Me enviaron el siguiente texto que es un estudio integral, del cual he extraido una parte que me interesa por el contenido. La autora, Dra. Paulina Martín, médico psiquiatra de una clínica en Gijón, España, incluye una parte que es interesante analizar y es el entorno organizacional, ya que muchos consideran solamente la personalidad de las partes, cuando también se debe tener en cuenta y con mucho sentido, todo lo relativo al medio ambiente laboral y el factor de riesgo que acompaña a un episodio de acoso psicológico en el trabajo. Los dejo con esa parte del texto.
MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
PROFESIONES MÁS AFECTADAS
En general el sector de los Servicios:
- funcionarios y personal laboral de las administraciones públicas
- trabajadores enseñanza primaria, media o universitaria
- trabajadores de la salud, especialmente médicas y enfermeras
- cuidadores de guarderías y escuelas infantiles
- personal de hostelería y turismo
- personal de bancos e instituciones financieras
- miembros de organizaciones ideológicas (instituciones u organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos...)
- militares
¿POR QUÉ SE PRODUCE?
Porque el acosador necesita encubrir su mediocridad: el miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación, su "statu quo" en la organización, les lleva a denigrar a otras personas para desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones.
Quien hostiga suele utilizar el mobbing como mecanismo para desviar la atención de otros problemas organizativos. La envidia es la causa más frecuentemente aducida por las víctimas de mobbing (la envidia no puede resistir la excelencia ajena, las víctimas son con frecuencia los trabajadores más envidiables por distintas razones).
REQUISITOS PARA QUE SE PRODUZCA
El mobbing es el resultado de la convergencia de cuatro factores que han de producirse en el entorno laboral, cada uno de ellos es necesario pero no suficiente.
1. Personalidad patológica del acosador (psicopática, narcisista, paranoide...)
2. Organización tóxica (ausencia de gestión de conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, inadecuación del tipo de tarea, pobreza de liderazgo, caos...)
3. Gang o banda de acosadores (reacción del entorno y los testigos: testigos mudos, cómplices...)
4. La forma de responder y afrontar las víctimas la situación de hostigamiento.
PERFIL DE LAS VÍCTIMAS
Cualquiera lo puede sufrir, aunque existen personas más propensas:
1. Las envidiadas: aquellas que por su brillantez o simpatía pueden poner en peligro el liderazgo del grupo.
2. Las vulnerables: trabajadores con alguna peculiaridad, defecto o enfermedad.
3. Las amenazantes: los emprendedores y eficientes que pueden hacer sombra al grupo o a su jefe.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD DEL ACOSADOR
- Sentimientos profundos de inadecuación e inferioridad. No resiste la presencia de otros compañeros o subordinados más brillantes o más felices.
- Estos sentimientos de inadecuación suelen proceder de múltiples fuentes: la envidia, la psicopatía, la paranoia, el narcisismo...
- Daría cualquier cosa por poseer las cualidades de la víctima, pero por su propia incapacitación para el aprendizaje suele perpetuar una profunda ignorancia y pobreza humana.
- La ilusión de poder de un YO DÉBIL explica por qué la toma sistemáticamente contra aquellos que le parecen más débiles (mujeres, minusválidos, jóvenes, extranjeros...) o contra aquellos que por su forma de ser, su ingenuidad, sus valores, su buena fe o su actitud positiva le parecen más vulnerables por no ofrecer resistencia a su agresividad.
CARACTERÍSTICAS DEL PSICÓPATA ORGANIZACIONAL
- Capacidad superficial de encanto: las personas con las que trabaja, en especial a las que les interesa manipular en cualquier sentido, resultan seducidas sin remedio por él.
- Estilo de vida parasitario tanto personal como profesionalmente: en la organización dispone de personas a las que instrumentaliza para vivir de su trabajo.
- Inflación de la propia imagen ante los demás: pretende compensar su déficit de autoestima rebajando a sus víctimas y exaltando sus propias cualidades, éxitos y realizaciones profesionales en las que no cree en el fondo.
- Mentira sistemática: posee una prodigiosa capacidad de mentir y falsear la realidad. Debido a esta capacidad puede llegar muy lejos profesional y económicamente. Suele fingir ser ético, cívico, preocupado por la calidad del trabajo, por los valores humanos, etc...con ello busca poder clonar alguna característica que le pueda franquear la apertura o la confianza de los demás y escalar puestos profesional y socialmente.
- Ausencia de remordimientos o de sentimiento de culpa: es incapaz de sentir emociones especialmente pena o vergüenza por sus actos.
- Manipulación: persigue escalar posiciones jerárquicas en la organización a costa de quien sea o de lo que sea.
MECANISMO PSICOLÓGICO QUE OPERA EN EL MOBBING
- Demoler la autoestima y por lo tanto la confianza y la seguridad en sí mismo del acosado y así deteriorar su rendimiento laboral y su salud psicológica (el hostigador en lugar de elevar sus propios niveles de autoestima, intenta rebajar el de los demás hasta dejarlos por debajo del suyo, así la confianza de la víctima en sí misma va a quedar un poco más deteriorada después de cada uno de los ataques que recibe).
