Hace cierto tiempo hube de escribir una obra con el título que aparece en la misma y de la cual quiero extraer algunos hitos por la importancia que tienen en estos momentos en que el ser humano trabajador debe colocarse en el lugar que le corresponde, invirtiendo los términos: es el hombre el centro y no el mercado.
Como en otras ocasiones reproduciré el texto en dos o tres entregas.
Vivimos en tiempos de Política y discurso neoliberal en la economía. Los “tanques pensantes” de la sociedad capitalista apoyan la aplicación del discurso neoliberal en las relaciones laborales con nuevas teorías o mediante la implementación de forma “creadora” de otras ya viejas pero tanto en uno u otro caso, con un fin específico: hacer cada vez más eficiente la producción o prestación de servicios de la organización, “abaratando los costos” mediante la reducción sensible de la fuerza de trabajo o del personal, o a través de una superexplotación velada de aquellos que resulten “elegidos” y no excluidos, para ser más competitivos en el mercado.
Tomando en cuenta el carácter protector del derecho laboral en las relaciones laborales, partimos del hecho que el hombre debe ser el centro de la atención en lugar de la economía la cual en su acepción de orden público económico debe contribuir como soporte productivo que permita que el hombre realmente se encuentre en el sitial que históricamente le ha correspondido, como protagonista del desarrollo y no al revés como un “recurso” más a disposición del empresario, gastable y renovable por reemplazo. Incorporamos el “rostro humano” a la gestión de los recursos humanos con un fin fundamental
· Mantener la protección de los trabajadores en sus relaciones laborales y garantizar que la aplicación de algunas de estas medidas no desemboque en conflictos producto del despojo de los derechos de los trabajadores, la inobservancia de las condiciones de trabajo y la implantación de un ambiente de trabajo que en lugar de atraer, disocie a los miembros del colectivo, convierta la organización en “un campo de batalla”[1] y conduzca a un enrarecimiento de las relaciones de trabajo, hasta llegar al maltrato, abuso y acoso hacia cualquiera de sus integrantes.
El fin último que perseguimos es alertar a los especialistas del derecho, así como a los representantes sindicales de los trabajadores en las intenciones muchas veces ocultas de las diferentes concepciones incorporadas a los sistemas de gestión de los recursos humanos y una vez más insistir en que no existen derechos difusos, no hay derechos inespecíficos, sencillamente los derechos laborales son derechos humanos, dentro del contexto de los económicos, sociales y culturales y de obligatorio cumplimiento como normas ius cogens, por su amparo en la legislación interna como en las normas internacionales dedicadas a la materia.
De esta forma vamos a aportar nuestros modestos esfuerzos a fin de que los pensadores europeos puedan comprobar que los especialistas latinoamericanos también conocen las teorías, saben de sus ventajas y desventajas y optan en última instancia por el orden público social.
Algunas reflexiones sobre el llamado enfoque humanístico
Según los principales cultores de la dirección empresarial, se produce un vuelco conceptual en la teoría de gerencia cuando se aplica el enfoque humanístico, pues se parte de las personas que trabajan o participan en las actividades laborales, cediendo las máquinas, la tecnología y la economía el protagonismo a los temas dirigidos a la preocupación por el ser social visto como un ser bio-psico-social. Se modifica por tanto el entorno técnico y tecnológico por el ambiente psicológico y sociológico en el colectivo de trabajo. Este enfoque empieza a utilizarse en la década del treinta del siglo pasado y debe su surgimiento al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología del trabajo, la cual se orientó hacia dos grandes temas de investigación:
· Adaptar el trabajador a la producción, a las máquinas, a la tecnología, al entorno productivo
· Adaptar el trabajo al trabajador.
Así las cosas, aparece la ergonomía, los conceptos de medio ambiente laboral, el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
Ante el empuje del “rostro humano” en las relaciones laborales, la teoría clásica de la administración empezó a desarrollar una nueva filosofía empresarial, en que la tecnología y el método de trabajo pasarían a ser el centro de las más importantes preocupaciones del patrono. Hoy en día, la pugna sigue, ante el embate de las consignas dirigidas a la protección de las relaciones laborales en el colectivo y por tanto muchos especialistas siguen insistiendo en poner la tecnología en el centro, invirtiendo los términos, aunque ya convencidos de que hay que tomar en cuenta al trabajador y en lugar del divorcio anterior entre hombre y máquina, concebir al operador como parte integrante del proceso productivo aunque lo siguen viendo como un recurso gastable y renovable, no como la pieza principal sin la cual no hay ni ganancias ni resultados.
Parecería como si todo hubiese transcurrido en total armonía pero en realidad ha habido debates sobre tales principios que no han sido aceptados totalmente por los trabajadores y los sindicatos que interpretan el discurso actual como un medio sofisticado de explotación de los trabajadores a favor de los intereses patronales, porque aún todas esas nuevas teorías de las relaciones humanas al aplicar la política neoliberal buscan una solución ecléctica en que la economía no pierda su papel rector.
Por tanto han “aflojado” en la posición dura de la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente, por “cantos de sirena” que posteriormente analizaremos y nos convenceremos que persiguen el mismo fin de superexplotación de la fuerza de trabajo.
