EN TIEMPOS DE CRISIS, VALE LA PENA CONOCER LA TIPIFICACIÓN JURÍDICA DEL ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL EN EL TRABAJO.

A continuación reproducimos algunas ideas sobre el contenido de una conducta de violencia psicológica en el trabajo que produce a veces daños irreparables en la persona humana, reconocida como acoso psicológico o moral en el trabajo. Desde nuestro punto de vista señalamos que el acoso laboral  se produce por el elemento de poder en las relaciones laborales, el cual puede “nuclear” a su alrededor, a una parte del colectivo a fin de propiciar un ambiente hostil y desestabilizador respecto al trabajador hostigado. Es el uso abusivo y extralimitado del poder de hecho y de derecho.

Como segundo aspecto tenemos que es difícil demostrar[1] por parte de la víctima que está siendo sometida a acoso si parte del colectivo participa activamente a favor del acosador o pasivamente, sin inmiscuirse en el hecho, muchas veces por temor a verse en el futuro en el mismo espejo que la víctima[2]. Se trata de los testigos silenciosos, que no oyen, ni ven, ni hablan por miedo a las consecuencias.

Como tercer aspecto tenemos el discutible entorno de la frecuencia, que a juicio de H. Leymann que tiene algunos seguidores en la doctrina actual, debe ser al menos 2 veces por semana, durante 6 meses. Nos parece que la frecuencia se relaciona con un cuarto aspecto que no toman en cuenta muchas veces los investigadores y es la intensidad[3], que incide sobre la frecuencia, porque es posible que durante menos tiempo se provoquen incidentes de acoso con tal intensidad que tengan resultados devastadores sobre la víctima.

Y como quinto aspecto no menos importante está el ánimo o intención de causar daño.

Se comprueba en las definiciones que un elemento que no falta en ellas, ya sea las que se presentan por médicos, por psicólogos, psiquiatras, juristas y otros investigadores, o sea, un elemento común está dado en que para que haya acoso debe haber un hecho repetitivo, un proceso con progresión de los actos, de lo contrario se podría aducir una práctica violenta, que puede hallarse en una calumnia, ofensa, amenaza, coacción, injuria u otro delito contra el honor que puede denunciarse y ser sujeto de querella ante los tribunales de lo penal.  Y también podemos llegar a la conclusión de  que la violencia psicológica atenta gravemente contra la salud y la integridad moral[4], esto es,  afecta el equilibrio psicofisiológico  del individuo, con lo cual la salud se puede dañar severamente si el proceso de acoso llega a sus últimas fases.

Hay que resaltar  que por lo general la persona acosada es elegida porque tiene características personales que perturban los intereses del elemento acosador agazapado, con ansias de poder, dinero u otro atributo al cual le resulta inconveniente dicho trabajador o trabajadora, por sus habilidades, destreza, conocimiento, desempeño y ejemplaridad, o simplemente, cuando estamos en presencia de un desajustado sexual o psíquico lo cual no es el objetivo fundamental de este acercamiento al tema[5].

El acosador puede ser una persona o un grupo de personas, o sea el sujeto puede ser individual o colectivo[6]. A menudo, el acosador es una persona en la jerarquía de la empresa o la administración[7]. El acoso ha podido comenzar por una falta de respeto y un conflicto que no se ha atendido, y se transforma en un hecho repetitivo de hostigamiento laboral.

El acoso a la inversa, de un superior por parte de sus inferiores jerárquicos,   puede devenir en causa de despido, así lo recogen algunas legislaciones nacionales, tomando en cuenta que el poder es ejercido por quien ofrece el trabajo al que está en relaciones de dependencia y subordinación. Ciertamente, pueden producirse aberraciones de posiciones de fuerza entre un conjunto de empleados contra un jefe, pero no es la regla, más bien, la excepción. 

Merece también dedicar una reflexión a la asimetría de las posiciones, pues en la relación laboral las dos partes no están en el mismo nivel, una aporta su fuerza de trabajo y se subordina al orden laboral interno, por lo que está en estado de dependencia de la otra parte que es la que lo contrata, le da la posibilidad de trabajar y además paga el salario o sueldo por el trabajo que se realiza.