- La reiteración y el escaso tiempo que tiene para recuperarse entre los distintos episodios de hostigamiento (el mobbing requiere ser objeto durante por lo menos seis meses de uno o más tipos de hostigamiento o malos tratos psicológicos con una frecuencia de una vez o más por semana por parte de uno o varios trabajadores) explican porqué con cada ataque su confianza queda mermada y también la imposibilidad de alcanzar el nivel previo.
- La autoestima, base de un correcto y sano funcionamiento psíquico, queda con el paso del tiempo devastada. Se consuma de este modo un tipo de ASESINATO PSICOLÓGICO que puede acabar no solo con la carrera profesional sino también con la salud de la víctima.
- Al final de este proceso el acosador puede conseguir eliminar la buena opinión moral o ética que tiene la víctima de sí misma y hacer que desarrolle un sentido ético negativo. El objetivo es que la víctima de acoso psicológico pase de la aceptación de la responsabilidad por errores “supuestamente cometidos” a la vergüenza de reconocer y aceptar que el error es ella misma. Mediante esta estrategia de culpabilización se le paraliza y anula.
- La modificación de la atribución ética de la víctima supone el triunfo final del acosador, que termina por hacerle sentirse una mala persona a quien con anterioridad al mobbing se sentía una buena persona. Consigue el acosador igualar a la víctima por abajo con su propia naturaleza amoral y antiética.
CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES EN LAS QUE SE GENERAN CASOS RECURRENTES DE MOBBING
Los factores organizativos tóxicos relacionados con una alta incidencia del mobbing son los siguientes:
1.- La indefinición de los derechos y obligaciones de los trabajadores.
2.- La ausencia de descripciones de puestos o manuales de organización.
3.- La falta de apoyo o sostenimiento organizativo al trabajo.
4.- La burocratización o institucionalización que ahoga la innovación o creatividad personal del trabajador.
5.- La turbulencia o regulación caótica de las relaciones profesionales y jerárquicas.
6.- La falta de medios para realizar el trabajo.
7.- El dimensionamiento incorrecto de la carga laboral (una persona tiene que hacer mucho más de lo que su capacidad le permite).
8.- La baja integración de los equipos humanos.
9- La inexistencia o deficitaria actuación de la dirección o línea jerárquica.
10.- La existencia de prácticas tradicionales “sagradas” o “intocables”.
11.- La elevada competitividad interpersonal o los denominados “juegos de suma cero” (o tú o yo, pero no los dos).
12.- La inexistencia de departamentos o políticas de recursos humanos.
13.- La ausencia de valores humanos como el compañerismo, la solidaridad, la equidad, etc...
14.- El clima de inseguridad o de miedo.
15.- Los estilos de dirección autoritarios.
16.- La ausencia real de dirección o el estilo abandonista que implica el dejar enquistarse cualquier conflicto.
17.- La dirección de tipo “divide y vencerás”.
18.- Un tipo de trabajo que no requiere la cooperación de las personas y favorece el individualismo.
19.- La deficiente o inexistente capacitación de los directivos para dirigir negocios o personas.
20.- El tipo de promoción basado en el principio de Peter: se promociona a aquellos que tienen algún tipo de habilidades técnicas, pero no poseen habilidades o destrezas de comunicación o motivación de equipos. (Suele ser el caso de los técnicos altamente cualificados por sus competencias técnicas, pero que al mismo tiempo carecen de las habilidades sociales o empatía necesaria para dirigir equipos humanos y terminan desarrollando un tipo de liderazgo a la defensiva y liquidador de todos aquellos que les puedan hacer sombra y resultar molestos o no sumisos).
21.- La ausencia de comunicación interna y el consiguiente desarrollo de la “rumorología”.
22.- Las empresas o instituciones en las que funciona el nepotismo, el “mandarinato”, el amiguismo, o el “tener que ser de la cuerda de...” o “de la mafia de...” para poder promocionarse.
23.- La inexistencia de mecanismos objetivos para la evaluación del trabajo y del mérito individual.
24.- La inexistencia de poderes de contrapeso internos.
25.- La existencia de” vacas sagradas” o ”personas que se sienten invulnerables” o “impunes” para poder perpetrar todo tipo de arbitrariedades o agresiones sin llegar a ser sancionadas por ello.
26.- El tener muchos jefes y un trabajo poco definido (como es el caso de los trabajadores sanitarios que a menudo tienen varias líneas jerárquicas de reporting con diferentes y a veces contradictorias órdenes u objetivos a cumplir).
27.- La inexistencia de representación de los trabajadores.
28.- La confusión de lo público y lo privado.
29.- Las prácticas no éticas o inmorales (la compra de voluntades, los sobornos, la corrupción generalizada...)
30.- Los ambientes laborales estancos y opacos en los que todo es secreto y nada se sabe los cuales fomentan el que las agresiones y violencias pasen desapercibidas y no haya testigos de ellas.
31.- El concepto patrimonialista de la función de dirección o “síndrome del cortijo”: “esto es mío y hago lo que quiero”.
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