Un poco de relaciones humanas
Cada individuo es una personalidad que tiene rasgos diferenciales con respecto a otros individuos aún con igual calificación, antigüedad, edad, etc., porque los elementos que pueden diferenciarlos están en el comportamiento, en sus habilidades, en su conducta, modo de concebir la ética y la moral, así como en su manera de abordar las realidades. Es lo que actualmente se llama competencias genéricas, buscando la calidad de idóneo del trabajador. Existe una fuerte interacción en el colectivo de trabajo pues cada cual tiene una actuación diferente en contacto con el resto y al mismo tiempo recibe la influencia de sus semejantes. El ser humano es un ser social que trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. Por tanto en su comportamiento también influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en la colectividad donde se desarrolla.
De esa forma se compenetran los trabajadores, pudiendo los mejores constituir un ejemplo para aquellos que se retrasan en la asimilación de nuevos métodos de trabajo, por lo cual, una de las prioridades fundamentales para las entidades hoy en día, está en las actividades dirigidas a mantener a los talentos, ya que cada día se dificulta más formar y mantener un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa.
Por tanto cualquiera de las nuevas teorías busca un fin específico, que la inversión de recursos aporte el espacio de la empresa en la competencia, le garantice ocupar un lugar importante en el mercado y obtener la cuota de ganancia prevista. Al mismo tiempo, como desea hacer más eficiente su negocio, tratará de reducir el personal y que los que se mantengan sean polivalentes. No importa la cantidad de desplazados, lo que interesa es la competitividad y la eficiencia, vista ésta como una mayor ganancia al menor costo posible. En fin de cuentas, es el Rey Mercado el que domina, porque el Estado ha cedido su lugar, ha dejado de ser empresario, la empresa pública no es “competitiva” asume el rol de espectador, no regula para todos, deja la regulación de las relaciones laborales a las partes, en tanto negociación colectiva, como fundamento del derecho local.
Con razón uno de los postulados defendidos por la OIT está en el diálogo social, al cual definen como parte de los objetivos centrales de la organización como “la negociación, consulta e intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de interés común”[2], reduciendo a cero el papel central de la autoridad laboral en la regulación de las normas de trabajo. Donde no existe representación sindical o ésta no es fuerte, el diálogo social es una fantasía, un mero indicador de relaciones interpersonales sin resultado alguno, ya que el poder se ejerce por quien lo tiene sin restricción alguna.
El empresario se preocupa por aplicar métodos que logren la motivación y reconocimiento del personal, para que se identifiquen y comprometan con la misión, valores y objetivos empresariales, en lo que se ha dado en llamar, sistemas integrados de gestión empresarial vinculados a la gestión estratégica, ya que de lo contrario, un personal preparado, calificado por la empresa que invirtió recursos en su formación según las competencias específicas de la entidad, desmotivado y no identificado con sus valores, representa un auténtico riesgo, porque casi siempre son aquellos en las edades comprendidas entre los 30 y 45 años, que poseen una alta empleabilidad y además son los que podrían liderar el trabajo en equipo.
De esta forma, los consultores de gestión empresarial y de recursos humanos que son contratados por las empresas para solucionar sus conflictos de pérdida de personal enfrentan la dinámica de resolver la permanencia de los mejores trabajadores y que se sientan satisfechos. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de “humanidad e inteligencia emocional”, pero nunca a favor de la masa trabajadora, sino solamente de los que han sido escogidos por sus habilidades, destrezas, especiales cualidades como recurso en el cual se ha invertido para lograr los fines antes mencionados.
Está comprobado que, un empleado motivado, con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, está menos predispuesto a abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mayor. Es necesario fomentar una relación fluida y especial entre el empleado y su superior directo, ya que esta relación es la que realmente sostendrá su permanencia futura en el lugar de trabajo. El trabajo de un directivo o superior será identificar esas áreas en las que sus empleados son más creativos, más productivos y donde se sientan más satisfechos, para luego buscar la forma de darles cierta “autonomía” y hacer que puedan concretar sus ideas en esas áreas[3].
Se dice que una organización líder en gestión de personas, será aquella que fomente buenas relaciones humanas, identifique las necesidades y expectativas de los trabajadores y sea consciente de sus preocupaciones, porque de otro modo sólo conseguirá el éxodo o fluctuación del personal. En realidad, no está de más agregar que la fidelización de los trabajadores actualmente es la excepción y no la regla. Lograrla lleva un tiempo de esfuerzos y dedicación en la gestión de las personas y el sistema integrado de atención a las mismas.
Los trabajadores se comprometen mucho más cuando hay un clima laboral de respeto de sus derechos y necesidades, cuando están satisfechos, motivados, que cuando llegan al convencimiento de que son una mercancía más, pero de nuevo tipo y una especial naturaleza, con necesidades no cubiertas y cuando aparece un competidor que llena esos espacios y aplica un tratamiento diferenciado, mejor, cuyo clima no esté enrarecido, donde las relaciones humanas son las de confianza mutua, plena disposición para conseguir el éxito, donde el estrés es parte del ambiente, pero no lo es todo, donde los derechos responden a las normas vigentes, abandonan y buscan su lugar en ese nuevo entorno y el patrono anterior tendrá que regresar a la mediocridad.
