Sigue la autora de Terror Psicológico en el Trabajo (Marcia Novaes Guedes) tratando la responsabilidad colateral en caso de acoso moral colateral o “sidemobber”. La modernización de las empresas con la sustitución del modelo organizativo fordista, por la flexibilización productiva, no está dirigida a un mayor respeto para la dignidad del trabajador.
Y es cierto. No se logra más respeto al trabajador por adoptar el sistema de flexibilización productiva, más bien nos preocupa en estos momentos el modelo adoptado que se basa en una precarización de las relaciones laborales, en contratos de trabajo por tiempo determinado, eliminando la estabilidad laboral. La sumisión se logra ante el miedo a perder el empleo y por tanto se puede soportar el ataque a la dignidad porque muchos reconocen que con dignidad solamente no vive el hombre. Esta posición es errónea porque hay una violación de derechos fundamentales del trabajador y de los deberes del empresario de cuidar la salud del trabajador y crearle condiciones saludables y seguras en el trabajo.
La flexibilización neoliberal genera violencia urbana, concentración de renta que puede provocar una fuerte ruptura social por exclusión.
- Trabajo en el sector informal
- Desempleo y subempleo
- Exclusión social
- Discriminación
- Trabajo esclavo por deudas y servidumbre forzada
- Explotación infantil
- Empresas flotantes.
Existe una Resolución de OIT que relaciona la globalización con el recrudecimiento de la violencia en el lugar de trabajo (ver Violence at work). El acoso moral no es una degeneración del sistema, es un aspecto del actual modelo de organización del trabajo.
En el libro la autora menciona el Mobbing estratégico y señala que la modernización empresarial es igual a flexibilización de derechos. Hacer más con menos a través de reingeniería industrial hace que los ejecutivos rompan con la ética.
Al respecto señalamos que la coacción y el Mobbing estratégico están destinados a favorecer la empresa, se utilizan mucho los criterios del envejecimiento profesional forzado a los 45 años, con lo cual se buscan jóvenes y se dejan fuera a trabajadores capaces de continuar trabajando. De esta forma, el empresario utiliza los criterios de trabajar por competencias laborales para el reconocimiento de la idoneidad y la aptitud, aplicar la calidad total, medir la evaluación del desempeño, aplicar el multioficio y la polivalencia, incorporar al trabajo la formación continua, y otras teorías.
El acoso moral estratégico es entonces una política empresarial. No es perversión, es sencillamente una forma de eliminar trabajadores sin tener que pagar indemnización para que las bajas aparezcan de forma voluntaria. Tuvimos acceso a un escrito de la Comunidad Virtual de Violencia Psicológica donde se hablaba precisamente de insistir con el trabajador en que reciba una parte de la indemnización y se marche porque de lo contrario no recibiría ninguna, como una manera de aplicar la dimisión voluntaria.
En consecuencia, se aplican nuevas medidas como son la “heladera” o “congelador” una forma cruel de Mobbing estratégico de la posmodernidad. Primero el trabajador pierde el espacio de aparcar su auto bajo techo, se deja de invitar a reuniones, le retiran la clave de acceso o entrada a la organización, le cortan la clave de acceso a la información interna de la empresa por vía electrónica, hasta ponerlo en ociosidad total. Todo esto responde a una política de limitar el acceso a las informaciones de los trabajadores calificados sobre la cadena productiva, como una estrategia de mercado, para evitar que estos a su salida de la organización fuesen contratados por una empresa competidora[1].
Otra obra escrita en portugués, de una autora brasileña es la que comentamos a continuación. Esta autora además de una referencia obligada en ese idioma, es una de las principales especialistas en Brasil y en general en la América Latina, en el tratamiento del acoso moral en el trabajo.
Violencia, salud y trabajo, una jornada de humillaciones, de la Dra. Margarida Barreto[2]
La autora señala que “un aspecto del mobbing en Brasil se da entre los trabajadores victimizados por accidentes o por razones de enfermedad y son obligados a interrumpir su contrato para tratamiento médico. Cuando con una sentencia judicial retornan al empleo después de un accidente del trabajo, se inicia su vía crucis justamente cuando se les debe entregar la prestación y deben resistir en un ambiente hostil para no perder la garantía de empleo, teniendo que decidir entre 2 aspectos irrenunciables de la dignidad humana: la salud del cuerpo y la mente y el derecho al empleo como una fuente de supervivencia”.
Compartimos plenamente el criterio dado por la Dra. Margarida Barreto, ya que es una decisión del trabajador optar por el empleo como una fuente de supervivencia aunque en éste tenga que soportar un ambiente enrarecido, porque está obligado ante la ausencia de otra posibilidad de mantenerse a sí y mantener a su familia. Sobre todo es más agudo en los trabajadores y trabajadoras cabezas de familia, que soportan el Síndrome de estrés postraumático, se autolesionan y llevan a su familia un ambiente de ansiedad como resultado de la situación que viven en su organización. Y muchas veces la familia desconoce que el trabajador atraviesa por esta situación o si la conoce no puede indicarle que la evite, conociendo que otra opción inmediata no aparecerá.
