Acoso laboral
Un trabajador. Miércoles, 28 de noviembre
de 2018
El proyecto
de Constitución aprobado por la Asamblea Nacional del Poder Popular
de Cuba abraza el anhelo de Martí de que nuestra ley primera sea el culto de los cubanos a la dignidad plena del hombre. El proyecto está siendo sometido a consulta popular en un proceso genuino de democracia que impactará
el texto final de nuestra Carta Magna . Una vez aprobada,
la Asamblea deberá proponer
un cronograma para la elaboración de las leyes que desarrollan los preceptos
establecidos en la nueva Constitución,
donde todas las propuestas y sugerencias formuladas
desde el propio proceso de consulta , podrán también ser valoradas. Dentro de esta ventana legislativa pretendo
remarcar
la atención sobre un fenómeno
socio-laboral
característico y complejo, que ha venido ganando concientización
de su relevancia, y se
corresponde con la necesidad a nivel internacional
de respuestas normativas,
de regulación y protección preventiva.
Lo que hoy se conoce como acoso laboral, acoso moral, y más difundido
como mobbing, son formas
de violencia psicológica tan antiguas como el trabajo humano, y por tanto
anterior a su definición e identificación como problema laboral específico. El término
mobbing fue usado en los años 70 por el etnólogo
Konrad Lorenz2 al referirse al comportamiento de ciertas aves para conseguir que otros animales de mayores
dimensiones abandonen su territorio,
o a que animales más débiles se
coaligan en grupo para atacar a otro más fuerte (ganging up on someone).
El psiquiatra sueco Heinz Leymann,
tiene crédito por haber identificado el cuadro de acoso moral laboral,
y adoptó el término mobbing en 1980 para definirlo y describirlo.
Pero es solo a partir de los 90 del siglo pasado, que internacionalmente
comienza a reconocerse
y establecerse una diferencia
entre “violencia física” y otras formas
de violencia entre las que se
reconoce
el acoso moral y el acoso sexual como factores de riesgo en el ambiente
de trabajo. Una definición reciente se lee en la ley francesa como “acciones repetidas de acoso psicológico que tienen por objeto o por efecto, la degradación de las condiciones de trabajo, capaces de causar daño a los derechos o a la dignidad, alterar la salud física o mental, o comprometer el futuro
profesional
de la persona”. A diferencia de otros conflictos laborales, el mobbing se
caracteriza por acciones sistemáticas no éticas de una persona o un grupo de personas sobre otra, respecto a la que mantienen una relación asimétrica de poder, que resultan finalmente contraproducente para todos degradando
el clima de trabajo(OMS,
Cassitto, Fattorini, Gilioli, & Rengo,
2004).
En los últimos
años los medios televisivos , radiales y la prensa escrita de Cuba
han dado apreciable cobertura sobre diferentes
formas de violencia social, expresando la voluntad política estatal de respeto a los derechos de los ciudadanos , en línea también con nuestro
proceso constitucional en curso. Sin embargo,
el acercamiento a la violencia psicológica en los espacios laborales
sigue siendo tibio, a pesar de no es capar de los factores de riesgo, propios de las relaciones de subordinación o de dependencia laboral. Aun con las últimas modificaciones
a la legislación laboral y las nuevas formas
de gestión de los recursos humanos … “podríamos encontrar algunos indicios en las entidades laborales de
abuso de poder, de discriminación en el empleo, maltratos de palabra, f alta de respeto y el llamado estrés
laboral que constituye un factor de riesgo
derivado de la organización del trabajo o del ambiente de tensiones y presiones a que pueden estar sometidos
los trabajadores con afectaciones a su salud, pero que siendo verdaderos
episodios de violencia laboral, se esconden
tras el estrés laboral ” (Guevara Ramírez, 2013).
En un estudio realizado en un municipio
de Cuba (Rondon
Valdés & Tasé Rodriguez,
2009) se constató que “…la acción de acosar sicológicamente
proviene
de los directivos, en muchas oca siones las víctimas no lo identifican como un acoso, pues solo asocian la terminología acoso, al sexual; siendo las conductas más relevantes y reiteradas, el constante bloqueo
de iniciativas de interacción generando
aislamiento en el trabajador;
obstaculización
del trabajo; difusión de rumores en el centro de trabajo contra el mismo, con la intención bien marcada de perjudicar
la imagen de éste frente a los demás, juzgando
de manera ofensiva su desempeño; promover el complot
contra la persona del trabajador, encargando trabajos imposibles de cumplir;
exclusión de los principales eventos de la entidad;
e inmiscuir al trabajador en faltas de diligencias para los responsables
cuidar su imagen”.