Con todas estas definiciones podemos arribar a una primera conclusión de que se trata de un riesgo ocupacional[8] que demanda atención en aras de emprender un acercamiento preventivo al problema, dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la violencia.

Por tanto, podemos analizar todos los elementos integrantes del acoso moral, que como señalamos en este punto, permiten arribar a la tipificación jurídica y  evitar confusiones con otros factores psicosociales y prácticas violentas[9] en el ambiente laboral:

• Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez
• Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la norma es el uso extralimitado del poder de dirección.
• Es de carácter continuado y deliberado
• El maltrato u hostigamiento puede ser intenso en un breve tiempo sin la repetitividad de la acción durante un tiempo prolongado que pueda causar daños irreparables a la salud.
• Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.
• Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente
• Es un acto de discriminación laboral, tomando en cuenta que excluye a un trabajador por determinados elementos o componentes de su vida laboral o personal y al excluirla le produce un daño considerable, tanto psíquico, mental como social e inclusive físico, afectando su salud en todos los órdenes.
• Puede conducir a actos de violencia física o psíquica en extremo.
• El trabajador casi siempre ha tenido hasta el momento un excelente desempeño o se destaca por algunas cualidades de su conducta.
• Lo habitual es que sea difícil, o casi imposible, armarse de la prueba para demostrar los hechos[10] con vistas a presentar la denuncia.
• Su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo o en última instancia adscribir la conducta de la víctima a los intereses del acosador.

El acoso moral o psicológico pude ir desde formas sutiles y casi imperceptibles, (solamente para la víctima) hasta un hecho de violencia física y mental con el apoyo de varios compañeros de trabajo. Puede durar tanto tiempo, cuanto la víctima sea capaz de soportar el rechazo, menosprecio e incluso agresiones verbales del colectivo, considerando que se trata de su imaginación hasta el abierto enfrentamiento que provoca el desequilibrio del acosado.

Sin embargo aún insistimos en los siguientes principios del trabajo:[11]

• El trabajo humano tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que decide de sí mismo.

• El primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto, de lo anterior se desprende una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el hombre está destinado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre en función del trabajo.

• El trabajo es un bien del hombre es un bien de su humanidad, porque mediante el trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido se hace más hombre.

Una política laboral correcta desde el punto de vista ético debe velar porque los derechos objetivos del hombre del trabajo sean plenamente respetados.

Se concluye que las características de la violencia psicológica o moral en el trabajo son las siguientes:

1. Es un fenómeno que todavía a nivel internacional hay resistencia en su reconocimiento y requiere debate social para su admisibilidad y visualización como un hecho social de carácter generalizado.
2. Es un hecho social de tratamiento transdisciplinario  por varias ramas de las ciencias e interdisciplinario en el ordenamiento jurídico al ser objeto de análisis por diferentes ramas como  constitucional, laboral y de seguridad social, administrativo, penal, civil y familia, entre otros y no de manera excluyente.
3. Por las implicaciones para la economía y la sociedad, comienza a ser  un fenómeno visualizado tanto por la autoridad laboral, otros organismos e instituciones vinculados con la seguridad y salud de los trabajadores, como por los empresarios, los trabajadores y sus representantes  y a no ser tolerado en las relaciones laborales, por lo tanto hay enfrentamiento para su erradicación.
4. Es un problema que rebasa los marcos del lugar de trabajo con influencia sobre otras relaciones personales (familiares, sociales, de amistad, estudiantiles, etc.), por el reconocido escenario de las causas y sus efectos.
5. Atenta contra la dignidad y otros derechos fundamentales del trabajador, el cual sigue siendo portador de los mismos cuando entra al lugar de trabajo, pues no se despoja de ellos.
6. Produce generalmente efectos nocivos sobre la salud del trabajador afectado, vulnerando el derecho constitucionalmente reconocido de la protección a la integridad física, mental y social de las personas en el ambiente laboral y se destaca el hecho de haber ganado claridad el concepto de su procedencia a partir de causas exógenas en el ambiente de trabajo  y no el resultado de un factor endógeno del trabajador
7. Es un factor de riesgo “emergente” en el trabajo que afecta a todos los que tienen una relación laboral, ya sean trabajadores subordinados, o dirigentes y funcionarios, porque si importante es definir la posición de inferioridad de derecho en cuanto a la relación de subordinación y dependencia, de hecho la víctima cae moralmente en un estado de indefensión e inferioridad.
8. Prevalece en la doctrina el criterio de que para su identificación es necesario que las acciones de violencia sean de carácter continuado y reiterado, lo que no impide que acciones de poca repetición pero de gravedad por la incidencia y persistencia en un breve plazo de tiempo puedan ser traídas como prueba de acoso laboral sobre todo cuando las agresiones ocasionan daños de carácter físico, moral, mental y social a la persona afectada.
9. Es importante incorporar su definición en una norma legal de carácter general, o en otra disposición jurídica incluso de carácter local para garantizar su tutela  legal, aunque además se defiende la tesis de que lo fundamental no es legislar, sino que la ley que se promulgue se aplique, se respete y observe en las relaciones laborales y contribuya al enfrentamiento de tales conductas por todas las instituciones implicadas.
10. En la jurisprudencia se va reconociendo como un factor de riesgo que proviene de las condiciones de trabajo y del ambiente laboral y que ocasiona accidente del trabajo y enfermedades. 
11. La prueba se dificulta al extremo de hacerse inalcanzable, difusa e indemostrable, porque el que provoca la intimidación, el hostigamiento, la persecución, el acoso y malestar en la víctima se cuida de no proporcionar huellas materiales. Además los testigos optan por el silencio, a veces por temor a encontrarse en situación similar por el apoyo a quien lo padece y otras veces es deliberado, ocasionando una doble victimización en el afectado.