Vistas las cosas de esta forma, cualquiera entendería que somos partidarios del discurso actual. No, no es así del todo. Lo absoluto cede su lugar a lo relativo. Reiteramos que la economía pura no es el elemento formador de conciencias. Hay escritos muy interesantes sobre causas de la movilidad de los trabajadores y aparecen por su orden:
1. Insatisfacción con el clima laboral.
2. Imposibilidad de superación
3. Malas relaciones humanas, entre ellos, entre jefe y subordinados.
4. Difícil acceso a las instalaciones por lejanía
5. Poca motivación para alcanzar metas superiores
6. Necesidad de aumentar el ingreso salarial.
Y si a esto se suma la ausencia de estrategias y de prevención en lugar de la aplicación de soluciones después que los daños pueden haber llegado a un nivel en que son irreparables para la salud y bienestar por haber alterado la capacidad laboral con manifestaciones de depresión, ansiedad y superexplotación, no quedará más remedio que ocuparse y preocuparse por dominar las teorías y aplicar el lado bueno desechando lo que pueda ir contra la seguridad y salud en el trabajo, lo que pueda desconocer los derechos de los trabajadores por no utilizarse las herramientas más idóneas de la psicología, sociología y psicofisiología del trabajo.
Existe en la teoría del cambio el concepto de Reingeniería que no es otra cosa que aplicar creadoramente “principios técnicos, tecnológicos y productivos a la gestión empresarial para ser competitivos”. De los 13 Conceptos Fundamentales de la Reingeniería , nos interesa resaltar los siguientes, de cuya aplicación hemos tratado en un enfoque crítico a las teorías de gestión de recursos humanos:
La división del trabajo ya no funciona, porque es imposible trabajar en solitario. El hombre, por naturaleza, es un ser social y necesita compenetrarse con el colectivo, estudiar de él las mejores soluciones y no queda otra salida que aplicar la llamada “dirección integrada de proyectos”, el “networking”, “teamwork” o el trabajo en equipos. Además cada parte del colectivo debe ser capaz de desempeñar más de un rol, en síntesis, ser polivante, multifuncional.
La reingeniería es enemiga de la especialización, porque esta decisión requiere aumento de personal o mantenimiento de una plantilla de trabajadores, cuyo contenido de trabajo y fondo de tiempo no estará utilizado a un alto porciento y quedará tiempo para la improvisación y probablemente para la indisciplina y no para el estudio y la preparación. Dicen los gerentes que la empresa requiere flexibilidad, aunque no entendemos si flexibilidad significa poder de adaptación al entorno, abandono de los marcos férreos, o sencillamente estamos hablando de no ser maestro de nada para ser aprendiz de todo.
Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. Hay que preparar al colectivo para asumir las nuevas medidas, aceptar el cambio y no “atrincherarse” bajo las concepciones de antaño. Se piensa en procesos integrados, o sea, prevalece el concepto integrador.
En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo. Así señalan los consultores de gestión empresarial, que el líder es el iniciador y tras él seguirá el colectivo, en el entendido de que si no hay voluntad y decisión, si no se canaliza poder y recursos, la mentalidad de cambio no prosperará.
En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso, de abajo hacia arriba. En este caso estaríamos hablando del llamado ciclo vital de la organización, cuando se deben aplicar las iniciativas provenientes de los trabajadores. Si no se involucra a todos los miembros de la organización fracasará cualquier intento de aplicar iniciativas y cambios en los cuales ellos no hayan sido los protagonistas o los creadores, porque estos la boicotearán, la sabotearán o harán su aplicación más angustiosa. El involucramiento debe hacerse por convencimiento.
Es imposible el movimiento “en contra de las manecillas del reloj”, no son momentos de involución, pero consideramos que cualquier posibilidad de aplicar medidas que impliquen reducción de personal, para mantener solamente los más idóneos, no puede conducir ni a la desprotección de los que resulten desplazados ni a la explotación desmedida de los elegidos, los cuales conscientes de un ejército de desempleados que está esperando un cambio, saben que estos pueden ocupar, a la vez, su lugar en un constante juego de oferta y demanda. Aumenta el espíritu de docilidad, la resistencia al enfrentamiento contra el empleador, la ausencia de conflictividad y en fin, lo que podría ser una solución vanguardista, podría conducir a la muerte de la representación sindical y la negociación colectiva facilitando los intereses del que ostenta el poder y posee los atributos del mando.
[1] Recuerdo las palabras del psicólogo sueco H. Leymann que señalaba que el lugar de trabajo se convierte en un campo de batalla donde se puede matar a alguien sin peligro de ser procesado.
[2] Al respecto ver la página web www.ilo.org donde se definen los objetivos interrelacionados de la OIT y además se puede consultar como agencia especializada de la misma para los temas de formación profesional y competencias laborales, lo que se publica en www.cinterfor.org.uy.
[3] Las teorías de gestión de capital humano se pueden consultar para la región en la página web de Argentina conocida como www.sht.org.ar
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