Discusiones sobre el tema tienen presencia casi exclusivamente en blogs y revistas especializadas , o en marcos de instituciones afines, e investigaciones académicos
en psicología, sociología, jurídica y trabajo (Guevara Ramírez, 2013). Las normas jurídicas laborales
en Cuba aun no vinculan de forma directa la terminología
internacional
respecto al acoso laboral, como tampoco aparece explícita como conducta prohibida
en el código del trabajo, en los reglamentos laborales y en los códigos de ética de los dirigentes y funcionarios . De hecho, las reclamaciones de violencia en su variante psicológica presentadas
en las Secciones de lo laboral , terminan
usualmente
declaradas 'sin lugar' porque es controversial sancionar lo que no está en la ley (Guevara Ramírez, 2005).
“Los jueces no son augures, sino sacerdotes. Interpretan
la ley no escrita en la ley”. José Martí.
No obstante, desde artículos plasmados en el Código del Trabajo vigente, y en el Sistema de trabajo con los cuadros
dirigentes y funcionarios,
hasta el Código Penal, puede encontrarse respaldo legislativo en los casos donde la victima aporta pruebas
de manifestaciones de acoso laboral (Rondon
Valdés & Tasé Rodriguez,
2009). Solo que se requiere de una pericia especializada para vincular artículos e incisos dispersos de las leyes pertinentes
, que de forma implícita subsumen el respaldo a la integridad psíquica y la dignidad de las personas plasmados en nuestra Constitución3, pero dejando un margen muy abierto y controversial
a la valoración de los jueces. Este requerimiento
limita la defensa del trabajador
acosado,
favoreciendo a su empleador quien además de un aparataje legal, exige la obediencia debida del acosado
subordinado (y de otros subordinados
en el complot) durante
el curso mismo del largo proceso emitido en su contra.
Pero lo más crítico en este fenómeno, el acosado no puede apelar al efecto potenciador
del acoso psicológico visto como una patología laboral en su conjunto.
El acoso moral en el trabajo se
manifiesta a través de un conjunto
heterogéneo
de acciones y omisiones, que integran una diversidad de conductas que no es apropiado
ni justo valorarlas
de forma
aislada. Esta forma de violencia se
manifiesta por lo general en pequeñas dosis, que por separado no parecen graves, y los actos aislados en sí, no constituyen
necesariamente
conductas antijurídica s, pero el efecto frecuente
y/o repetido
es acumulativo, llegando a ser muy destructivo,
y es lo que constituye la agresión, es decir, el hostigamiento psicológico del trabajador, lesivo a su dignidad personal.
Por tanto, las manifestaciones
del mobbing tienen en su conjunto un efecto potenciador,
y es en este sentido que se
puede visualizar con claridad y justeza su naturaleza
violatoria.
“... la violencia psicológica pone en riesgo la integridad moral y psíquica del individuo, a partir del uso exacerbado,
abusivo e ilimitado del poder de mando,
con la intención de causar daño y de comprometer la salud mental del individuo que lo haga abandonar el puesto de trabajo.”(Guevara Ramírez, 2006).
Por otra parte, el acoso moral
suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad, y sus víctimas encuentran
dificultades para defenderse4. Dado el desarrollo sutil de las acciones de hostigamiento psicológico, es difícil reunir evidencias probatorias
de las conductas punitivas de los empleadores, así como sus consecuencias jurídicas . El acosador se
cuida para no dejar trazas, ignorando,
omitiendo, no respondiendo,
dilatando, retrasando, y actuando
en soledad o ante el silencio cómplice de otros . Los colegas usualmente
no se arriesgan a exponerse como testigos a favor del acosado, y algunos son forzados
a respaldar posiciones del empleador, s ea por indiferencia, intereses personales, por miedo a posibles represalias , por perdida de ventajas y complicidad
en otros delitos. La víctima se
ve
indefensa y desprotegida,
y termina
complicándose, o escapando del medio, o lo peor abandonando
posiciones de dignidad y ética.
Una vez decidido y presentado,
el proceso de defensa es largo e incierto, traspasando varios de los niveles en la jerarquía de la Institución, Órganos de Justicia Laboral, y Tribunales Municipales, etc. Asoman casos ‘a lugar’ de acoso psicológico que les llevó largo tiempo
de incierto batallar para vindicar sus derechos, pero sin posibilidades ya de lograr una completa reparación de los daños : perdida de su empleo y oportunidades , alteraciones
del sueño, pérdida
de peso, graves lesiones a su salud y bienestar.
