintos equipos. "En la era de la robótica
y la inteligencia artificial, la experiencia de los empleados es más importante
que nunca, más incluso que la de los clientes", se concluye en el informe.
Evaluación
del desempeño
La
automatización ha traído avanzados modelos de evaluación basados en sistemas
digitales que realizan un seguimiento exhaustivo del rendimiento de los
empleados. Así se consigue mejorar el feedback con la plantilla y plantear de
forma conjunta los pasos a seguir en los distintos proyectos.
Liderazgo
La
transición hacia un modelo digital ha cambiado por completo el tipo de líderes
que necesitan las compañías. Hoy se buscan perfiles más ágiles, diversos y
jóvenes para que ocupen posiciones de mando y es momento de dar paso a un
mandato digital capaz de gestionar a los nuevos equipos. Sin embargo, más del
60% de las empresas se niega a invertir en formas de liderazgo diferentes. No
obstante, esta renovación es obligatoria y en este sentido el informe recupera
las palabras de Mark Zuckerberg, CEO de Facebook: "El riesgo es no arriesgarse.
En un mundo que cambia rápidamente, la única estrategia que garantiza que vas a
fallar es no arriesgarse".
Estrategias
digitales
A la hora
de implantar estructuras disruptivas, las organizaciones deben tener en cuenta
principalmente tres áreas: las necesidades de las fuerzas trabajadoras, los
cambios en los espacios de trabajo y la nueva forma de operar de los expertos
en recursos humanos. ¿Cómo pueden las organizaciones dirigirse hacia un modelo
de gestión con el que se practique la cultura de la innovación y se compartan
los contenidos? ¿Cómo se deben emplear los sistemas de comunicación para
favorecer el sentimiento de pertenencia? ¿Hasta qué punto han de cambiar las
funciones de los departamentos de recursos humanos para que se usen herramientas
y apps que permitan innovar constantemente? Estas son algunas
cuestiones básicas que hay que plantearse. Sólo así se podrán introducir
estrategias que albergan técnicas novedosas como el design thinking.
Datos de
los empleados
Conocer,
analizar e interpretar los datos que definen a cada uno de los empleados es más
importante que nunca. Por ello, las organizaciones están empezando a adoptar
las técnicas de big data para descubrir cómo son sus profesionales,
así como también están creando modelos predictivos que les permiten anticiparse
a posibles problemas y ciertos comportamientos. Aunque el 79% de los
encuestados reconoce la importancia de estas metodologías, sólo el 8% ha creado
modelos matemáticos que les ayudan en la gestión de personas. Sin embargo, las
perspectivas son buenas y se espera que aumente su implantación con el objetivo
de decidir mejor cómo aumentar la productividad y el bienestar de sus
empleados.
Diversidad
e inclusión
Se trata
de una problemática en las empresas de todo el mundo. Las organizaciones de la
era digital se configuran a partir de redes de equipos y, por ello, es
fundamental crear entornos que faciliten el diálogo y la incorporación de
distintos estilos de trabajo. El mercado cada vez es más global y las empresas
de todo el mundo tienen el reto de crear modelos inclusivos en los que se
tengan en cuenta a todo tipo de profesionales.
Futuro de
los profesionales
La
llegada de la robótica al mundo del empleo ha reinventado la manera de trabajar
y de gestionar las plantillas. La denominada gig economy ha traído
fórmulas de empleo diferentes, ha creado ocupaciones disruptivas y ha hecho que
las habilidades sean cruciales en cualquier profesión.
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