Resumiendo, se hace una vez más necesario seguir investigando porque hay quienes consideran que el acoso en el trabajo no existe cuando la organización del trabajo responde por su cometido y está bien diseñada, porque aquellas empresas que han logrado una buena organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro[12].

Es importante destacar que la personalidad como factor psicosocial influye en el acoso, pero se apoya el principio de que los factores organizativos son decisivos para mantener un ambiente seguro y sano. Cada uno juega un rol específico y debe tomarse en cuenta porque la existencia de uno no descalifica la acción que ejerce el otro, porque son elementos con vida paralela en el ambiente de trabajo.

Hay sectores estresantes[13], con factores de riesgo que provocan violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los investigadores[14].

La mejor disposición de los puestos de trabajo, la garantía de recursos financieros y materiales, la mejor formación profesional de los trabajadores no pueden evitar por si solos los riesgos organizativos, ya que influye además la conducta perversa, narcisista, prepotente, los complejos de inferioridad, la envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda ética y principios que provocan acoso, humillación, hostigamiento y dejan huellas no sólo morales, sino también físicas al causar daño a la salud del trabajador.

El rechazo de un individuo a otro por logros profesionales que le aportan el reconocimiento social y material de sus jefes implica muchas veces un ambiente de hostilidad que contagia a otros que constituyen “cómplices” en todo el sentido de la palabra, tanto por contribuir al hostigamiento como por omisión, los llamados “testigos mudos”.

Hay factores inherentes al trabajo como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos que influyen en las situaciones de violencia psicológica, pero también están los factores interpersonales y la seguridad en el empleo.

Por ejemplo, el acceso al empleo de nuevo personal puede ser un factor que provoque rechazo por parte de los trabajadores de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de reducción de plantilla por parte de la dirección y existir un nuevo contendiente. La selección de personal puede realizarse con elementos discriminatorios que causen malestar tanto al que solicita el empleo como al que debe aplicar el método de selección.

Ante la reducción de personal por necesidades económicas de la empresa aparecerán instintos irracionales de supervivencia, causando daños a los llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad del trabajador “al tejer en su entorno historias inciertas” para garantizar un espacio en el futuro colectivo que permanezca en la empresa.

Esos derechos olvidados, llamados también inmateriales y difusos forman parte del ambiente laboral y pueden incluso ser caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación, el amedrentamiento, insinuaciones vejatorias, constituyéndose en riesgos psicosociales, por tanto son un conjunto de factores los que influyen en la violencia psicológica en el trabajo.