La victima requiere en primera instancia de una confianza en su respaldo legal, más aún por el razonable temor a represalias en estas circunstancias . Sin medidas cautelares que compensen la relación asimétrica
de Poder entre el acosador y la víctima, los riesgos aumentan
para el último, potenciados por manifestaciones propias de su inestabilidad psicológica acumulada,
y/o por acciones desesperadas en respuesta a acciones de poder de sus acosadores
y cómplices. Al respecto argumenta
la abogada Guevara: “La realidad es la no visualización de la misma en las relaciones empresariales,
sobre todo cuando el que debe proteger, es quien comete los actos de agresión contra los trabajadores .” … “la persona, que, buscando amparo y justicia para su situación de desprotección, maltrato y humillaciones, recibe por parte de quien debe juzgar un rotundo silencio y se invierten los papeles porque ‘el lobo se convierte en oveja’ y la verdadera
víctima termina por ser una persona sin razón buscando dañar ‘la imagen pública’ de su agresor”(Guevara Ramírez, 2013).
Según (Xavier, 2010), “…
una de las características comunes de los procesos
de hostigamiento laboral es la negación o manipulación
de la realidad por parte de los agresores, quienes muchas veces atribuyen
a la víctima la responsabilidad de su propio padecimiento. Con estas acciones pretenden
excusar su propia responsabilidad
culpabilizando
la víctima y al mismo tiempo minimizar
la gravedad del problema, evitando
que sea conocido en toda su dimensión bajo el argumento
de que a parte de la personalidad del trabajador que es víctima de acoso moral, no ocurre nada de extraordinario en el contexto organizativo y tampoco en la dinámica relacional de la empresa”.
La complejidad
del fenómeno adquiere diferentes formas
de expresión, y la casuística resulta
interminable.
Si bien las circunstancias , personalidad y/o fortaleza de la víctima puede
condicionar la magnitud de los perjuicios , no por ello se
debe atribuir superficialmente causalidad ni culpabilidad
a la personalidad individual
del afectado(Xavier, 2010). Hay que considerar
en primera
instancia la cultura organizacional, que a fin de cuentas justifica el por qué en determinadas organizaciones
esos perfiles de comportamientos actúan impunemente
y en otras no. Las relaciones de trabajo constituyen
un espacio
de la vida social donde las prácticas de acoso moral se pueden favorecer en organizaciones laborales donde
predomina la falta de proactividad
e iniciativa, la ineficiencia y/o la corrupción, adquiriendo formas
organizadas y potenciadoras. Los favores o beneficios suelen corresponderse con complicidad.
El autoritarismo,
el ego y el abuso se
propagan con el tiempo, a través de la jerarquía de poder, con una connivencia
inerte o activa del propio Sindicato. El clima laboral se
enrarece y contamina,
y entorpece
la propia eficiencia de la empresa. El acoso moral o mobbing está relacionado
con la eficiencia organizativa tanto por causa como por consecuencia , y por consiguiente no es aceptable ni moral ni económicamente, pues tiene efectos destructivos
sobre la persona que lo recibe y costes para la organización y la sociedad, por la afectación de la productividad de las empresas . (Obeso, R., & Menchón, 2003).
La conciencia sobre la gravedad de este fenómeno
laboral ha sido notada y sustentada por otras disciplinas como Psicología, Psiquiatría y Sociología . Estos entornos científicos contribuyen a la elaboración conceptual
del acoso laboral en el ámbito de la dogmática jurídica, para distinguir el mobbing de otras figuras que puedan darse en el contexto relacional laboral, indispensable para articular respuestas jurídicas específicas con una protección
adecuada. Sin embargo, no hay una línea divisoria clara, los elementos
integrantes
del acoso moral
en el trabajo suelen enmascararse en el plan destructivo
de los acosadores , ocultando sus síntomas dentro de situaciones que aparentan ser solo casos de mero conflicto laboral , pudiendo
aparecer como una forma inocua de relacionarse entre los compañeros
de trabajo, o como resultado de la organización en el centro laboral, movimientos de plazas, “siembra desde arriba” de subordinados para socavar la autoridad de un jefe “incomodo”(Xavier, 2010). Pero la correcta delimitación
del fenómeno es esencial también
para no confundirla
con cualquier enfrentamiento
o conflicto laboral, lo cual podría llevar a banalizar el fenómeno,
y a una subvaloración del sufrimiento de las verdaderas víctimas del acoso moral.
Estos comportamientos son frecuentes y pueden
durar meses o años. Más que un cierto número de actos en un determinado
período de tiempo, los estudios actuales tienden a relativizar el dato temporal. El hostigador
no lleva a cabo sus acciones con una periodicidad
concreta, sino tienen más bien una incidencia oportuna.