Pasamos ahora a analizar brevemente la obra de una especialista de reconocido nombre y obra abundante en el tema, la especialista francesa Marie France Hirigoyen, cuyas obras siempre resultan atractivas por la forma tan interesante y autónoma que tiene en el tratamiento del tema de la violencia laboral.
“Acoso Moral. La violencia perversa en lo cotidiano” de Marie France Hirigoyen[3]
La autora define que “acoso moral en el trabajo es toda y cualquier conducta abusiva que se manifiesta sobre todo por comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos que pueden traer daño a la personalidad, a la dignidad o a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.
Es importante definir términos que se usan con frecuencia. Abuso es un acto de agresión física o psicológica que se comete contra otra persona. Si no está presente la intención y el ánimo de causar dolor, daño, no se configura el abuso, que además requiere el uso extralimitado del poder.
Hay que analizar esta definición de la psiquiatra francesa en sus partes integrantes cuales son:
- conducta abusiva o conducta violenta, es el uso de la violencia psicológica y no física.
- Uso de palabras, actos, gestos, escritos y comportamientos. Se manifiesta ya que la publicidad es evidente, todos lo oyen y observan, pero como el acosador se cuida de dejar huellas o pruebas que puedan ser usadas en su contra, los testigos por miedo victimizan a la persona en contubernio a veces no querido, pero sí consentido, para evitar encontrarse en situación similar.
- Ocasiona daños a la personalidad (es un tema de análisis por los psicólogos, los médicos y los psiquiatras), a la dignidad e integridad física o psíquica de una persona. Esto se responde tomando en cuenta la violación de los derechos humanos contenidos en la constitución, con lo cual se produce una violación de normas constitucionales y del derecho penal, por abuso de autoridad con daño a la integridad de la persona.
- Pone en peligro su empleo ¿por qué? El acoso atenta contra la seguridad del empleo y la estabilidad laboral, se aprovecha de la fragilidad del empleo, de la volatilidad de las relaciones laborales basadas en el carácter temporal y precario y si junto a esto el acosado intenta denunciar o buscar ayuda automáticamente será despedido en fraude de ley por otra ley que le sirva a los fines anteriores al acosador.
- Degrada el ambiente de trabajo. Enrarece el clima laboral porque afecta las relaciones sociales que se establecen entre los trabajadores con motivo de la prestación del servicio y jurídicas tuteladas por la ley para las partes de la misma. Recordamos que más allá de la ley, entre las personas se establecen vínculos que coadyuvan a una buena y amistosa relación para bien del colectivo, un ambiente que favorezca el desempeño y la productividad del trabajo, así como contribuya al mejoramiento de la calidad del trabajo y del clima laboral.
A continuación quisiéramos analizar lo siguiente: Dice Heinz Leymann, reconocido como el precursor de los estudios de Mobbing, que se trata de una situación conflictiva con una mala solución y Marie France Hirigoyen plantea que es el fruto precisamente de la ausencia de conflicto.
¿Y nosotros qué pensamos? Qué es un conflicto laboral: embate de dos que luchan. Situación de enfrentamiento de las partes en la relación laboral por motivo de una reclamación de derechos o la imposición de una medida disciplinaria. Pero también puede haber un conflicto laboral entre dos trabajadores, sin que por ello haya ninguna relación de dependencia o subordinación, sino que dimana de las propias relaciones sociales que entre ellos se establecen y que tienen soluciones controvertidas que pueden provocar el enrarecimiento del clima laboral y un enfrentamiento que podría desembocar en la imposición de medidas disciplinarias a los contendientes. El conflicto laboral muchas veces se provoca como resultado de la violencia en el trabajo, a partir de la ingestión de bebidas alcohólicas o drogas, otras veces, a partir de una mala organización del trabajo y también precediendo situaciones de reducción de personal, cierre de empresa u otras.
A continuación veamos el texto siguiente del autor europeo, La violencia en el trabajo de León Warshaw.[4]
El autor plantea que la violencia se analiza como un riesgo en el lugar de trabajo (Gran Bretaña). Se considera que causa niveles de estrés difíciles de controlar, que menoscaban la estima personal y ponen en peligro la capacidad de las personas de continuar en sus puestos de trabajo (Unison 1992).
Lo más importante aquí reside en el hecho de que el autor haya incluido el concepto de riesgo para la violencia, porque cuando se concibe como un riesgo es responsabilidad del empresario y del estado eliminar los factores que lo provocan, definiendo el tipo de riesgo que se trate, porque puede ser organizacional, psicológico, social, o fisiológico o una combinación de varios.