No solamente el acoso moral como hostigamiento, sino el silencio deliberado, las bromas inoportunas, las amenazas, el fraude de información y otros comportamientos de las 45 preguntas que Heinz Leymann indicó para conocer las conductas de Mobbing, forman parte del entorno capaz de desestabilizar la mejor organización del trabajo.

Cuando ésta está viciada por falta de condiciones materiales de trabajo, destruyen el entorno de las relaciones interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes, como vimos anteriormente del informe de OIT, que provocan ansiedad, angustia, que generan el síndrome del trabajador quemado o burnout y esconden muchas veces en dichos síndromes verdaderos cuadros de violencia, cuando el trabajador todavía no ha concientizado que se encuentra bajo el influjo de diferentes elementos que constituyen acoso moral por la violencia que incorporan a su psiquis y dañan su salud cayendo en la llamada espiral del acoso. Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas tanto de Cuba como de otros países de América Latina, en nuestro mundo del trabajo.

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[1] Nos referimos al elemento de la prueba, tan importante para echar a andar la maquinaria jurídica.

[2] Se puede producir la llamada “doble victimización” ya que la persona acosada no obtiene apoyo de su colectivo que puede ridiculizarla y vejarla a imagen y semejanza del superior jerárquico o del acosador principal, hallándose un cuadro de acoso principal y acoso secundario (Nota de la autora).

[3] Que también podría considerarse como gravedad en las actuaciones (nota de la autora).

[4] Pablo Aramendi en su obra citada “¿Cuál es la tipificación jurídica y la tutela judicial del acoso moral en el trabajo? Señala: “por ello sugiero distinguir el mero acoso del acoso moral y entender por acoso las prácticas agresivas intencionadas y por acoso moral las prácticas agresivas intencionadas que causen un daño efectivo a la víctima”

[5] Al respecto recomiendo leer entrevistas a Marie France Hirigoyen publicadas en los sitios web www.assediomoral.org de Brasil y en “El Refugio de Esjo” de España, así como consultar trabajos publicados por psicoanalistas en la página web de la CVV´PSI  http://cvv-psi.info .

[6] No todos los investigadores están de acuerdo en el concepto de sujeto colectivo como víctima,  aceptándolo en el espacio de acosador. Sin embargo, puede presentarse un acoso de un jefe hacia parte de su colectivo, apoyado por la otra parte del grupo, para deshacerse de varios trabajadores, sin tener que recurrir a acciones individuales sobre cada uno de sus integrantes. También hemos conocido de acoso de un Jefe contra un grupo para evitar las indemnizaciones, utilizando acciones denigratorias públicas para minar su justa reclamación laboral. (Nota de la autora a partir de sus experiencias en la CVV-PSI).

[7] En este caso se le reconoce como “Bossing” (nota de la autora)

[8] Así está recogido en la legislación sueca, francesa, en la Ley de Prevención de Riesgos de España, en la Ley de Prevención de Condiciones y Medio Ambiente de trabajo de Venezuela.

[9] Hay acoso físico, humillaciones, vejaciones, maltratos de palabra y de obra, vulneración de derechos, discriminación y sin embargo por faltarle algunos de los elementos antes mencionados deja de concebirse como “acoso moral o psicológico en el trabajo”.

[10] Muchos especialistas plantean que las pruebas se dificultan porque el acosador trata de borrar sus acciones y no dejar huellas. También se producen las acciones como los llamados “delitos de soledad”, cuando no hay testigos, o cuando el acosador sabe perfectamente que son testigos “mudos, ciegos y sordos” incapaces de servir en una prueba testifical. No obstante también otros especialistas señalan y entre ellos me cuento personalmente, que siempre el acosador, por el criterio de impunidad de sus actos, deja algunas huellas que pueden ser utilizadas si se utilizan debidamente, tanto documentales como “virtuales” a través de correo electrónico, una intranet, por fotografías, videos, grabaciones, etc. (Nota de la autora).

[11] Encíclica Papal sobre el trabajo escrita por Juan Pablo II.

[12] Al respecto se pueden consultar los foros de prevención de riesgos del trabajo en www.prevention-world.com.

[13] Un informe del Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo".

[14] Al respecto ver el informe  “Violence at work” de la OIT, en su versión de 2006 publicada en el sitio web de OIT, solamente el primer capítulo y en inglés (Nota de la autora)