Tampoco se
debe esperar a que la víctima soporte
las agresiones ofensivas y humillantes durante
un tiempo predeterminado antes de permitirle
reaccionar jurídicamente. Debe bastar con evidenciar la existencia de un ambiente de hostigamiento,
un clima de acoso, un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo (Xavier, 2010).
El origen de estos comportamientos suele estar conectado a conflictos de intereses o a enfrentamientos no resueltos. Las envidias y/o rivalidades profesionales están entre los principales motivos
iniciadores del acoso moral en el trabajo (Hirigoyen,
1999). Los blancos son generalmente individuos con características y valores personales notables : alto sentido ético y de justicia, honradez y rectitud,
inteligencia, reputación, buena apariencia, excelencia profesional,
u otras características que resulten amenazadoras para el hostigador (y para otros trabajadores), quien intenta desviar la atención de su propia incompetencia o mediocridad (EcuRed, 2018).
La conducta
del acosador se
expresa a través de la comunicación hostil abusiva y sin ética de un trabajador
o un jefe con eco en la empresa , que empaña
la imagen del trabajador en buena parte a sus espaldas o en ámbitos
donde no pueda defenderse,
con el respaldo o indiferencia
de los superiores
, causando también el deterioro
de las relaciones de trabajo del entorno
laboral. Se hacen correr rumores, que crecen en el tiempo como una bola de nieve, repetidos
como verdad absoluta hasta por quienes no han tenido experiencia
directa alguna con el trabajador
acosado. Este último encuentra dificultades para afrontarlo
pues “tantas personas no pueden estar equivocadas” , y luego porque
se evita o no se propicia el marco o la oportunidad
para defenderse
de frente y abiertamente.
Sobre el comportamiento del victimario
comenta Xavier: “Otra finalidad importante
para el acosador viene dada por destruir la reputación (tanto laboral como personal) del sujeto cuya desestabilización pretende,
atribuyéndole motivaciones
espurias o vergonzantes. Tal efecto podrá
obtenerlo de forma relativamente
sencilla: ridiculizándola
públicamente;
haciendo circular rumores,
cotilleos, comentarios
maledicentes
y falsedades; minusvalorando el trabajo con críticas permanentes; insinuando posibles defectos de la víctima (enfermedades
mentales o físicas, a sí como un carácter conflictivo y problemático);
imitando
sus gestos o sus comportamientos; atacando sus creencias políticas y religiosas
o recurriendo a la burla, el sarcasmo, la denigración y el desprecio hacia al trabajador”
(Xavier, 2010).
La trascendencia
para la persona
puede
ser bien seria. La víctima suele desarrollar síndromes psicopatológicos diversos, que se
suman al problema
laboral que lo llevan a querer escapar de su centro
laboral (Leymann,
1996a). “La violencia psicológica posee otra complejidad porque
la huella que deja en la salud humana pasa por su vertiente
psico-social, es menos visible, pero de consecuencias más nocivas para el ser humano
ya que se advierte en sus relaciones interpersonales.”(Guevara Ramírez, 2005).
El mobbing atenta en primera instancia contra
la integridad moral, la dignidad personal, y el derecho de igualdad y no discriminación,
causando afectaciones psicológicas y/u ocupacionales severas a la víctima, que con frecuencia
trascienden
como síndromes
de estrés postraumático (Leymann &
Gustafsson, 1996). De un estudio en Suecia en 1987, Leymann estima que entre el 10-20% de los casos anuales de suicidios sufrieron alguna patología de mobbing (Leymann, 1987), y el mismo autor a propósito llegó a afirmar que en el mundo occidental altamente industrializado,
el trabajo es el único lugar que queda donde las persona pueden “matarse” unas a otras sin correr el riesgo de ser llevados a corte
(Leymann, 1996b). También fue Suecia el primer país que en 1993 desarrolla
alguna previsión legal específica para el acoso moral en el trabajo, seguido por otros países de Europa y también de Latinoamérica,
que aplican algún instrumento contra la violencia y el acoso. Sin embargo el mobbing es un problema mundial creciente pero aún ignorado o subestimado
en buena parte, y se
afirma que la trascendencia jurídica del fenómeno
ya reconocida
no está todavía en correspondencia
con el tratamiento
legal y normativo
(Demirag & Ciftci, 2017; Xavier, 2010).