En este capítulo se pueden consultar las definiciones de violencia que dan Rosenberg y Merci de 1991: “todos los casos de violencia interpersonal moral o no, en los que una persona hace uso de la fuerza física o de otros medios con la intención de causar daños, lesiones o la muerte a otra persona”.
Es una definición bastante precaria, porque deja espacios muy abiertos, como son los “otros medios” que se pueden utilizar, sin nombrar por ejemplo el uso del poder, aunque tiene de común con otras definiciones, entre ellas la de OMS la intención, que causa daños, lesiones e incluso la muerte y que puede ser moral o de otro tipo.
O la de la Nacional Academy of Sciences de Estados Unidos: “comportamientos de individuos que amenazan, intentan infligir o inflingen un daño físico a otros de forma intencionada” (Reiss y Roth, 1993)
De esta definición nos interesa que se haya mencionado la intención, aunque tiene como deficiencia que solamente se refiera al daño físico y no mencione el moral o psicológico que pueda causar. Además deja demasiado abierta la expresión “individuos”.
El Northwestern Nacional Life Insurance Company divide los actos violentos en:
- Acoso, acto de crear un ambiente hostil mediante palabras, acciones o contactos físicos molestos que no tengan como consecuencia un daño físico.
- Amenazas, manifestaciones de la intención de causar un daño físico.
- Agresiones físicas que son ataques violentos con o sin uso de armas.
En esta definición se considera que el acoso no tiene como consecuencia el daño físico cuando hemos podido comprobar que cualquier daño a la salud es un daño físico cuando provoca la salida del trabajador del medio, durante un tiempo o definitivamente.
El “Health and Safety Executive” del Reino Unido se rige por la siguiente definición: “todo incidente en el que un trabajador sea insultado, amenazado o agredido por otra persona en circunstancias surgidas durante el desempeño de su trabajo”. Los agresores pueden ser pacientes, clientes o compañeros de trabajo.
En esta definición dirigida al sector de la salud se incluye el concepto de agresor y se clasifica. Lo más importante de esta definición está en que no hace mención a la relación laboral sino “con ocasión y con motivo del trabajo” para que sea realidad el concepto de “acoso moral en el lugar de trabajo” y no el de “acoso moral en la relación jurídico-laboral”. Esta última se refiere fundamentalmente al acoso moral vertical descendente y no al acoso moral entre iguales que se produce en el lugar de trabajo, siendo ambos subordinados de un mismo superior jerárquico o considerado el patrono como el superior que tiene el deber de cuidar de la salud y seguridad en el trabajo.
“Violencia es todo tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados, de forma no personal o accidental en los incidentes”.
En esta definición se analizan tanto aquellos que participan conscientemente como los que participan de forma casual.
En general con respecto a todas las definiciones dadas en la Enciclopedia de Seguridad y Salud se dejan de mencionar un conjunto de factores relacionados con el trabajo que se asocian a la violencia, como son, entre otros, el tipo de trabajo que se realiza ( en solitario, en lugares de custodia de bienes materiales y dineros, ) el consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo, las maquilas y otras empresas golondrinas fronterizas, y por citar otros hay autores que incluyen las actividades delictivas, el trato con el público, el ambiente interpersonal en el lugar de trabajo, el trabajo en hospitales, escuelas de niños con problemas de conducta, prisiones, servicios sociales y el estrés laboral.
Nos interesa intercambiar brevemente sobre la relación entre estrés y violencia, en el entendido de que la violencia causa estrés por el estado en que se sitúan los trabajadores que saben que por el cargo que ocupan, el lugar donde trabajan y las estadísticas existentes son más proclives a ser objeto de violencia y a que su salud se vea dañada, incluso cuando pueden ser víctimas de homicidios (”síndrome del puesto de trabajo”)
Pero está el caso del estrés como causa de violencia, cuando el estado de ansiedad y de agotamiento a que se somete el trabajador por el ritmo del trabajo, por la organización del trabajo, la competitividad del mercado y el actuar de la jefatura que influye entre los factores psico-sociales del estrés terminan siendo parte de la violencia psicológica. También la violencia psicológica causa estrés cuando el trabajador cae en la espiral del estrés producto del malestar, humillaciones, maltratos a que se somete en el trabajo y es sujeto de PTSD (desorden postraumático por estrés).
[1] Al respecto se podría consultar la teoría del Mobbing como estrategia de reducción de personal. “la marginalización y el asilamiento del mobbing deberían ser considerados como medidas fisiológicas y admitidas como un mal menor, en un país como el nuestro, en el cual no se permite el despido discrecional e indemnizado”.( www.di-elle.com.it ).
[2] Editado por la Pontificia Universidad Católica de Sao Paolo, 2003.
[3] Publicado por Editora Paidós, España, 2001.
[4] Tomado del capítulo del mismo nombre en la Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo publicada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de España.
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