Desde la perspectiva
de la salud y calidad de vida del trabajador
el mobbing puede
contribuir a muchos trastornos psicopatológicos,
psicosomáticos y comportamentales , pero los efectos en cada individuo dependen
de la duración e intensidad de los estímulos estresantes, así como de las peculiaridades de la víctima. La OMS lista un numero
de alguno de los síntomas sobre los efectos en la salud de las personas(OMS
et al., 2004):
Psicopatológicos : Reacciones de ansiedad, Apatía, Reacciones de evasión, Problemas
de concentración,
Humor depresivo,
Reacciones de miedo, Relatos retrospectivos , Hiperreactividad,
Inseguridad,
Insomnio, Pensamiento
introvertido, Irritabilidad,
Falta de iniciativa, Melancolía, Cambios de humor, Pesadillas recurrentes .
Psicosomáticos : Hipertensión
arterial, Ataques de asma, Palpitaciones cardíacas , Enfermedad coronaria, Dermatitis,
Pérdida de cabello, Dolor de cabeza, Dolores
articulares y musculares , Pérdida
de balance, Migraña, Dolor estomacal, Úlceras estomacales , Taquicardia.
Comportamentales:
Reacciones auto y hetero-agresivas, trastornos alimenticios , Incremento en el consumo
de drogas y alcohol, Incremento en el consumo de cigarrillo, Disfunción sexual, Aislamiento social.
En un informe
de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) en 199810 sobre la violencia laboral, “… se ponen en un pie de igualdad sus manifestaciones físicas y las psicológicas,…". La OIT considera el mobbing o amedrentamiento
de grupo como una forma grave de violencia psicológica que incluye la intimidación
y el hostigamiento psicológico colectivo, y promueve
el término
“trabajo decente” entendiéndose
por un trabajo productivo, realizado en condiciones de libertad, seguridad y dignidad. Sugiere además la conveniencia
de incluir aspectos subjetivos y psicosociales en la mejor progresiva de la
calidad de vida laboral. Este año 2018 la OIT inició un proceso dirigido a establecer una nueva normativa
internacional,
a fin de ayudar a los gobiernos a enfrentar la violencia y el acoso laboral.
En Cuba, la violencia laboral es un tema identificado y abordado
por instituciones
especializadas , como el Centro de Investigaciones
Psicológicas y Sociológicas, el Instituto
de Estudios e Investigaciones
del Trabajo, el Centro de Investigaciones Jurídicas del Ministerio de Justicia, el Instituto de Salud de los Trabajadores del Ministerio de Salud Pública, el Centro Nacional de Educación Sexual y la Federación de Mujeres
Cubana(Guevara Ramírez, 2013). En el texto de la Carta Magna, se plasma que nuestra
república está fundada en la dignidad y ética de sus ciudadanos,
e identifica entre los fines del estado
garantizar la dignidad plena de las personas y su desarrollo integral, reconocidas iguales ante la ley, sujetas a iguales deberes, protección, y trato de las autoridades , así como igualdad de derechos, libertades y oportunidades ,
y al libre desenvolvimiento
de su personalidad,
sin ninguna discriminación lesiva a la dignidad humana, guardando
entre
sí una conducta de respeto, fraternidad
y solidaridad. A propósito
del tema particular aquí abordado, nuestra Constitución
hace explícito en su Artículo 48e el derecho de toda persona a ser tratada con respeto a su dignidad e integridad física, síquica y moral , y el Código de Trabajo vigente, Artículo 146, obliga al empleador
a desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores,
basadas en la atención a sus opiniones
y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a su dignidad.
El camino está pues abierto desde nuestra propia Constitución,
contando con la voluntad
política de nuestro estado. En este sentido, se
aboga por un reconocimiento explícito en las leyes del fenómeno tipificado como acoso laboral, y por el establecimiento
de mecanismos
procesales para la protección
legal de los trabajadores y su regulación primaria(Rondon Valdés & Tasé Rodriguez, 2009), contribuyendo
“…a una justicia del trabajo independiente
que con las herramientas propias del derecho
laboral valore los hechos y factores del entorno laboral”(Guevara Ramírez, 2005), favoreciendo una estrategia de defensa más efectiva y justa contra el acoso moral, facilitando además la labor de los órganos judiciales sirviéndose de instrumentos
jurídicos a disposición de los propios
trabajadores .
“Justicia podría llamarse la que evita” José Martí
Está pues en nuestras
manos aprovechar
esta ventana legislativa para propiciar un marco jurídico de garantías para la tutela de los intereses de los trabajadores afectados por acoso psicológico, a fin de acercarnos a una protección más integral y eficaz frente a la violencia laboral.
“Todo lo que divide a los hombres,
todo lo que es pecifica, aparta o acorrala es un pecado contra la
humanidad.” José Martí.
Referencias
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